1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia sdm memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan
perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya
manusianya karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara
yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan
tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,loyal dan berprestasi sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas bagi perusahaan.
Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai sehingga dapat mendorong karyawan bekerja
lebih giat dan berpotensi. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan.
Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan
lainya yang tidak berbentuk materi, atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan
ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu.
Universitas Sumatera Utara
Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan
merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik Nelson, 1998 : 1.
Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif Positive
Reinforcement, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang
kondusif. Menurut Ghani 2003 : 109, kepada karyawan yang berprestasi diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besarluas sebagai penghargaan
terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya.
Penghargaan bisa bermacam-macam ada dalam bentuk bonus, promosi penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban
namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih kadang kala
tidak seluruhnya mengenai uang. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat karyawan mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan bukan
hanya oleh sekelompok kecil orang. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto karyawan yang paling berprestasi di area pekerjaan untuk
menegaskan bahwa karyawan tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada karyawan karena perusahaan
harus menempatkan karyawan sebagai bagian dari modal dan sangat disayangkan
Universitas Sumatera Utara
kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan
mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan Marihot, 2002:1. Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:200 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki karyawan. b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di
bidang tertentu dimiliki karyawan. c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan. d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
Menurut Hasibuan 2000:93, Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2002:235, defenisi prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan
Universitas Sumatera Utara
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan
tenaga kerja yang bersangkutan. Dari ketiga definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan,
kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal
yang sangat diinginkan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerja seseorang karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan diterimanya,
sebaliknya para karyawan yang memiliki prestasi kerja turun maka imbalan juga turun Hasibuan 2000:117.
PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan
eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang
kegiatan usaha utama. Pada PT Pertamina EP Indonesia penghargaan diberikan kepada Pekerja
yang telah memberikan prestasi luar biasa antara lain penemuan dan perbaikan alat atau metodenya termasuk Implementasi Good Corporate Governance dan
peningkatan kinerja bisnis perusahaan yang dapat memberikan nilai tambah yang signifikan bagi Perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Jenis penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina EP PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
kepada karyawannya yaitu dalam bentuk: a. Penghargaan Finansial Financial Reward yaitu penghargaan yang diberikan
pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk
insentif tahunan, bonus, dan penghargaan finansial lainnya. b. Penghargaan Non Finansial Non Finansial Reward yaitu penghargaan yang
diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu, dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti
kenaikan golongan. Pada PT Pertamina EP, selain dari penghargaan di atas juga diberikan
penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan tugas dan
tanggung jawab perusahaan yang dilakukan dalam kerangka pembinaan dan peningkatan profesionalitas pekerja sebagai sumber daya manusia perusahaan.
Tabel 1.1 Pemberian Penghargaan Non Finansial pada PT Pertamina
No Keterangan Masa Kerja 5
tahun Masa Kerja 10
tahun Masa Kerja 15 tahun
1 Piagam Penghargaan
Diberikan Piagam Penghargaan
Diberikan piagam penghargaan
Diberikan Piagam Penghargaan
2 Medali Tidak Diberikan
Medali Tidak Diberikan
Medali Tidak Diberikan
Medali Sumber :
PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Pada Tabel 1.1 dapat di jelaskan bahwa PT Pertamina memberikan penghargaan Pada waktu ulang Tahun Dinas UTD kepada Pekerja yang
memiliki masa kerja 5 lima tahun dan kelipatan 5 lima tahun selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
Adapun penghargaan yang diberikan pada Ulang tahun dinas yaitu berupa piagam penghargaan dan sejumlah uang.
Pemberian penghargaan dalam bentuk piagam ini tidak di tentukan dengan penilaian karena setiap karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun dan kelipatan
5 tahun selanjutnya akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk piagam, pemberian penghargaan ini di harapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan
sehingga akan berpengaruh positif terhadap perusahaan.
Tabel 1.2 Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina
UKG Pertama untuk High flyer
Jangka waktu minimal usulan BERPRESTASI Normal
18 bulan 24 bulan
Non-kader 24 bulan
36 bulan
BERPRESTASI NORMAL
Dari gol 1 ke P Sesuai penetapan DPKP Pusat
Dari gol 2 ke 1 Dari gol 3 ke 2
Dari gol 4 ke 3
24 bulan 36 bulan
Dari gol 5 ke 4 24 bulan
36 bulan Dari gol 6 ke 5
24 bulan 36 bulan
Dari gol 7 ke 6 24 bulan
36 bulan Dari gol 8 ke 7
24 bulan 36 bulan
Dari gol 9 ke 8 24 bulan
36 bulan Dari gol 10 ke 9
24 bulan 36 bulan
Dari gol 11 ke 10 30 bulan
36 bulan Dari gol 12 ke 11
30 bulan 36 bulan
Dari gol 13 ke 12 30 bulan
36 bulan Dari gol 14 ke 13
30 bulan 36 bulan
Dari gol 15 ke 14 30 bulan
36 bulan Dari gol 16 ke 15
30 bulan 36 bulan
Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Berdasarkan Tabel 1.2 kita dapat melihat bahwa ada perbedaan dalam kenaikan golongan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan normal.
Ini menandakan berarti perusahaan sangat memperhatikan karyawan yang menunjukan prestasi yang meyakinkan dan memberikan jasa yang luar biasa yang
Universitas Sumatera Utara
dapat di jadikan teladan bagi karyawan lainnya sehingga kenaikan golongannya bisa di percepat dari pada karyawan yang normal.
Pemberian penghargaan yang tepat, akan memotivasi karyawan untuk semangat dan serius dalam bekerja, dari data 3 tahun terakhir, telah terjadi
kecelakaan sebanyak 5 kali yaitu pada tahun 2010, seperti terlampir pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 REKAPITULASI KECELAKAAN KERJA
PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU
PERIODE TAHUN 1 JANUARI 2008 SD 31 DESEMBER 2010
TAHUN KATEGORI KECELAKAAN
JUMLAH FATAL BERAT SEDANG RINGAN
2008 0 0 0 0
2009 0 0 0 0
2010 0 2
1 2 5
Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat pada tahun 2008 dan 2009 tidak terjadi kecelakaan pada karyawan, tetapi pada tahun 2010 kecelakaan kerja menimpa
karyawan dengan kategori, berat 2 orang, sedang 1 orang dan ringan 2 orang. Hal ini merupakan pekerjaan rumah bagi PT. Pertamina field rantau khususnya
bagian yang menangani masalah keamanan yaitu bagian HSE, untuk meminimalkan kejadian kecelakaan kerja tersebut karena kinerja HSE
merupakan indicator good business performance. Bagi PT. Pertamina, untuk mencapai cita-cita menjadi perusahaan nasional
berkelas dunia, ukuran kinerja perusahaan dinilai bukan hanya semata-mata dari kinerja financial tetapi juga kinerja bidang Health, Safety and Environment atau
HSE.
Universitas Sumatera Utara
Dengan penerapan aspek HSE yang berkualitas dan konsisten perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, Keuntungan yang terlihat adalah dari sisi
moral pegawai akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila culture HSE di perusahaan baik. Keluarga pegawai juga akan member dukungan karena ada
perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan pegawai
dan akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut terhadap perusahaan. Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Pertamina
EP Region Sumatera Field Rantau mulai dari tahun 2008 sd 2010 sebagai berikut :
Tabel 1.4
RENCANA DAN REALISASI PRODUKSI MINYAK PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU
DARI TAHUN 2008 SD 2010Dalam Satuan Barrel Tahun Target
Realisasi 2008 917562
881082 2009 803000
835672 2010 755496
723726 Sumber :
PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang
Tabel 1.4 dapat dilihat adanya penurunan produksi minyak selama 3 tahun terakhir, dan target pada tahun 2008 dan 2010 tidak terealisasi, Dari kondisi ini
penulis melihat adanya kecendrungan kerja karyawan, yang mungkin disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala
Simpang Aceh Tamiang”
Universitas Sumatera Utara
1.2. Perumusan Masalah
Kategori