mengekspresikan ketidakpuasan, ketidaksetujuan atau harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada
dasarnya adalah sebuah proses. Sebagian besar masyarakat masih cenderung memandang konflik sebagai hal
yang harus dihindari bukan sebagai realita yang harus di-manage. Padahal dinamika kehidupan berorganisasi dalam bentuk, jenis dan ukuran apapun tidak akan terjadi
tanpa adanya konflik. Perlu mempersepsikan konflik sebagai realita yang tidak perlu dihindari apalagi ditakuti sehingga menjadikan kehidupan organisasi menjadi
stagnan. Sebaliknya, konflik harus diterima sebagai “mesin” dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas, karena dalam kenyataannya konflik tidak
selamanya bersifat destruktif. Dalam konteks pemikiran seperti yang disebutkan di atas, konflik tidak identik dengan kegagalan atau kemunduran, tetapi merupakan
awal sebuah dinamika karena di tengah terjadinya konflik sebenarnya sedang berlangsung pula proses reparadigming.
2.3.2. Resolusi Konflik
Sebuah fabel Cina kuno, menceritakan jika dua pihak tidak mau mengalah dalam menyelesaikan suatu masalah maka kedua pihak akan menuai kerugian. Fabel
itu mengisahkan, seekor Tiram berjemur diri di pantai dengan kedua kulitnya yang terbuka lebar. Ketika seekor Bangau menghampiri dan mematuk dagingnya, tiba-tiba
sang Tiram mengatupkan dirinya sambil menjepit paruh panjang sang Bangau, tidak satu pun yang ingin mengalah. Akhir kisah, seorang nelayan mendekati dan
menangkap keduanya.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Pelajaran yang dapat ditarik dari fabel tersebut, bahwa yang besar tidak selamanya memperoleh kemenangan terhadap pihak yang kecil. Pada sisi lain,
selemah-lemahnya pihak yang kecil, selalu ada kekuatan tersendiri untuk melakukan perlawanan. Oleh karena itu, jangan meremehkan yang kecil, sebaliknya yang kecil
pun hendaknya tahu diri dan tidak memaksakan kehendak untuk mendapatkan sesuatu.
Dalam hubungan industrial, ajaran kisah di atas sudah dikenal, namun aplikasinya jarang dilaksanakan. Pada tingkat nasional, didambakan hubungan
industrial yang mampu menciptakan perkembangan ekonomi dan hubungan yang harmonis diantara para pelakunya. Pada tingkat perusahaan didasari pula bahwa
hubungan yang serasi dan sehat antara pengusaha, pekerja serta hubungan dengan masyarakat sekitarnya akan menciptakan ketenangan usaha dan ketentraman kerja
yang pada gilirannya dapat mendorong produktivitas. Dorcey 1986, menegaskan bahwa dalam banyak situasi terdapat lebih dari
satu akar konflik yang akan muncul yaitu: a.
Perbedaan pengetahuan atau pemahaman dapat mengarah pada timbulnya konflik. b.
Konflik dimungkinkan muncul karena perbedaan nilai. c.
Perbedaan kepentingan dapat menimbulkan konflik, meskipun berbagai kelompok menerima fakta dan interpretasi yang sama serta mempunyai kesamaan nilai.
d. Konflik dapat muncul karena adanya persoalan pribadi atau latar belakang
sejarah.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Hendricks 2006, menyebutkan lima gaya manajemen konflik yang dapat dipilih sebagai upaya untuk menyelesaian konflik. Pertama, penyelesaian konflik
dengan mempersatukan
integrating. Penyelesaian
konflik dengan
cara mempersatukan mendorong tumbuhnya creative thinking berfikir kreatif,
mengembangkan alternatif merupakan kekuatan dari gaya integrating. Kedua, penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu obliging, strategi ini
berperan dalam menyempitkan perbedaan antar kelompok dan mendorong para pihak untuk mencari persamaan dasar. Ketiga, penyelesaian konflik dengan cara
mendominasi dominating, merupakan kebalikan dari cara obliging. Strategi ini dapat menjadi reaksioner, digerakkan oleh mekanisme mempertahankan diri.
Keempat, penyelesaian konflik dengan menghindar avoiding, aspek negatif cara ini diantaranya adalah menghindar dari tanggungjawab. Kelima, penyelesaian konflik
dengan kompromi compromising, cara ini dianggap paling efektif apalagi menghadapi isu yang kompleks. Kompromi dapat menjadi pemecah perbedaan atau
pertukaran konsesi, cara ini hampir selalu dijadikan sarana oleh semua kelompok yang berselisih untuk mendapatkan jalan keluar atau pemecahan masalah.
Manajemen konflik dapat berjalan maksimal, jika mampu mengembangkan pendekatan yang dapat dipercaya untuk melaksanakan manajemen konflik itu sendiri.
Manajemen konflik membutuhkan keputusan yang jelas, manajemen konflik memerlukan toleransi terhadap perbedaan, manajemen konflik mengurangi agresi,
manajemen konflik mengurangi prilaku pasif dan manajemen konflik memerlukan pengurangan prilaku manipulatif.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Konflik hendaknya dianggap sebagai suatu faktor yang konstruktif, bukan semata destruktif di dalam perencanaan dan pengambilan keputusan dalam kerangka
pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan Mitchell, et al, 2007. Memandang konflik sebagai suatu faktor yang konstruktif sejalan dengan tujuan pengelolaan
lingkungan hidup yaitu tercapainya keselarasan, keserasian dan keseimbangan antara manusia dan lingkungan hidup. Konflik lingkungan yang terjadi antara masyarakat
dengan pihak industri misalnya, tidak bermakna harus menyingkirkan masyarakat atau memindahkan industrinya Syahrin, 2006.
Mengelola konflik merupakan salah satu kunci utama meraih “performance” yang optimal dalam setiap organisasi. Namun sering dalam praktek, persepsi
demikian tampaknya masih timpang. Selama ini organisasi tanpa konflik selalu dipersepsi sebagai kondisi ideal dan harmonis. Konflik jarang dipandang sebagai
“ vitamin” kehidupan organisasi, tetapi justru sebagai virus pembawa “penyakit”.
Padahal jika konflik dikelola secara cerdas akan sangat dekat korelasinya dengan kehidupan organisasi yang dinamis dan efektif. Sangat mustahil, sebuah organisasi
hidup tanpa konflik mengalami dinamika yang membangun. Sebagaimana diketahui bahwa nilai-nilai sosial yang diajarkan dan dianut
dalam masyarakat selalu bersifat anti konflik. Nilai-nilai persatuan, kesatuan, kerjasama dan gotong royong selalu ditekankan untuk dapat mencapai tujuan
bersama. Di lain pihak, nilai-nilai demokrasi, musyawarah untuk mufakat dan sikap menghargai perbedaan pendapat tidak jarang dikorbankan secara tidak proporsional
demi menjaga kelestarian nilai-nilai sosial tersebut. Oleh karena itu, resolusi konflik
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
adalah bagaimana mengklasifikasikan jenis konflik dinamis kemudian di-manage, bukan menghindari ataupun menghilangkan konflik karena dari perbedaan pendapat
itulah sering timbul kebenaran. Resolusi konflik juga menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru yang dapat bertahan lama diantara
kelompok-kelompok yang bermusuhan Fisher, et al, 2000. Pada hakekatnya terdapat dua pandangan utama dalam memandang konflik,
yaitu pandangan tradisional dan interaksional. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap mengganggu kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam konsep
pemikiran demikian, konflik selalu mengandung pengertian negatif, jelek dan destruktif. Sebaliknya, dalam pandangan interaksional, konflik justru mendorong
terjadinya efektivitas organisasi dalam bentuk perubahan dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Tanpa konflik, suatu organisasi akan statis, apatis dan tidak
responsif. Namun, agar konflik dapat fungsional maka harus dikendalikan secara cerdas dan profesional, sehingga efektivitas organisasi akan optimal Supadi, 2001.
Nilai-nilai sosial yang berlaku selama ini dimana konflik ditempatkan dalam dectructive zone perlu direformasi, konflik yang nyata-nyata bersifat destruktif harus
segera dicarikan solusinya. Sebaliknya, konflik yang bersifat positif harus di-manage secara tepat agar aspek organisasi ini dapat menstimulasi peningkatan performance
dan dinamika organisasi melalui proses sustainable reparadigming. Ketidakmampuan ataupun kegagalan menerapkan resolusi konflik akan bermuara pada kehidupan
organisasi yang apatis, stagnan dan disfungsional. Diperlukan kemampuan mengimplementasikan resolusi konflik secara cerdas dan berdasarkan visi, misi dan
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
strategi praktis yang design-nya sanggup menyulap konflik sebagai “mesin” dinamika organisasi. Sehingga, format organisasi tersebut akan selalu match dengan
lingkungan strategisnya Supadi, 2001. Dharmawan 2007, menegaskan bahwa secara umum resolusi konflik
seharusnya dimulai dengan pengetahuan yang mencukupi tentang peta atau profil konflik sosial yang terjadi di suatu kawasan. Berbekal peta tersebut, segala
kemungkinan dan peluang resolusi konflik diperhitungkan dengan cermat, sehingga setiap manfaat dan kerugiannya dapat dikalkulasikan dengan baik. Seringkali
dijumpai banyak kasus bahwa sebuah pilihan penyelesaian atau tindakan rasional untuk menangani konflik sosial, tidak mampu menghapuskan akar persoalan konflik
secara tuntas dan menyeluruh. Pada kasus yang demikian maka resolusi konflik sepantasnya dikelola conflict management pada derajat dan suasana yang
sedemikian rupa sehingga ledakan berupa “clash social” yang berdampak sangat destruktif dapat dihindarkan.
Menurut Lamuru 2007, upaya resolusi konflik adalah: 1. Melakukan upaya-upaya penyelesaian konflik tanpa kekerasan.
2. Fasilitasi pemberdayaan kelompok lokal atau masyarakat terkena dampak. 3. Mediasi lobbing dan negosiasi para pihak yang berkepentingan.
4. Informasi dan komunikasi inamisasi penerapan upaya penyelesaian konflik. 5. Mendorong upaya-upaya untuk kolaborasi penyelesaian konflik bersama
pemerintah.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Sejalan dengan itu, menyelesaikan sebuah konflik, terlebih dahulu harus memahami apa sebenarnya konflik itu. Menurut Zein 2007, ada tiga tahap dalam
memahami konflik, yaitu: 1.
Jangan selalu dilihat sebagai ancaman kekerasan, tetapi lebih luas sebagai ekspresi dari perubahan sosial yang terjadi. Misalnya perubahan teknologi,
komersialisasi milik publik, privatisasi, konsumerisme, kebijakan pemerintah pada sumber daya alam, tekanan-tekanan kepada buruh atau masyarakat dan
sebagainya. 2.
Konflik akan selalu dihadapi dan tidak dapat dihindari atau ditekan dalam dinamika kehidupan.
3. Konflik harus dapat diterima, dikelola dan ditransformasikan menjadi perubahan
sosial yang positif. Tujuan dari resolusi konflik lingkungan, yaitu:
1. Untuk mencegah konflik berkembang tidak terkendali. 2. Untuk mencegah konflik laten muncul kembali.
3. Mencari kemungkinan mentransformasi konflik menjadi kekuatan perubahan sosial yang positif.
Chaidir 2001, menyatakan ada tiga metode penyelesaian konflik yang lazim dipergunakan yaitu metode dominasi atau penekanan, metode kompromi dan metode
pemecahan masalah interaktif. Metode dominasi tidak mengharamkan aturan mayoritas melalui pemungutan suara atau voting.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Metode kompromi adalah penyelesaian konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima kedua belah pihak dan menerima tawaran kompensasi dalam
banyak kasus, metode ini seringkali dimanfaatkan oleh para calo reformasi yakni kelompok yang pintar menangguk di air keruh. Berbeda dengan dua metode
sebelumnya, penyelesaian konflik melalui pemecahan masalah secara interaktif maka konflik antarkelompok diubah menjadi masalah bersama yang dapat diselesaikan
melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Apa pun teori dan teknik penyelesaiannya, hal yang diperlukan adalah kejujuran dan keikhlasan semua pihak.
2.4. Beberapa Kasus Konflik Lingkungan
