BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1Pengertian Kinerja
MenurutRivai2005:309,kinerjaadalahhasilkerjayangdapatdicapaioleh seseorangataukelompokorangdalamsuatuorganisasisesuaidenganwewenangdan
tanggungjawabmasing-masingdalamupayapencapaiantujuanorganisasisecara legal, tidak melanggar hukumdan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
MenurutMathisdanJackson2002:78,kinerjaadalahapayangdilakukan pegawai,sehinggaadayangmempengaruhikombinasipegawaiorganisasiantara
lain:kuantitasoutput,kualitasoutput,jangkawaktuoutput,kehadiranditempatkerja, dansikapkoperatif.Merekamengemukakanunsur-unsuryangterdapatdalamkinerja
merupakanhasil-hasilfungsipekerjaan,faktor-faktoryangberpengaruhterhadap prestasikaryawansepertimotivasi,kecakapan,persepsiperanandansebagainya,
pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu. Pengukurankinerjadalampenelitianinididasarkanpadaasumsi
bahwainputmasing-masingpegawaisamayaitutingkatkinerjadalammelakukan kegiatan penelitian dan
pengembangan.Mangkunegara2007:89menyatakanbahwakinerjaadalahhasilkerja
Universitas Sumatera Utara
secara kualitasdankuantitasyangdicapaiolehseseorangpegawaidalammelaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Definisikinerjainidiharapkandapatmemberikangambaranyanglebihumum baginegaramaupunbagianekonomiyangberbeda. Dengan perbaikan kinerja
organisasi mengembangkan pertumbuhan, persaingandomestikdaninternasional sertamemberikankontribusiyanglayak,semuanyapadaakhirnyabermuarapada
pertumbuhan ekonomi dan peningkatan mutu kehidupan bangsa secara menyeluruh.
Kinerja yang rendah merupakan pencerminan dari organisasi yang
memboroskansumberdayayangdimilikinya,dimanapadaakhirnyaorganisasi tersebutkehilangandayasaingyangakanmengurangiskalaaktifitasusahanya.
Kinerjayangrendahdaribanyakorganisasiakanmenurunkanindustridanekonomi bangsa secara menyeluruh yang cenderung mengurangikeberhasilan organisasi.
2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mangkunegara 2007:82 ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan abilitypegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality
pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
luas ruangan kerja pegawai yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
c. Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
2.1.3 Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Mathis 2006:378 beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan misalkan jumlah dalam rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
b. Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
c. Jangka waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain
serta waktu untuk kegiatan orang lain. d. Kehadiran merupakan semangat kerja atau disiplin kerja yang dapat
diukur melalui absensi. e.
Kemampuan kerjasama merupakan kemampuan dalam menjalin kerjasama dengan pimpinan dan dengan sesame rekan kerja dalam
organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.Menurut Rivai
2005:55 manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi 2001:187 menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif evaluation, memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun development memiliki
hasil sebagai berikut: a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
2.2 Pendidikan 2.2.1 Pengertian Pendidikan
Kategori