Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PABRIK KELAPA

SAWIT UNIT GUNUNG BAYU PT. NUSANTARA IV (PERSERO)

TESIS

Oleh

BUHARI IMRAN

087019007/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA

N

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PABRIK KELAPA

SAWIT UNIT GUNUNG BAYU PT. NUSANTARA IV (PERSERO)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

BUHARI IMRAN

087019007/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PABRIK KELAPA SAWIT UNIT KEBUN GUNUNG BAYU PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

Nama Mahasiswa : Buhari Imran

Nomor Pokok : 087019007

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.) (Dr. Elisabet Siaahan, MEc Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)

Telah diuji pada

Tanggal : 10 November 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang MSIE Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec.

2. Prof. Dr. Rismayani, MS

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PABRIK KELAPA SAWIT UNIT GUNUNG BAYU PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, November 2011 Yang membuat pernyataan,

Buhari Imran

ABSTRAK

Untuk memenuhi tuntutan di era globalisasi, seorang karyawan harus mampu bekerja sesuai dengan harapan perusahaan jika ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe yaitu soft skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain sedangkan kompetensi yang kedua sering disebut dengan hard skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosi terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kelapa sawit Unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero), dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional karyawan. Teori yang digunakan adalah teori kecerdasan emosional dan teori produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dengan pendekatan survey. Adapun sifat penelitian adalah menguraikan atau menjelaskan (descriptive explanatory reseach). Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier berganda melalui uji F dan uji t dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa hasil uji hipotesis pertama berdasarkan uji t kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kelapa sawit unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional karyawan maka tingkat produktivitas kerja karyawan pabrik di PT. Nusantara IV (Persero) semakin tinggi. Hipotesis kedua, berdasarkan uji serentak (uji F) diketahui bahwa faktor kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik kelapa sawit unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero). Secara parsial (uji t) diketahui bahwa faktor empati dan faktor keterampilan sosial berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik. Faktor keterampilan sosial berpengaruh dominan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik kelapa sawit Unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero)

ABSTRACT

In order to meet the demand of the globalization era, an employee has to be able to work according to company’s expectation as far as he has the competence in his job. Competence is often divided into two types: soft skill competency or the type of competency which is closely related to the ability to manage the job, the human inter-relation, and the interaction with other people, and hard skill competency or the type of competency which is closely related to functional or technical capabilities of the job. The aim of this research was to know and to analyze the influence of emotional intelligence on work productivity of the palm oil factory employees of Unit Kebun Gunung Bayu PT Nusantara IV (Incorporated) and the factors which influenced the employees’ emotional intelligence. The theories used in this research were the theories of the emotional intelligence and the work productivity of employees.

This research was the descriptive quantitative using a survey approach. The nature of the research was to describe or to explain (descriptive explanatory research). The data were collected by conducting interviews, using questionnaires and documentation studies. 60 people were used as the samples. The variables were measured by Likert scale. The first hypothesis was tested by using simple linear regression analysis, and the second hypothesis was tested by using multiple linear regression analysis through F- test and t-test in order to know the influence of the independent variable on the dependant variable at the reliability level of 95% (α = 0,05).

The results of the research showed that the first hypothesis, based on the t-test of emotional intelligence, had significant influence on the work productivity of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara IV (Incorporated). In the second hypothesis, based on the simultaneous test (F-test), it was found out that the factors of awareness, self adjustment, motivation, empathy, and social skill had significant influence on the emotional intelligence of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara VI (Incorporated). Partially (t-test), it was known that the factors of empathy and social skill had significant influence on the emotional intelligence of the factory workers. The social skill factors had dominant influence on the emotional intelligence of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara IV (In corporate).

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, kehadirat ALLAH SWT, atas segala Karunia dan limpahan Rahmat-Nya dan shalawat beriring salam kepada Rasulullah Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Penelitian tesis ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatra Utara Medan. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah:

“Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero).”

Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang mendukung, membantu, dan memberikan sumbangannya kepada penulis baik moril maupun materil selama proses pembuatan Tesis ini yang penulis tujukan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku Ketua Komisi pembimbing. 2. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku anggota komisi pembimbing. 4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembanding I.

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta (Alm) Ahmad Nainggolan dan Ibunda tersayang Rajimah Manurung.

8. Istri tersayang Elly Syahriani, SPd dan anak saya Nefertiti.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Medan, November 2011 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Buhari Imran, lahir di Gunung Bayu Kabupaten Simalungun Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 25 November 1974, anak kedua dari empat bersaudara, dari pasangan ayahanda (alm) Ahmad Nainggolan dan Ibunda Rajimah Manurung. Menikah pada tahun 2004 dengan Elly Syahriani, SPd dan dikaruniai seorang putri yang bernama Nefertiti.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar Negeri 091688 Afd. VI Gunung Bayu Kabupaten Simalungun lulus pada tahun 1987, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Bosar Maligas Kab. Simalungun lulus tahun 1990, Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Perdagangan Pematang Bandar Kab. Simalungun lulus tahun 1993, selanjutnya meneruskan pendidikan di Fakultas Sastra USU lulus tahun 2001, melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU Medan lulus pada tahun 2011.

Sejak Tahun 2006 sampai 2010 bekerja sebagai PNS di Dinas Pendidikan Kabupaten Simalungun, tahun 2010 sampai sekarang bekerja sebagai Kepala SubBagian (KASUBBAG) Sumber Daya pada Bagian Sumber Daya dan Potensi Daerah Sekretariat Daerah Kabupaten Batubara.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAN ... 8

2.1. Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 9

2.2.1.Teori Tentang Kecerdasan Emosional ... 9

2.2.1.1. Sejarah Kecerdasan Emosional dan Perkembangannya ... 14

2.2.1.2. Kecerdasan Emosional kaitannya dengan Organisasi Bisnis ... 21

2.2.2. Teori Tentang Produktivitas kerja ... 23

2.2.2.1. Pengertian produktivitas kerja ... 23

2.2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 27

2.2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja ... 29

2.2.2.4. Upaya Peningkatan Produktivitas ... 30

2.3. Kerangka Konseptual ... 33

2.4. Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 39

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39

3.3.1. Populasi ... 40

3.3.2. Sampel ... 40

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 41

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 41

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 42

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 42

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 42

3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 43

3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 46

3.7.1. Pengujian Validitas ... 46

3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 47

3.7.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Kesadaran Diri (X1) ... 48

3.7.2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Pengaturan Diri (X2) ... 48

3.7.2.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi (X3) ... 50

3.7.2.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Empati (X4) ... 51

3.7.2.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Keterampilan Sosial (X5) ... 52

3.7.2.6. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Kecerdasan Emosional ... 53

3.7.2.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 55

3.8. Metode Analisis Data ... 57

3.8.1. Model Analisis Hipotesis Pertama ... 57

3.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama ... 58

3.8.2.1. Uji t ... 58

3.8.3. Koefisien Determinasi (r2 3.8.4. Model Analisis Hipotesis Kedua ... 59

) ... 59

3.8.5. Pengujian Hipotesis Kedua ... 60

3.8.5.1. Uji F (Uji Serempak) ... 60

3.8.5.2. Uji t (Uji Parsial) ... 61

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 63

3.9.1. Pengujian Normalitas ... 64

3.9.2. Heteroskedastisitas ... 64

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 67

4.1. Hasil Penelitian ... 67

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 67

4.1.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Nusantara IV (Persero) ... 67

4.1.1.2. Letak Geografis ... 70

4.1.1.3. Visi PTPN IV Unit Kebun Gunung Bayu ... 70

4.1.1.4. Misi PTPN IV Unit Kebun Gunung Bayu ... 70

4.1.1.5. Tujuan Perusahaan ... 71

4.1.1.6. Budaya Perusahaan ... 71

4.1.1.7. Uraian Tugas Karyawan Pimpinan Unit Gunung Bayu ... 72

4.1.2. Karakteristik Responden ... 77

4.1.2.1. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.1.2.2. Pembagian Responden Berdasarkan Umur ... 78

4.1.2.3. Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

4.1.2.3. Pembagian Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 78

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif ... 80

4.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kecerdasan Emosional ... 80

4.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel produktivitas Kerja ... 89

4.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Kesadaran diri (X1) ... 96

4.1.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Pengaturan diri (X2) ... 100

4.1.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi (X3) ... 104

4.1.3.6. Penjelasan Responden atas Variabel Empati (X4) ... 107

4.1.3.7. Penjelasan Responden atas Variabel Keterampilan Sosial (X5) ... ... 113

4.1.4. Analisis Statistik Inferential ... 118

4.1.4.1. Hipotesis Pertama ... 118

4.1.4.2. Hipotesis Kedua ... 119

4.2. Pembahasan ... 122

4.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 122

4.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 122

4.2.1.3. Uji Hipotesis Pertama ... 126

4.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 129

4.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 129

4.2.2.2. Hasil regresi Hipotesis Kedua ... 132

4.2.2.3. Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 134

4.2.2.4. Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 135

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 140

5.1. Kesimpulan ... 140

5.2. Saran ... 141

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45

3.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Kesadaran Diri (X1) ... 48

3.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Pengaturan Diri (X2) ... 49

3.5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi (X3) ... 50

3.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Empati (X4) ... 51

3.7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Keterampilan Sosial (X5) ... 52

3.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Kecerdasan Emosional ... 53

3.9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 55

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 78

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 79

4.5. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kecerdasan Emosional (Y) ... 80

4.6. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Produktivitas Kerja ... 89

4.7. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kesadaran Diri (X1) ... 97

4.8. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Pengaturan Diri (X2) ... 100

4.9. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Motivasi (X3) ... 104

4.10. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Empati (X4) ... 107

4.11. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Keterampilan Sosial (X5) ... 113

4.12. Variabel Entered/Removed (b) ... 118

4.13. Coefficients(a) ... 118

4.14. Variable Entered/Removed (b) ... 120

4.15. Coefficients (a) ... 120

4.16. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 123

4.17. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 125

4.18. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 126

4.19. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 126

4.20. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 131

4.21. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 133

4.22. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 134

4.23. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 134

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1 Kerangka Konseptual ... 38

4.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 122

4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama ... 124

4.3 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 130

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner ... 145

2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 154

3 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 156

4 Hasil Uji Regresi Hipotesis Pertama ... 158

5 Hasil Uji Regresi Hipotesis Kedua ... 159

ABSTRAK

Untuk memenuhi tuntutan di era globalisasi, seorang karyawan harus mampu bekerja sesuai dengan harapan perusahaan jika ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe yaitu soft skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain sedangkan kompetensi yang kedua sering disebut dengan hard skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosi terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kelapa sawit Unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero), dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional karyawan. Teori yang digunakan adalah teori kecerdasan emosional dan teori produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dengan pendekatan survey. Adapun sifat penelitian adalah menguraikan atau menjelaskan (descriptive explanatory reseach). Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier berganda melalui uji F dan uji t dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa hasil uji hipotesis pertama berdasarkan uji t kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kelapa sawit unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional karyawan maka tingkat produktivitas kerja karyawan pabrik di PT. Nusantara IV (Persero) semakin tinggi. Hipotesis kedua, berdasarkan uji serentak (uji F) diketahui bahwa faktor kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik kelapa sawit unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero). Secara parsial (uji t) diketahui bahwa faktor empati dan faktor keterampilan sosial berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik. Faktor keterampilan sosial berpengaruh dominan terhadap kecerdasan emosional karyawan pabrik kelapa sawit Unit Kebun Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero)

ABSTRACT

In order to meet the demand of the globalization era, an employee has to be able to work according to company’s expectation as far as he has the competence in his job. Competence is often divided into two types: soft skill competency or the type of competency which is closely related to the ability to manage the job, the human inter-relation, and the interaction with other people, and hard skill competency or the type of competency which is closely related to functional or technical capabilities of the job. The aim of this research was to know and to analyze the influence of emotional intelligence on work productivity of the palm oil factory employees of Unit Kebun Gunung Bayu PT Nusantara IV (Incorporated) and the factors which influenced the employees’ emotional intelligence. The theories used in this research were the theories of the emotional intelligence and the work productivity of employees.

This research was the descriptive quantitative using a survey approach. The nature of the research was to describe or to explain (descriptive explanatory research). The data were collected by conducting interviews, using questionnaires and documentation studies. 60 people were used as the samples. The variables were measured by Likert scale. The first hypothesis was tested by using simple linear regression analysis, and the second hypothesis was tested by using multiple linear regression analysis through F- test and t-test in order to know the influence of the independent variable on the dependant variable at the reliability level of 95% (α = 0,05).

The results of the research showed that the first hypothesis, based on the t-test of emotional intelligence, had significant influence on the work productivity of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara IV (Incorporated). In the second hypothesis, based on the simultaneous test (F-test), it was found out that the factors of awareness, self adjustment, motivation, empathy, and social skill had significant influence on the emotional intelligence of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara VI (Incorporated). Partially (t-test), it was known that the factors of empathy and social skill had significant influence on the emotional intelligence of the factory workers. The social skill factors had dominant influence on the emotional intelligence of employees of palm oil factory of Kebun Gunung Bayu Unit PT Nusantara IV (In corporate).

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Era globalisasi merubah segalanya menjadi cepat, hal ini menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap beragam tuntutan perubahan, dan berupaya untuk menyusun strategi serta berbagai kebijakan yang sesuai dengan lingkungan baru, baik lingkungan eksternal maupun lingkungan internal.

Lingkungan eksternal lebih banyak melihat pada sisi luar organisasi yang meliputi munculnya ekspansi global, persaingan domestik dan skala internasional, perubahan karakteristik demografi, karakteristik angkatan kerja, kemajuan teknologi, otomasi dan sistem robotik. Sedangkan perubahan lingkungan internal lebih banyak melihat berbagai faktor yang berada di dalam organisasi yang meliputi nilai-nilai dan budaya, program pengembangan, struktur organisasional, pengendalian dan lain sebagainya.

Untuk memenuhi tuntutan di era globalisasi, seorang karyawan harus mampu bekerja sesuai dengan harapan perusahaan jika ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Secara luas, kompetensi dapat diartikan sebagai kombinasi antara keterampilan (skill), sikap (atribut personal), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Di sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe yaitu

untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain, contohnya adalah kepemimpinan, komunikasi, hubungan sosial dan lain-lain. Sedangkan kompetensi yang kedua sering disebut dengan hard skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.

Memasuki abad 21, paradigma lama tentang anggapan bahwa Intelligence

Quotient (

Produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan di suatu perusahaan. Seorang tenaga kerja dinilai

produktif jika yang bersangkutan mampu menghasilkan output lebih banyak dalam

satuan waktu tertentu. Jika produktivitas kerja hanya dikaitkan dengan waktu saja, maka jelas kiranya bahwa produktivitas kerja sangat tergantung pada segi

IQ) sebagai satu-satunya tolok ukur kecerdasan, yang juga sering dijadikan parameter keberhasilan dan kesuksesan kinerja Sumber Daya Manusia, digugurkan oleh munculnya konsep atau paradigma kecerdasan lain yang ikut menentukan terhadap kesuksesan dan keberhasilan seseorang dalam hidupnya. Banyak penelitian menyimpulkan bahwa produktivitas kerja seseorang lebih banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional jika dibandingkan dengan IQ yang dimilikinya. Melalui banyak penelitian juga dikatakan bahwa kecerdasan emosional akan terus mengalami perkembangan sejalan dengan bertambahnya umur seseorang. Berbeda dengan IQ yang akan mengalami penurunan atau menjadi lambat dalam proses pembelajaran ketika memasuki umur 25 tahun.

Namun produktivitas kerja karyawan tidak tergantung pada segi keterampilan fisik saja (hard skill competency) tetapi juga kemampuan soft skill competency.

Kemampuan soft skill competency karyawan khususnya kecerdasan emosi sangat

menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Kecerdasan emosi mencakup kemampuan-kemampuan yang berbeda, tetapi saling melengkapi dengan kecerdasan akademik, yaitu kemampuan-kemampuan kognitif murni yang diukur dengan

Intelligence Quotient

Melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi yang diatur oleh berbagai peraturan, pedoman kerja, disiplin tertentu dan standar kerja tidak saja memerlukan tingkat kemampuan intelektual (IQ) tetapi juga kemampuan-kemampuan lain yang sangat berperan, yaitu kecerdasan emosional (EQ).

(IQ).

Banyak perusahaan telah menganggap bahwa produktivitas tidak hanya bisa dicapai melalui peningkatan keterampilan fisik saja (hard skill competency) tetapi

juga perusahaan berupaya bagaimana meningkatkan keterampilan soft skill

competency karyawannya. Begitu juga halnya di pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu di PT. Nusantara IV (persero) tidak hanya membutuhkan karyawan yang

memiliki kompetensi dibidang produksi atau hard skill saja, namun juga

membutuhkan suatu keterampilan keterampilan soft skill seperti keterampilan

berkomunikasi, bersosialisasi, membina hubungan dengan karyawan, memiliki rasa empati sesama karyawan, kesadaran diri, dan pengaturan diri. Keterampilan soft skill inilah yang dapat mempengaruhi peningkatan kecerdasan emosional karyawan pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu di PT. Nusantara IV (persero). Dengan peningkatan

kecerdasan emosional karyawan pabrik diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pimpinan pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu di PT. Nusantara IV (persero) telah berupaya melakukan peningkatan produktivitas kerja karyawannya dengan berbagai cara misalnya pelatihan karyawan, peralatan seperti mesin-mesin yang baru, penerangan ruangan, pendingin ruangan. Berbagai fasilitas pendukung seperti perumahan karyawan, poliklinik/puskesmas, keamanan, dan sekolah serta rumah ibadah dapat dikatakan telah cukup memadai untuk melakukan kerja secara efektif dan efisien.

Namun sampai saat ini masih dirasa belum dapat mencapai pada tingkatan yang diinginkan perusahaan. Hal ini ditunjukkan dari data produksi pabrik kelapa sawit PTP Nusantara IV Gunung Bayu tahun 2004 sampai dengan tahun 2010 yang mengalami penurunan kualitas Randemen (CPO) persen/Kg, hal inilah yang menjadi fenomena-fenomena yang dialami oleh Pabrik Kelapa Sawit PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Gunung Bayu. Untuk lebih jelasnya dibawah ini ditampilkan data produksi pabrik kelapa sawit PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Gunung Bayu.

Tabel 1.1. Data produksi pabrik PTP Nusantara IV Gunung Bayu selama 7 tahun yang dimulai tahun 2004 sampai dengan tahun 2010

Tahun TBS Diolah/dipanen

Produksi Minyak Sawit

(CPO) (Ton)

Produksi Inti Sawit (PK)

(Ton)

Randemen (CPO) Persen/Kg

Randemen PK Persen/Kg

2004 180.511.703 38.166.281 9.587.795 21,14 5,31

2005 138.373.909 28.090.154 6.887.215 20,31 4,98

2006 148.969.626 30.400.871 7.328.678 20,41 4,92

2007 145.099.310 28.987.401 7.491.827 19,50 5,16

2008 125.866.456 28.303.218 7.020.385 20,90 5,58

2009 129.996.848 27.754.709 6.679.068 21,35 5,14

2010 136.416.370 29.257.435 6.953.538 21,45 5,10 Sumber: PT. Nusantara IV Pabrik Gunung Bayu (2010)

Berdasarkan Tabel 1.1. di atas menunjukkan bahwa mulai dari tahun 2004 sampai dengan 2010 hasil kadar rendemen yang dihasilkan pabrik masih dibawah standar, idealnya kadar rendemen yang bermutu tinggi adalah 23,00 %/Kg. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan secara menyeluruh masih rendah.

Permasalahan yang ada di pabrik bukan terletak pada jumlah hasil CPO tetapi bagaimana meningkatkan kadar kualitas minyak CPO. Kualitas minyak CPO diukur dengan tingkat kadar rendemen. Faktor yang mempengaruhi tingkat kadar rendemen adalah kadar air (air yang terdapat CPO), kadar kotoran (kotoran yang terdapat dalam CPO) dan ALB (Asam, Lemak, Basah) yang terdapat dalam CPO). Karyawan pabrik bekerja mengolah minyak kelapa sawit yang menghasilkan tingkat kadar rendemen yang tinggi. Mulai dari proses perebusan biji kelapa sawit yang sudah masak sampai kepada proses pemurnian dan penjernihan minyak. Dibutuhkan tingkat ketelitian dan keahlian tertentu untuk menghasilkan minyak kelapa sawit yang mengandung kadar

rendemen yang tinggi. Disamping kemampuan fisik ternyata diprediksi bahwa kemampuan mental setiap karyawan, membina hubungan yang baik antar karyawan, prilaku karyawan sangat berperan penting dalam meningkatkan kadar rendemen minyak kelapa sawit yang tinggi. Target yang ditetapkan oleh pabrik adalah bagaimana menghasilkan kadar rendemen di atas 23,00%.Kg.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas perumusan masalah dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sejauh mana pengaruh kecerdasan emosi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero)?

2. Sejauh mana pengaruh kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2), motivasi (X2),

empati (X3) dan keterampilan sosial (X4) terhadap tingkat kecerdasan emosi (Y)

karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (persero)?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap

produktivitas kerja karyawan pada pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero).

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap kecerdasan emosional karyawan pada pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (persero).

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Sebagai bahan masukan bagi pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu PT.

Nusantara IV (persero) tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam mengembangkan

hal-hal yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan kecerdasan emosional karyawan.

3. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama di masa yang datang.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Mustafa (2007), meneliti dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Fungsi Operasi dan Penunjang PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan Balongan Indramayu.” Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Hasil uji serentak memperlihatkan bahwa 96,2% tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dipengaruhi kecerdasan emosional karyawan sedangkan sisanya 3,87%. Jadi dapat disimpulkan ada pengaruh yang sangat kuat dimensi kecerdasan emosional secara serentak terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil uji F memperlihatkan F=535,204 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000. Menggunakan standar taraf signifikansi dalam pengujian (5%), maka hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan “secara bersama-sama ada pengaruh yang sangat kuat dan signifikan kecerdasan emosi terhadap produktivitas kerja karyawan.

Febrian (2009), meneliti judul “Pengaruh Pelatihan dan Kecerdasan emosional terhadap Kinerja Karyawan PT. Coca Cola Bottling North Sumatra Operation”. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Nilai Fhitung (63,805) lebih besar daripada nilai Ftabel

pelatihan, dan kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Cocacola Bottling North Sumatra Operation.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Kecerdasan Emosional

Menurut Cooper dan Sawaf (1997) organisasi berada ditengah-tengah revolusi bisnis. Dengan sengaja tanpa perdebatan mengarah ke perubahan dari kecerdasan Inteligent (IQ) ke kecerdasan emosi (EI). Nilai ekonomis dari kecerdasan/inteligen emosional telah tersebut secara ekstensif dalam penelitian perilaku keorganisasian masa kini. Kecerdasan emosional sangat penting dalam organisasi karena, ”dari perspektif pekerjaan, perasaan akan mengarahkan kepada mereka untuk memudahkan atau mempersulit pencapaian tujuan. (Goleman, 1998 : 287). Di era informasi kemampuan emosional menjadi keahlian yang sangat penting bagi manusia untuk mengerjakan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang lain dan kemampuan mereka untuk mengkomunikasikan secara efektif disamping keahlian teknis.

Menurut Goleman (2007 : 411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan dari luar dan dalam diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong perubahan suasana hati seseorang, sehingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong seseorang berperilaku menangis.

Goleman (2007 : 411) mengemukakan beberapa macam emosi, yaitu :

a. Amarah : Beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati

b. Kesedihan : Pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri, putus asa

c. Rasa takut : Cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali,

waspada, tidak tenang, ngeri

d. Kenikmatan : Bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur, bangga

e. Cinta : Penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa

dekat, bakti, hormat, kemesraan, kasih

f. Terkejut : Terkesiap, terkejut

g. Jengkel : Hina, jijik, muak, mual, tidak suka

h. Malu : Malu hati, kesal

Seperti yang telah diuraikan di atas, bahwa semua emosi menurut Goleman pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Jadi berbagai macam emosi itu mendorong individu untuk memberikan respon atau bertingkah laku terhadap

stimulus yang ada. Dalam The Nicomachea Ethics pembahasan Aristoteles secara

filsafat tentang kebajikan, karakter dan hidup yang benar, tantangannya adalah menguasai kehidupan emosional kita dengan kecerdasan. Nafsu, apabila dilatih dengan baik akan memiliki kebijaksanaan; nafsu membimbing pemikiran, nilai, dan kelangsungan hidup kita. Tetapi, nafsu dapat dengan mudah menjadi tak terkendalikan, dan hal itu seringkali terjadi. Menurut Aristoteles, masalahnya

bukanlah mengenai emosionalitas, melainkan mengenai keselarasan antara emosi dan cara mengekspresikan (Goleman, 2002 : xvi).

Menurut Mayer (Goleman, 2007 : 65) orang cenderung menganut gaya-gaya khas dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, yaitu : sadar diri, tenggelam dalam permasalahan, dan pasrah. Dengan melihat keadaan itu maka penting bagi setiap individu memiliki kecerdasan emosional agar menjadikan hidup lebih bermakna dan tidak menjadikan hidup yang di jalani menjadi sia-sia.

Sebuah model pelopor lain tentang kecerdasan emosional diajukan oleh Bar-On pada tahun 1992 seorang ahli psikologi Israel, yang mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tututan dan tekanan lingkungan (Goleman, 2007 :180).

Gardner dalam bukunya yang berjudul Frame Of Mind (Goleman, 2007 :

50-53) mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional.

Menurut Gardner, kecerdasan pribadi terdiri dari :”kecerdasan antar pribadi yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan.

Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara efektif.” (Goleman, 2007 : 52).

Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain.” Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan “akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku”. (Goleman, 2007 : 53).

Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey (Goleman, 2007:57) memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain.

Pada tahun 1995, seorang psikolog dan wartawan bernama Daniel Goleman menerbitkan tulisannya tentang Emotional Intelligence, yang disusun berdasarkan

atas. Kecerdasan Emosional didefinisikan sebagai kemampuan secara terus menerus untuk memotivasi diri sendiri dalam keadan frustasi; mengendalikan gerakan hati dalam suasana kegembiraan; pengendalian suasana hati yang dikarenakan kelebihan beban berfikir; berempathi dan selau optimis (Goleman, 2007). Menurut Goleman (2007 : 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan

seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our

emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Cooper dan Sawaf (1997) menjelaskan bahwa, “kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan kekuatan dan kekuasaan emosi sebagai sumber energi manusia, informasi, hubungan dan pengaruh.” Dengan pemahaman kecerdasan emosi ini menjelaskan bahwa pemimpin yang memiliki kesadaran pengendalian emosi dapat mempengaruhi emosi orang lain. Kecerdasan emosi sangat penting bagi pemimpin karena orang yang memiliki kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif cenderung menjadi layak. Pemimpin menciptakan lingkungan yang saling percaya, menghormati, dan adil serta dapat bertindak sebagai panutan dalam peningkatan hasil dan produktivitas. (Harvard Business Review, 2004 dalam Brown, 2005: 5)

Menurut Bar-on ( Jones, 2007: 39) kecerdasan emosional didefinisikan

sebagai suatu kemampuan noncognitive, dan ketrampilan yang mempengaruhi

dan memaksa. Lebih Lanjut menurut Mayer & Salovey (1997:87) Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan emosi, untuk mengakses dan menghasilkan emosi agar supaya dapat membantu dipikirkan, untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional dan untuk mengatur emosi secara tepat agar supaya dapat mempromosikan emosional dan pertumbuhan intelektual. Lebih lanjut kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk berbicara dengan dan tentang emosi, mengkombinasikan perasaan dengan pikiran, menggambarkan kecerdasan emosi sebagai “anggota dari kelas kecerdasan yang terdiri dari kecerdasan sosial, kecerdasan praktikal, dan kecerdasan pribadi.” (Mayer, Salovey & Caruso, 2004:197)

Kecerdasan emosional dianggap sebagai keahlian (Goleman, 2007), sifat (Mayer & Salovey, 1997), atau kombinasi dari keduanya (Robets, Zeidner & Matthews, 2001). Penelitian kecerdasan emosional dewasa ini difokuskan dalam

dampaknya terhadap performance karyawan (Bar-On, 1997; Goleman, 1995; Salovey

& Mayer, 1990)

2.2.1.1. Sejarah Kecerdasan Emosional dan Perkembangannya

Dalam bidang psikologi, akar dari teori kecerdasan emosional (EI) mulai muncul sejak permulaan pengujian kecerdasan intelligent (IQ). E.L. Thorndike, (1920) Profesor psikologi pendidikan pada Columbia University Teachers College, adalah salah seorang pertama yang mendidentifikasikan aspek-aspek dari kecerdasan emosi yang dia sebut dengan “kecerdasan sosial”. Thorndike mendefinisikan

Selanjutnya pada tahun 1937, Thorndike and Stern mengidentifikasikan tiga area perbedaan sebagai perluasan terhadap kecerdasan sosial, yaitu sifat mengarah ke masyarakat, pengetahuan sosial, dan tingkat derajat penyesuaian sosial (attitute toward society, social knowledge, and degree of social adjustment). (Thorndike dalam Smith, 2005:12). Sayang pekerjaan pioner ini dilewatkan ataupun dilupakan.

Tahun 1940-an Penelitian di Ohio State Leadership Studies mengusulkan

bahwa “consideration” adalah aspek penting dalam kepemimpinan yang efektif.

Lebih spesifiknya dari penelitian ini mengusulkan bahwa pemimpin yang dapat membangun “kepercayaan yang menguntungkan, rasa hormat, dan hubungan yang hangat dan keramahan” dengan anggota dari kelompoknya akan menjadi lebih efektif.

Di tahun 1952, David Wechsler, yang mengembangkan secara luas penggunaan IQ

test yang menunjukkan bahwa “affective capacities” sebagai bagian dari kemampuan repetoir manusia. (Wechsler dalam Smith, 2005:12). Wechsler mendefinisikan

kemampuan (intelligence) sebagai kemampuan keseluruhan atau kemampuan global

dari individu untuk bertindak secara penuh arti, untuk berpikir secara rasional dan untuk menghadapi lingkungannya secara efektif.

Tahun 1983, Gardner, seorang psikolog Harvard, salah seorang yang membantu kebangkitan Emotional Intelligence(EI). Gadner merupakan salah seorang yang menunjukkan perbedaan antara kemampuan intelektual dengan kemampuan emosional. Gardner memperkenalkan teori Multiple Intelligence (MI) tahun 1983. Dalam teori ini menidentifikasikan delapan kemampuan (intelligences) yaitu: verbal-lingustic, logical-mathematical, musical, bodily-kinesthetic, spatial, interpersonal

(kemampuan untuk memahami manusia dan hubungannya), and intrapersonal (untuk mengakses kehidupan emosional seseorang dengan tujuan untuk memahami dirinya dan orang lain) and naturalist.(Gardner dalam Law, et al, 2008: 2)

Kemampuan lingustik (Linguistic intelligence) adalah kemampuan untuk

menggunakan kata-kata yang efektif dan verbal, kemampuan untuk memanipulasi sintak, fonologi, semantik dan aspek pragmatik dalam bahasa. Kemampuan logis dan

matematik (Logical or mathematical intelligence) adalah kemampuan untuk

menggunakan angka-angka dan alasan secara efektif. Seseorang dengan kemampuan logis yang tinggi cenderung sensitif terhadap pola logis, hubungan, proposisi (sebab dan akibat), kategori, inferensi, generalisasi, kalkulasi dan pengujian hipotesis. Kecerdasan spatial (spatial intelligence) adalah memampuan untuk menerima visual dunia secara tepat dan dapat melaksanakan perubahan berdasarkan apa yang dipersepsikan. Seseorang dengan kemampuan spatial cenderung memiliki kepekaan terhadap warna, garis, bentuk, ruang dan hubungannya diantara elemen-element tersebut. Kemampuan bodi-kinetik (Bodily-kinesthic intelligence) adalah kemampuan seseorang dengan menggunakan anggota seluruh badan untuk menyatakan gagasan dan perasaan dan untuk merasakan dunia orang lain. Kecerdasan ini meliputi keterampilan fisik yang meliputi kordinasi, keseimbangan, keterampilan, kekuatan, fleksibilitas. Kemampuan musikal (musical intelligence) adalah kemampuan untuk menerima, membedakan dan mengekpresikan bentuk musik. Kemampuan ini menyangkut kepekaan terhadap irama, tangga nada dan melodi dan warna dari suatu

Gardner menggambarkan kemampuan sosial sebagai kemampuan inter-pribadi dan kemampuan intra-inter-pribadi (inter-personal and intrapersonal intteligence).

Kemampuan inter-pribadi adalah kemampuan untuk menerima dan merasakan suasana hati, niat, motivasi dan perasaan orang lain Kemampuan intra-pribadi adalah pengetahuan diri pribadi dan kemampuan untuk bertindak adaptif atas dasar kemampuan tersebut. Kemampuan ini mencakup suatu gambaran yang akurat tentang kekuatan dan kelemahan diri sendiri, niat, suasana hati, perangai, motivasi, hasrat dan kemampuan untuk disiplin diri, dan pemahaman diri. Gardner dalam Law, et al, 2008: 3-4). Gardner mengungkapkan “IQ penting, tetapi bukan segala-galanya. Banyak orang yang memiliki IQ tinggi bekerja dengan orang yang memiliki IQ yang lebih rendah memiliki kemampuan emosional yang tinggi.”

Tahun 1988, Bar-On (Smith, 2005:16), dalam disertasi doktornya

menggunakan istilah “emotional quotient (EQ)” lama sebelum istilah tersebut

dikenal luas dengan nama kecerdasan emosional (emotional intelligence). Kemudian Bar-On mendefinisikan kemampuan emosional sebagai suatu kemampuan dan pengetahuan sosial yang dapat mempengaruhi keseluruhan kemampuan seseorang secara efektif dengan lingkungannya.

Istilah kecerdasan emosional pertama sekali diusulkan pada tahun 1990 oleh Jack Mayer, seorang profesor psikologi dari Universitas New Hampshire dan Peter Salovey, seorang ahli psikologi dari Yale. Salovey dan Mayer (1990), menggambarkan kecerdasan emosional sebagai "suatu bentuk kecerdasan sosial yang mencakup kemampuan untuk mengetahui beberapa perasaan dan emosi yang

dimiliki, dan mampu membedakan di antaranya, serta menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran serta tindakan". Menurut identifikasi yang dilakukan oleh Mayer dan Salovey terdapat Empat bagian dari kecerdasan emosional, yaitu:

1. Pengidentifikasian emosi : kemampuan untuk mengenalisa satu perasaan yang

dimiliki dan perasaan tersebut ada di sekitar mereka.

2. Pemahaman Emosi : kemampuan untuk mengidentifikasikan dan memahami

emosi, seperti apa yang diistilahkan Mayer dan Salovey sebagai "emotional chains" – transisi dari satu emosi ke lainnya.

3. Menggunakan emosi : kemampuan untuk mengakses satu emosi dan alasannya

(menggunakannya untuk membantu berpikir dan mengambil keputusan).

4. Mengelola emosi : kemampuan untuk mengelola emosi diri sendiri dan

mengaturnya.

Banyak para ahli mengkontribusikan ilmunya dalam pengembangan ilmu pengetahuan tentang kemampuan emosional. Daniel Goleman, CEO of

Emotional Intelligence Service, dalam bukunya, Emotional Intelligence, adalah

yang pertama mempopulerkan ide bahwa kemampuan emosional sama pentingnya dengan kemampuan inteligennya bagi kesuksesan hidup manusia.(Goleman, 1998). Goleman mengungkapkan bahwa terdapat dua komponen dalam kecerdasan emosional yaitu keahlian personal dan keahlian sosial. Keahlian personal terdiri dari kesadaran diri sendiri, pengaturan diri, dan motivasi. Keahlian sosial terdiri dari empati dan kemampuan sosial.

Kesadaran diri merupakan kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati diri sendiri, emosi dan dampaknya terhadap orang lain. Seseorang yang memiliki kesadaran diri menyadari hubungan antara apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan, apa yang dilakukan dan apa yang dikatakan orang lain. Goleman (2007) mengadakan studi kepada para pemimpin dan menemukan

bahwa ada beberapa kemampuan yang berbeda antara pemimpin yang superior

dan pemimpin yang tidak superior. Pemimpin yang efektif menunjukkan

kesadaran diri dan mempunyai kepercayaan diri yang tinggi. Mereka memiliki kemampuan untuk menilai kekuatan dan keterbatasan mereka sendiri. Menurut Goleman (2007), Kesadaran diri barangkali merupakan keahlian emosional yang paling utama. Seseorang yang memiliki kesadaran diri yang rendah akan sangat berbahaya terhadap hubungan pribadinya seperti halnya dengan karirnya.

Keahlian pribadi yang kedua adalah pengaturan diri atau penguasaan diri

yang merupakan kemampuan untuk mengatur dan mengendalikan emosi (

self-control); untuk tetap tenang dan fokus terhadap tugas yang ada. Seseorang yang memiliki penguasaan diri cenderung untuk memahami perbedaan pandangan orang lain. Hal lain yang berkaitan dengan pengaturan diri atau penguasaan diri adalah dapat dipercaya, integritas (kejujuran), mendengarkan kata hati dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tindakan diri sendiri. Seseorang yang memiliki derajat pengaturan diri yang tinggi cenderung merasa nyaman dan terbuka terhadap gagasan, pandangan dan informasi baru. Individu dengan kecerdasan emosi cendrung menjadi optimis dan menunjukkan kebahagiaan

pribadi ditengah-tengah perubahan atau kesulitan. Kebahagiaan tidak begitu saja terjadi. Kebahagiaan harus dilatih dan dipertahankan oleh setiap orang.

Motivasi, komponen ketiga dari keahlian personal mencakup komitmen, optimisme, keyakinan, antusias dalam melakukan kegiatan tanpa memandang uang atau status dan untuk mencapai tujuan dengan ketekunan dan kekuatan yang dimiliki (Goleman, 2007). Individu yang termotivasi memiliki keinginan kuat untuk berhasil dan tetap optimis, walaupun pada saat mengalami kegagalan. Individu yang tidak termotivasi di lain pihak cenderung menjadi pesimis dan menyerah lebih cepat. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki stamina dan dan daya tahan yang tinggi.

Keahlian keempat dan kelima yang merupakan keahlian sosial yang cenderung untuk dilakukan pemahaman dan pengembangan yang lebih dibanding dengan keahlian yang lain. Empati merupakan kemampuan untuk memahami emosi orang lain. Sebagai hasil dari pemahaman ini, seseorang yang memiliki rasa empati cenderung untuk memperlakukan orang lain menurut emosionalnya. Seseorang tersebut dapat membangun dan mempertahankan bakat, memiliki kepekaan terhadap keanekaragaman budaya, menghargai pandangan yang berbeda dan menghindari konflik yang tidak produktif. Keterampilan sosial atau keahlian inter-pribadi mencakup kecakapan dalam mengelola hubungan dengan orang lain dan membangun jaringan kerja.

2.2.1.2. Kecerdasan Emosional kaitannya dengan Organisasi Bisnis

Konsep kecerdasan emosional banyak diterapkan dalam organisasi perusahaan, Goleman, Mayer dan Salovey mengatakan bahwa kecerdasan emosional lebih penting dibandingkan kemampuan koqnitif atau keahlian teknis. Goleman mengatakan, “Penjelasan tentang nilai organisasi, jiwa, dan misi mendorong kepada keyakinan diri terhadap pengambilan keputusan perusahaan.” (Goleman, 1998:281). Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang berinteraksi dan mengkontribusikan kepada fleksibilitas organisasi, adaptasi, perubahan manajemen dan kesuksesan organisasi. Perusahaan yang bekerja keras untuk meraih tujuan dengan penggunaan soft skill, seperti emosi dihubungkan dengan kepemimpinan yang efektif dan kesuksesan organisasi. (Brooks, 2003). Oleh karenanya hubungan antara kecerdasan emosi dengan kemampuan lainnya perlu diselidiki. Yang menarik adalah untuk melihat saling pengaruh antara kecerdasan emosi dengan kecerdasan praktis dan hubungan keduannya terhadap organisasi.

Buku Goleman (1998, 2007) dengan judul Emotional Intelligence, dan

Working with Emotional Intelligence memberikan konsep bahwa kecerdasan emosional dapat diterapkan dalam dunia bisnis. Dalam beberapa bagian dari perusahaan seperti komunikasi, pemasaran, kepemimpinan dan keuangan kepercayaan, integritas dan kesadaran organisasi adalah wilayah dimana kecerdasan emosional itu diterapkan. (Caruso, Bienn, & Kornacki, 2006; Humber, 2002). Menurut Ferdowsian dalam Jones, (2007: 34) produktif, efisiensi dan efektif merupakan syarat mutlak dalam persaingan global. Memungkinkan karyawan untuk

menaikkan tingkat kinerja mereka, organisasi akan dapat menjadi produktif dan kompetitif. Peningkatan produktivitas organisasi berasal dari peningkatan produktivitas individu, efektivitas dan kreatifitas. Penelitian Fedowsian (2002) mengungkapkan bahwa kepemimpinan, lingkungan, kecerdasan emosional dan motivasi mengarah kepada kinerja karyawan. Penelitian lain mengatakan bahwa manager yang memiliki kinerja yang efektif ditandai dengan rating yang tinggi pada tingkat kecerdasan emosional. Kecerdasan emosi memiliki kontribusi yang positif terhadap kinerja karyawan. Kecerdasan emosi akan mempengaruhi hubungan dengan pelanggan. Iklim kerja yang buruk yang berasal dari konflik, interaksi tim yang lemah, moral yang rendah akan berdampak kepada kinerja. Pelatihan kecerdasan emosi dapat dijadikan pelengkap dari keahlian-keahlian yang lain pada suatu organisasi atau individu, dan oleh karena itu keahlian tersebut dapat digunakan pada kondisi perubahan organisasi, peningkatan kinerja, membangun tim kerja dan lain sebagainya.

Menurut Goleman (1998) dalam penelitiannya pada tingkat Master of Business Administration (MBA) mengatakan bahwa terdapat tiga kemampuan yang diinginkan oleh perusahaaan yaitu kemampuan komunikasi, kemampuan interpersonal dan inisiatif. Ketika proses penggabungan antara keahlian analisis dan keahlian emosional dilakukan, maka pimpinan memberikan kontribusi untuk peningkatan produktivitas dan kualitas kerja bawahannya. Keahlian interpersonal seperti komunikasi, mengajarkan orang lain keahlian baru, negosiasi dan bekerja

dengan orang-orang yang memiliki latar belakang yang berbeda merupakan hal yang penting dalam kesuksesan di dunia kerja. (Gardner, 1993; Goleman, 1998).

Goleman mengatakan walaupun kemampuan intelektual dan kemampuan teknikal penting pemimpin yang efektif cenderung memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Dia mengidentifikasikan ada tiga kategori keahlian pemimpin yang khusus yaitu keahlian teknikal (seperti insinyur, dan akuntan); kemampuan koqnitif (seperti berpikir kritis) dan kemampuan menunjukkan kecerdasan emosional (seperti kemampuan untuk bekerja baik dengan orang lain). Goleman (2007) menemukan bahwa keahlian intelektual dan keahlian koqnitif akan mengarah kepada peningkatan kinerja. Bagaimanapun, ketika dia menganalisa rasio terhadap keahlian teknikal, IQ dan kecerdasan emosional, kecerdasan emosional terbukti menjadi dua kali lebih penting dari pada komponen yang lain. Pemimpin dalam abad ke-21 membutuhkan keahlian baru yang dapat dihubungkan dengan kecerdasan emosi. Hawley (dalam Brooks & Nafukho, 2006: 122) mengatakan bahwa “pemimpin masa depan adalah pemimpin yang dapat menunjukkan empati yang besar dan perhatian terhadap orang lain dan pemimpin yang tidak bersandar pada posisi dan status mereka”.

2.2.2. Teori Tentang Produktivitas Kerja 2.2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas secara umum (menyeluruh) dapat diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Dibidang industri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran dari produksi

dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan (Ravianto, 1991). Selanjutnya Webster (dalam Yatman dan Abidin, 1991) memberikan batasan tentang produktivitas yaitu: (a) keseluruhan fisik dibagi unit dari usaha produksi, (b) tingkat keefektifan dari manajer produksi di dalam penggunaan aktivitas untuk produksi, dan (c) keefektifan dalam penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Dalam setiap kegiatan produksi, seluruh sumber daya mempunyai peran yang menentukan tingkat produktivitas, maka sumber daya tersebut perlu dikelola dan diatur dengan baik.

Tohardi (2002) menyatakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) yang mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

Aigner dalam Hidayat (1993) menyatakan bahwa filsafat mengenai produktivitas sudah ada sejak awal peradapan manusia, karena makna produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan

keinginan untuk membuat hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi yaitu: (a) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (b) aspek efisiensi tenaga kerja, dan (c) aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana (Singodimendjo, 2000). Produktivitas kerja harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang lainnya.

Selanjutnya dijelaskan bahwa orang yang mempunyai sikap tersebut didorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Dalam kaitannya dengan tenaga kerja, maka produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Singodimedjo (2000) mengemukakan rumusan umum dari produktivitas kerja yang mengandung

pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan (input). Atau yang didefinisikan sebagai indeks

produktivitas ( IP) yaitu:

Hasil yang dicapai Output

= =

Sumber daya yang digunakan Input

Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan cara kerja hari esok lebih baik dari hari ini. Peningkatan produktivitas dilakukan oleh pribadi yang dinamis dan kreatif. Uraneck dan Geoller (dalam Ravianto, 1991) memberikan tiga belas langkah membina pribadi yang dinamis dan kreatif yaitu: (1) kemampuan otak untuk menghasilkan gagasan yang tak terbatas jumlahnya, (2) memperoleh gairah hidup untuk menunjang pribadi yang dinamis, (3) memecahkan masalah hidup, dengan berhasil baik dan penuh dengan daya cipta, (4) memanfaatkan waktu lebih baik, sehingga dapat menambah penghasilan, (5) melontarkan gagasan kepada orang lain sehingga bisa mendatangkan hasil pelaksanaan yang memuaskan, (6) mengembangkan suatu kepribadian yang dinamis sepanjang hari, (7) memperbanyak penghasilan, (8) dapat berhasil dalam bidang pekerjaan yang dipilih, (9) membuat gagasan dapat diterima orang lain dengan cara yang leibih efektif, (10) membimbing orang lain dengan cara yang lebih efektif, (11) membina hidup berumah tangga dan pribadi yang lebih dinamis, (12) menikmati hidup dan memanfaatkan sebanyak mungkin unsur-unsur dalam kehidupan, (13) menjadi manusia yang lebih baik.

Kussrianto (1990) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efesien dan efektif.

2.2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja.

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, giji dan keseharan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Ravianto, 2001).

Menurut Simanjuntak (2003), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner (1991) mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan para pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitiaan beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan penegtahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.

2. Mental dan Kemampuan fisik Karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan dengan baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Sedangkan Tiffin dan Cormick dalam Siagian (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik

individu, kelelahan dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktitas kerja.

2.2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja.

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksan secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009 : 111) untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dpat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri.

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan diri sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.2.4. Upaya Peningkatan Produktivitas

Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

Yang dimaksud etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan diterapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryawan para anggota suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor tersebut menurut Siagian (2002) adalah:

1. Perbaikan terus-menerus.

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen muthakir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula ada ungkapan yang mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagi faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen. Sedangkan perubahan eksternal adalah

perubahan yang terjadi denganc epat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perananya di masyarakat.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan.

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk ISO 9000, misalnya penghargaan ini diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua kenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia.

Bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos

manajemen dalam khirarki organisasi. Memberdayakan sumber daya manusia mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkaya mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partidipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

2.3. Kerangka Konseptual

Produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan di suatu perusahaan. Seorang karyawan akan mampu bekerja sesuai dengan harapan perusahaan jika ia memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Secara luas, kompetensi dapat diartikan sebagai kombinasi antara keterampilan (skill), sikap (atribut personal), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Disejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe yaitu

soft skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain, contohnya adalah kepemimpinan, komunikasi, hubungan sosial dan lain-lain. Sedangkan kompetensi yang kedua sering disebut dengan hard skill competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni, sebagai contoh analisis keuangan, perencanaan, teknisi permesinan dan lain-lain.

Produktivitas kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan peran tenaga kerja yang bersangkutan per satuan waktu. Secara matematis jika hasil kerja atau output = O dan peran tenaga kerja atau input = I, maka produktivitas kerja = (O/I)*100%. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika yang bersangkutan mampu menghasilkan output lebih banyak dalam satuan waktu tertentu. Jika produktivitas kerja hanya dikaitkan dengan waktu saja, maka jelas kiranya bahwa produktivitas kerja sangat tergantung pada segi keterampilan dan keahlian tenaga kerja secara fisik.

Namun penilaian produktivitas kerja karyawan tidak tergantung pada segi keterampilan fisik saja (hard skill competency) tetapi juga kemampuan soft skill competency. Penilaian produktivitas kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Untuk keperluan penilaian produktivitas kerja karyawan diperlukan informasi-informasi yang relevan (valid) dan reliabel. Meskipun informasi yang digunakan untuk penilaian mempunyai tingkat kualitas yang tinggi, namun permasalahannya adalah bagaimana suatu penilaian akan menjamin adanya ”objektivitas”. Hal ini harus dipikirkan dan diperhatikan dalam proses penilaian produktivitas kerja karyawan, artinya harus dihindarkan dari adanya sifat ”suka”dan ”tidak suka” dari penilai.

Kemampuan soft skill competency karyawan khususnya kecerdasan emosi

sangat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Kecerdasan emosi mencakup kemampuan-kemampuan yang berbeda, tetapi saling melengkapi dengan kecerdasan

Intelligence Quotient

Teori sistem menyatakan bahwa mengabaikan kategori data apapun yang signifikan identik dengan membatasi pemahaman dan respon seseorang. Memahami arus emosi dalam perusahaan dapat mendatangkan manfaat yang nyata. Kerugian dapat dialami oleh suatu perusahaan ketika manajer selalu mengabaikan emosi karyawan yang bekerja.

(IQ). Banyak orang yang cerdas (dalam arti terpelajar) tetapi mereka tidak mempunyai kecerdasan emosi. Kedua kecerdasan yang berbeda ini (intelektual dan emosi) mengungkapkan aktivitas bagian-bagian yang berbeda dalam otak.

Emosi yang dimiliki oleh seseorang sebenarnya berisi seluruh kejadian atau pengalaman yang pernah dialaminya. Manusia sebagai sistem, kekuatan emosinya ditunjukkan dalam bentuk energi. Inilah sumber utama pengaruh dan kekuatan manusia dalam mengarungi kehidupannya. Emosi yang berlebihan pada suatu waktu dapat menghambat atau menghentikan penalaran dan analisis yang bersifat rasional, tetapi kejadian pada sebagian kasus menjelaskan bahwa emosi yang terlalu rendah justru dapat menghancurkan karir dan sekaligus perusahaan.

Kecerdasan emosi (EQ) merujuk kepada kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan orang lain (Goleman, 2005:512).

Salovey dan Meyer dalam Goleman (2005:513) mendefinisikan ”kecerdasan emosi sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan diri sendiri dan orang

lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan”. Tentu saja tidak cukup hanya memiliki perasaan, kecerdasan emosional menuntut seseorang untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan pada diri sendiri dan orang lain, dan untuk menanggapi (merespon) dengan tepat, menerapkan dengan efektif informasi dan energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari.

Saat ini banyak hasil penelitian membuktikan bahwa seseorang yang berprestasi tinggi dalam pekerjaan lebih mengandalkan kompetensi kecerdasan emosional dari pada kemampuan kognitif murni. Penelitian juga membuktikan bahwa jika IQ hanya berkembang sedikit setelah usia remaja, sedangkan kecerdasan emosional berkembang terus sepanjang hidup sambil belajar dari pengalaman. Menurut Goleman (1995 : 44), kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang 20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain,

diantaranya adalah kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ). Bahkan

secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Sebuah studi bahkan menyebutkan IQ hanya berperan 4%-25% terhadap kesuksesan dalam pekerjaan dan sisanya ditentukan oleh EQ atau faktor-faktor lain di luar IQ tadi.

Goleman (1995 : 48) menyatakan “ Banyak bukti memperlihatkan bahwa orang yang secara emosional cakap - yang mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, dan yang mampu membaca dan menghadapi perasaan

dalam hubungan asmara dan persahabatan atau dalam menangkap aturan-aturan tak tertulis yang menentukan keberhasilan dalam politik organisasi.”

Kecerdasan emosi yang setelah melalui berbagai telaah akan diukur melalui lima dimensi yang meliputi: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial dapat mempengaruhi produktivitas kerja. (Goleman :1995)

Kesadaran diri merupakan kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati diri sendiri, emosi dan dampaknya terhadap orang lain. Seseorang yang memiliki kesadaran diri menyadari hubungan antara apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan, apa yang dilakukan dan apa yang dikatakan orang lain.

Pengaturan diri atau penguasaan diri yang merupakan kemampuan untuk

mengatur dan mengendalikan emosi (self-control); untuk tetap tenang dan fokus

terhadap tugas yang ada. Seseorang yang memiliki penguasaan diri cenderung untuk memahami perbedaan pandangan orang lain.

Motivasi, komponen ketiga mencakup komitmen, optimisme, keyakinan, antusias dalam melakukan kegiatan tanpa memandang uang atau status dan untuk mencapai tujuan dengan ketekunan dan kekuatan yang dimiliki.

Empati merupakan kemampuan untuk memahami emosi orang lain. Sebagai hasil dari pemahaman ini, seseorang yang memiliki rasa empati cenderung untuk memperlakukan orang lain menurut emosionalnya. Seseorang tersebut dapat membangun dan mempertahankan bakat, memiliki kepekaan terhadap keanekaragaman budaya, menghargai pandangan yang berbeda dan menghindari konflik yang tidak produktif.

Keterampilan sosial mencakup kecakapan dalam mengelola hubungan dengan orang lain dan membangun jaringan kerja.

Dari kerangka pemikiran secara visual bentuk atau model pengaruh tersebut dapat digambarkan ke dalam sebuah bagan dibawah ini.

Gambar I.1. Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (persero).

2. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial

berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional karyawan pada pabrik kelapa sawit unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (persero).

Kesadaran Diri (X1)

Motivasi (X3)

Empati (X4)

Keterampilan Sosial (X5)

Kecerdasan Emosional

Produktivitas Kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu mempelajari permasalahan, tata cara yang berlaku serta situasi-situasi, sikap, pandangan, proses yang sedang berlangsung dalam perusahaan. Selanjutnya melihat pengaruh dari suatu fenomena yang terjadi di perusahaan dan kemudian melakukan pengukuran yang cermat tentang fenomena tersebut. Peneliti tidak hanya mengetengahkan data yang diperoleh, melainkan juga menganalisis dan mengintrepretasikan data. Sebagaimana yang dinyatakan Winarno (2000), pada hakekatnya setiap penelitian memiliki sifat deskriptif dan setiap penelitian mengadakan proses analitis. Sifat penelitian adalah eksplanatori yang berarti melakukan penjelasan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero), berlokasi di Kecamatan Bosar Maligas Kabupaten Simalungun. Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2010 sampai dengan Juni 2010.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi adalah objek penelitian sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan tetap pada bagian pengolahan atau pabrik sebanyak 150 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah pemilihan wakil dari seluruh objek penelitian. Karena karakteristik populasi bersifat homogen artinya bahwa populasi adalah semua karyawan tetap pada bagian pengolahan atau pabrik sebanyak 150 orang maka teknik

pengambilan sampel menggunakan metode random sampling.

Selanjutnya jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2007)

n

dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = Persentase Presisi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir atau diinginkan.

Dengan menggunakan tingkat kesalahan (e) sebesar 10 % maka jumlah sampel

n =

N _

n =

2 ) 10 , 0 ( 150 1

150 +

= 60 responden

Jadi Jumlah sampel penelitian sebesar 60 responden.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada karyawan tetap pada bagian pengolahan atau pabrik yang menjadi sampel penelitian sebanyak 60 orang.

b. Wawancara (interview) kepada pihak Pabrik Kelapa Sawit Unit Gunung Bayu PT. Nusantara IV (Persero) atau pihak yang berhak dan berwenang memberikan data yang berhubungan dengan penelitian.

c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari beberapa dokumen yang relevan dan mendukung penelitian.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui dokumen yang relevan dan

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel independen atau variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat. Variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas.

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (dependent variable) (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan b. Variabel bebas (independent variable) (X)

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini dan diduga mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dalam penelitian ini adalah Kecerdasan Emosional.

3.6.2. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan Emosional (X) adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan

emosinya, menjaga keselarasan emosi dan pengungkapan emosinya.

2. Produktivitas kerja (Y) adalah sikap mental yang mendorong peningkatan

kemampuan kerja dan pengembangan diri untuk peningkatan hasil yang lebih baik.

One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 60

Normal Parameter a,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.20144682

Most Extreme Absolute .540

Differences Positive .206

Negative -.162

Kolmogorov-Smirnov Z 0.499

Asymp.Sig. (2-tailed) 0.965

c. Test distribution is Normal d. Calculated from data

Lampiran 4. Hasil Uji Regresi Hipotesis Pertama

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .792a .628 .617 .551

a. Predictors: (Constant), kecerdasan emosional b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 15.764 1 15.764 51.841 .000a

Residual 17.636 58 .304

Total 33.400 59

a. Predictors: (Constant), kecerdasan emosional b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.494 .342 4.370 .000

kecerdasan emosional

.662 .092 .687 7.200 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Lampiran 5. Hasil Uji Regresi Hipotesis Kedua

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .832a .693 .665 .452

a. Predictors: (Constant), keterampilan sosial, kesadaran diri, empati, pengaturan diri, motivasi

b. Dependent Variable: kecerdasan emosional

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 24.901 5 4.980 24.375 .000a

Residual 11.033 54 .204

Total 35.933 59

a. Predictors: (Constant), keterampilan sosial, kesadaran diri, empati, pengaturan diri, motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) .703 .401 1.753 .085

kesadaran diri .015 .060 .020 .256 .799 .932 1.073

pengaturan diri .117 .067 .143 1.758 .084 .863 1.159

motivasi .198 .110 .197 1.800 .077 .476 2.102

empati .296 .095 .331 3.108 .000 .503 1.989

keterampilan sosial

.569 .070 .709 8.126 .000 .747 1.340

a. Dependent Variable: kecerdasan emosional

MANAJER UNIT KEPALA DINAS TANAMAN KEPALA DINAS PENGOLAHAN KEPALA DINAS TEKNIK KEPALA DINAS TATA USAHA

ASS AFD. I

ASS. AFD II

ASS.AFD III

ASS. AFD IV

ASS. AFD V

ASS. AFD VI

ASS. AFD VII

ASS. AFD VIII

ASS. AFD IX

ASS. JAGA ASS. LABORAN ASS. TERMINAL MASINIS REPARASI ASS. TEKNIK UMUM

ASS. S. REPARASI

ASS. S. GUDANG

ASS. TRANSP. PANEN

ASS. TRANSP.POOL

ASS. SDM DAN UMUM

KEPALA SMP

PA. PAM

PEMBANTU PA PAM Lampiran 6 Struktur Organisasi