Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI

DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR

PUSAT PT PERKEBUNAN NUSANTARA I

(PERSERO) LANGSA

TESIS

Oleh

ABDUL LATIEF

097019035/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L A_H

P A

S

C

A S A R JA

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI

DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR

PUSAT PT PERKEBUNAN NUSANTARA I

(PERSERO) LANGSA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ABDUL LATIEF

097019035/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT PT PERKEBUNAN NUSANTARA I (PERSERO) LANGSA

Nama Mahasiswa : Abdul Latief Nomor Pokok : 097019035

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS.) (Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak.) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)

Telah diuji pada

Tanggal 9 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS.

Anggota : 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. 2. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS. 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

ABSTRAK

Abdul Latief, 2011, Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, di bawah bimbingan Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (ketua), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (anggota).

Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dalam penelitian ini faktor yang dianalisis adalah komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja pegawai, komunikasi, komitmen organisasi dan insentif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah insentif. Artinya, variabel insentif lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel komunikasi, dan komitmen organisasi. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara serempak karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah dukungan perusahaan. Artinya, variabel dukungan perusahaan lebih berperan dalam menentukan komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel karakteristik pekerjaan, dan peluang karier dalam perusahaan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah insentif. 2) Pada hipotesis kedua, secara serempak menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah dukungan perusahaan.

ABSTRACT

Abdul Latief, 2011, Analysis of The Influence of Communication, Organizational Commitment, and Incentive to The Employee Performance at Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, under the guidance of Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (chairman), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (member).

The employee performance is a major factor for the organization in achieving its organizational goals. A lot of factors influence employee performance, in this research the factors analysed are communications, organizational commitment and incentives. The problem formulation in this research is how far the influence of communications, organizational commitment and incentives to employee performance at Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa and the kind factors influencing the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.

The theory applied are Human Resource Management theory, which is related to employee performance, communication, organizational commitment and incentive.

The method used in this study is a survey approach, the type of research is quantitative descriptive, and the characteristic of research is explanatory research. The sample of this research consists of 72 persons. The methods of collecting data are interviews, distribution of questionnaires, and documentary studies.

Research result on the first hypothesis indicates that the simultaneous communications, organizational commitment and incentives are very significant influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is incentive. This means that more incentive variables play a role in determining the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable communications, and organizational commitment. While the second hypothesis of the research results shows that the simultaneous job characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very strong/profound influences on the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is the company support. This means that more the company support variables play a role in determining the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable job characteristics, and career opportunity in the company.

The conclusion of this study are: 1) Simultaneously, communications, organizational commitment and incentives are major influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the most dominant factor is incentive; 2) In the second hypothesis, Simultaneously, job characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very influential on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the most dominant factor is the company support.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian tesis ini berjudul ”Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.(CTM), Sp.A(K). selaku Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.

Komisi Pembanding.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., sebagai Komisi Pembanding yang telah memberikan masukan dan pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Ir. Erwin Nasution selaku Direktur Utama Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, dan juga Bapak Ir. Siswadi selaku Direktur SDM, serta seluruh pegawai Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa yang sangat membantu dalam penelitian tesis ini.

10. Drs. Ramlan Iskandar, Manajer Koperasi Mon Madu PTP Nusantara I Langsa atas doa dan dukungannya.

11. Ibu Nurlina, SE, MSi., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Samudra Langsa dan Bapak Yani Rizal, SE, MSi. yang telah memotivasi penulis dalam mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

12. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Mahmud Sukarto, SH.(Alm.), dan Ibunda Nurhasni yang senantiasa memberikan dukungan moril, materi, dan doa.

13. Istriku tercinta Betty, Amd., dan keempat anakku Wawan Kurniawan, Muhammad Abel, Anisa Latief, Budi Darmawan Latief, atas kesabaran dan motivasinya.

14. Abangda, Dzulkarnain, SH, MH., dan adik penulis tersayang Ida Agustina, Isniati, Ahmad Khadri, Herry Syafitri, dan Amir Yanto, atas doa dan dukungannya.

15. Mertua Penulis, Abdul Hamid Ubit, atas doa dan dukungannya.

16. Teman-teman terdekat penulis Suparlan, Aswand Hasoloan, Alfonsius, serta teman dan sahabat penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

17. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Abdul Latief lahir di Tanjung Pura pada tanggal 6 November 1966, putra kedua dari tujuh orang bersaudara, dari pasangan Mahmud Sukarto, SH. (Alm.), dan Ibunda Nurhasni. Menikah pada tanggal 12 Agustus 1999 dengan Betty, Amd. dengan empat orang anak yaitu Wawan Kurniawan, Muhammad Abel, Anisa Latief, dan Budi Darmawan Latief.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri Pati Kidul 1 Kabupaten Pati Jawa Tengah, tamat dan lulus tahun 1980. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1984. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Taman Siswa Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1987. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di STIM Pase Langsa, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sejak tahun 1994 sampai dengan saat ini bekerja pada Kantor Koperasi Mon Madu PT. Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Medan, Agustus 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Teori tentang Komunikasi ... 7

2.2.1. Pengertian Komunikasi ... 7

2.2.2. Pengertian Komunikasi Intern ... 8

2.2.3. Komunikasi Efektif ... 10

2.3. Teori tentang Komitmen Organisasi ... 11

2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 11

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 13 2.4. Teori tentang Insentif ... 14

2.4.1. Pengertian Insentif ... 14

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Insentif ... 15

2.4.3. Bentuk-bentuk Insentif ... 17

2.5. Teori tentang Kinerja ... 18

2.5.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja ... 18

2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 22

2.5.4. Metode-metode Penilaian Kinerja ... 24

2.5.5. Pengukuran Kinerja ... 27

2.6. Kerangka Berpikir / Landasan Teori ... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1. Metode Penelitian ... 32

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32

3.3. Populasi dan Sampel ... 33

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 35

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 35

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 35

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 36

3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 37

3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 38

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.7.1. Uji Validitas ... 40

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 44

3.8. Metode Analisis Data ... 45

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 45

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 47

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 50

3.9.1. Uji Normalitas ... 50

3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 51

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1. Hasil Penelitian ... 52

4.1.1. Gambaran Umum Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa ... 52

4.1.1.1. Sejarah Singkat Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa . 52

4.1.1.2. Visi dan Misi Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa ... 53

4.1.1.3. Struktur Organisasi Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa . 54

4.1.2. Karakteristik Responden ... 57

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 61

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Komunikasi ... 61

4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen

Organisasi ... 63

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif .. 65

4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ... 68

4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 71

4.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Peluang Karir Dalam Perusahaan ... 73

4.1.3.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Dukungan Perusahaan ... 75

4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik ... 78

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 78

4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua .... 81

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... 84

4.2.1. Hasil Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 84

4.2.1.1. Koefisien Determinasi (R2) ... 86

4.2.1.2. Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 86

4.2.1.3. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 88

4.2.2. Hasil Regresi Berganda Hipotesis Kedua ... 91

4.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2) ... 92

4.2.2.2. Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 93

4.2.2.3. Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 98

5.1. Kesimpulan ... 98

5.2. Saran ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 100

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Perincian Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian ... 34

3.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama ... 37

3.3. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua ... 39

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Komunikasi ... 40

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 41

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif ... 41

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai ... 42

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Karakteristik Pekerjaan ... 42

3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Peluang Karir dalam Perusahaan ... 43

3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Dukungan Perusahaan ... 43

3.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 45

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Komunikasi ... 61

4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi ... 63

4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif ... 66

4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 72

4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Peluang Karir dalam Perusahaan . 74 4.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Dukungan Perusahaan ... 76

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 80

4.13. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 83

4.14. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 85

4.15. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 86

4.16. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 87

4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 88

4.18. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua ... 91

4.19. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 92

4.20. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 93

4.21. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua... 94

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kerangka Berpikir ... 31

4.1. Struktur Organisasi Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa ... 55

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 79

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 81

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 82

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner ... 103

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 112

3. Pengujian Regresi Hipotesis Pertama ... 116

ABSTRAK

Abdul Latief, 2011, Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, di bawah bimbingan Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (ketua), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (anggota).

Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dalam penelitian ini faktor yang dianalisis adalah komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja pegawai, komunikasi, komitmen organisasi dan insentif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah insentif. Artinya, variabel insentif lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel komunikasi, dan komitmen organisasi. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara serempak karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah dukungan perusahaan. Artinya, variabel dukungan perusahaan lebih berperan dalam menentukan komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel karakteristik pekerjaan, dan peluang karier dalam perusahaan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah insentif. 2) Pada hipotesis kedua, secara serempak menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah dukungan perusahaan.

ABSTRACT

Abdul Latief, 2011, Analysis of The Influence of Communication, Organizational Commitment, and Incentive to The Employee Performance at Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, under the guidance of Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (chairman), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (member).

The employee performance is a major factor for the organization in achieving its organizational goals. A lot of factors influence employee performance, in this research the factors analysed are communications, organizational commitment and incentives. The problem formulation in this research is how far the influence of communications, organizational commitment and incentives to employee performance at Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa and the kind factors influencing the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.

The theory applied are Human Resource Management theory, which is related to employee performance, communication, organizational commitment and incentive.

The method used in this study is a survey approach, the type of research is quantitative descriptive, and the characteristic of research is explanatory research. The sample of this research consists of 72 persons. The methods of collecting data are interviews, distribution of questionnaires, and documentary studies.

Research result on the first hypothesis indicates that the simultaneous communications, organizational commitment and incentives are very significant influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is incentive. This means that more incentive variables play a role in determining the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable communications, and organizational commitment. While the second hypothesis of the research results shows that the simultaneous job characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very strong/profound influences on the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is the company support. This means that more the company support variables play a role in determining the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable job characteristics, and career opportunity in the company.

The conclusion of this study are: 1) Simultaneously, communications, organizational commitment and incentives are major influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the most dominant factor is incentive; 2) In the second hypothesis, Simultaneously, job characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very influential on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the most dominant factor is the company support.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi juga dapat memunculkan ancaman, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi dan

persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis.

Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya, baik melalui pelatihan, pemberian insentif, jenjang karier, dan lain sebagainya. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Dalam suatu perusahaan yang sudah besar dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian dalam perusahaan menjadi lebih spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan menyebabkan komunikasi antar pegawai menjadi terhambat, komunikasi tidak berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty serta visi masing-masing. Hal ini menyebabkan setiap pegawai pada masing-masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut tanpa melakukan komunikasi dengan pegawai lainnya. Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi atau terpisah-pisah. Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak optimalnya kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.

Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh komitmen para pegawai terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan

Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, sehingga dengan keterlibatan tersebut, pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki terhadap perusahaan. Selain hal tersebut, masih banyak faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi, salah satu diantaranya adalah kepercayaan terhadap manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang layak, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang

besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Agribisnis Pembudidayaan Perkebunan Kelapa Sawit yaitu PT. Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, adalah perusahaan yang bergerak di bidang pertanian padat karya. Perusahaan ini menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi perusahaan diantaranya melalui komunikasi, komitmen organisasi, dan pemberian insentif.

Berdasarkan penelitian pendahuluan terlihat fenomena mengenai komunikasi yang masih kurang efektif antara atasan dengan bawahan, demikian pula sebaliknya, kemudian komunikasi antar bagian yang masih mempunyai hambatan, demikian juga dengan komunikasi antar pegawai yang terkadang sering terjadi kesalahpahaman penyampaian pesan. Adapun mengenai komitmen organisasi terlihat dari (1) karakteristik pekerjaan seperti pengaturan pekerjaan dan pemberian tanggung jawab yang masih belum tepat, (2) Peluang karier dalam perusahaan seperti peluang promosi dan peluang karier pegawai dalam perusahaan yang masih tertutup, (3) dan dukungan perusahaan terhadap hasil kerja pegawai masih belum memadai.

Faktor lainnya seperti insentif yang diberikan perusahaan seperti insentif finansial (berupa uang: Tunjangan Hari Raya, lembur, dan santunan sosial) yang dirasakan masih kurang jika dibandingkan dengan biaya hidup sekarang. Demikian juga dengan insentif non finansial (seperti cuti tahunan yang susah untuk diperoleh

kurang layak huni) dan lain sebagainya. Semua ini berdampak pada kinerja perusahan berkaitan dengan kecepatan pembuatan laporan, keterampilan pegawai, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada Kantor

Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada Kantor Pusat PT Perkebunan

Nusantara I (Persero) Langsa dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Ilmu Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Zendrato (2010), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Komunikasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Askes (Persero) Cabang Karo.” Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian uji hipotesis pertama, menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karywan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua, menunjukkan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja.

2.2. Teori tentang Komunikasi 2.2.1. Pengertian Komunikasi

Meskipun komunikasi merupakan kegiatan yang sangat dominan dalam kehidupan kita sehari-hari, namun tidaklah mudah memberikan defenisi yang dapat diterima semua pihak. Sebagaimana layaknya ilmu sosial lainnya, komunikasi

mempunyai banyak definisi sesuai dengan persepsi ahli-ahli komunikasi yang memberikan batasan pengertian. Jika kita membaca buku-buku komunikasi yang disusun oleh penulis yang berbeda-beda, maka kita akan mendapatkan defenisi komunikasi yang bermacam-macam.

Komunikasi merupakan tindakan melaksanakan kontak antara pengirim dan penerima, dengan bantuan pesan; pengirim dan penerima memiliki beberapa pengalaman bersama yang memberi arti pada pesan dan simbol yang dikirim oleh pengirim, dan diterima serta ditafsirkan oleh penerima.

Handoko (2003) menyatakan komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.

Rogers dan Kincaid dalam Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam”.

Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu transaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan (1) membangun hubungan antar sesama manusia (2) melalui pertukaran informasi (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain (4) serta berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.

2.2.2. Pengertian Komunikasi Intern

Komunikasi intern ialah proses komunikasi yang terjadi di suatu kantor dan hanya melibatkan orang-orang yang menjadi bagian internal suatu organisasi perkantoran (publik internal). Pola-pola komunikasi intern yang sering terjadi di organisasi adalah sebagai berikut:

1) Komunikasi antara pihak manajemen lembaga dengan anggota atau pegawai organisasi tersebut.

Misalnya komunikasi antara pimpinan dengan pegawai. Tujuan komunikasi dalam konteks ini, bisa sangat bervariasi, antara lain sebagai berikut:

a. Untuk mendapat umpan balik dari pegawai.

b. Menjalin hubungan baik manajemen dengan pegawai. c. Meningkatkan peran dan kinerja pegawai secara optimal.

d. Mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi oleh pegawai. e. Menampung usulan dan aspirasi dari bawah.

f. Memantapkan koordinasi. g. Internalisasi kebijakan.

2) Komunikasi antara pucuk pimpinan lembaga dengan pegawai-pegawai kelompok atas (pegawai senior).

Misalnya komunikasi antara Manager Cabang dengan Manager Divisi. Proses komunikasi ini antara lain bertujuan untuk :

a. Menggugah tanggung jawab yang lebih besar b. Pendelegasian wewenang

c. Memonitor pelaksanaan program d. Sharingpendapat dan informasi

Komunikasi antara anggota lembaga merupakan suatu aktivitas yang secara dominan mewarnai pola kehidupan suatu organisasi. Proses komunikasi ini bertujuan untuk :

a. Berbagi pengalaman dan perasaan b. Solidaritas dan kerjasama

c. Menselerasikan pelaksanaan kerja

d. Menghindari kekembaran (penggandaan) pengerjaan tugas e. Menggalang kerukunan

f. Membahas cara-cara menanggulangi kendala yang timbul g. Saling koreksi untuk menghindari kekeliruan

h. Membina hubungan harmonis dan kemitraan

2.2.3. Komunikasi Efektif

Komunikasi yang efektif berarti terciptanya suatu saling pengertian. Semua pihak yang berkomunikasi merasa telah mengerti dan dimengerti oleh pihak lain. Prinsip yang harus diikuti untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah berusaha mengerti terlebih dahulu, baru kemudian dimengerti. Sayangnya, justru banyak orang membalikkan prinsip tersebut. Yang terjadi adalah ketika mendengarkan bukannya untuk memahami, tetapi untuk menjawab.

Komunikasi yang efektif dilakukan dengan cara: a) Mendengarkan dengan empatik.

Mengungkapkan pesan dengan kata-kata sendiri. 2. Merefleksikan perasaan

Fokus dan merefleksikan apa yang dirasakan lawan bicara. 3. Mengklasifikasikan isi pesan

4. Bertanya untuk memiliki pemahaman yang lebih baik b) Memberikan umpan balik yang tepat dan tulus

”Saya selalu mengupayakan untuk memberikan umpan balik secara tulus dalam setiap kesempatan”.

1. Deskripsikan kepedulian dan pengamatan 2. Kemukakan data/contoh yang spesifik 3. Berikan umpan balik secara aktual

Umpan balik yang tepat dan tulus :

”Saya mengamati ...” ”Saya peduli dengan ...”

”Persepsi saya mengenai situasi ini ...” ”Menurut saya yang terjadi ...”

2.3. Teori Tentang Komitmen Organisasi 2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu”.

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi adalah suatu status psikologis yang menandai hubungan karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi dalam menentukan keputusan untuk melanjutkan keanggotaan di dalam organisasi”.

Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka dan sebuah proses terus-menerus yang berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan adanya komitmen yang tinggi dari pada anggota organisasi maka akan memberikan manfaat yang besar pula bagi organisasi.

Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai penerimaan pegawai terhadap tujuan-tujuan organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan pada akhirnya percaya adanya pengharapan dalam peningkatan posisi atau jabatan pada organisasi tempatnya bertahan.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa, “Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover”.

Luthans (2006) menyatakan, “Makna dari komitmen organisasi adalah: 1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. 2) Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. 3) Suatu kepercayaan

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Greenberg dan Baron (2003), faktor-faktor komitmen organisasi meliputi:

a. Karakteristik kerja yaitu pekerjaan yang menuntut tanggung jawab besar dan adanya kesempatan promosi terbuka lebar akan mempunyai komitmen organisasional yang lebih tinggi.

b. Penghargaan yang wajar, adil dan memuaskan bagi karyawan akan menghasilkan komitmen yang lebih tinggi.

c. Kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Karyawan yang mempunyai keyakinan dan mampu mendapatkan pekerjaan di tempat kerja lain akan lebih rendah komitmen organisasionalnya.

d. Perlakuan terhadap karyawan baru. Metode seleksi dan training, komunikasi yang baik serta jelasnya nilai-nilai organisasi akan mempengaruhi komitmen karyawan. e. Karakteristik personal. Individu dengan kedudukan yang baik dan masa jabatan

yang lama cenderung mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibanding yang masa kerjanya baru.

Sementara itu, Dyne dan Graham (2005) mengemukakan, “Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

1. Karakteristik personal (individu), yang terdiri dari: usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja.

kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan kepercayaan); keadilan organisasi (meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi). Karakteristik pekerjaan (meliputi: pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik); dukungan organisasi (meliputi: pemberian dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya)

3. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat pekerjaan”.

2.4. Teori Tentang Insentif 2.4.1. Pengertian Insentif

Untuk lebih mendorong produktivitas kerja pegawai lebih tinggi, banyak perusahaan yang telah menggunakan sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para pegawai perusahaan.

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji”.

Menurut Terry dan Leslie (2003) bahwa “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satifies their personal demand”. Artinya insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang

Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: ”Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada pegawai untuk mendorong semangat kerja pegawai agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Insentif

Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas maka insentif tersebut dapat meningkatkan minat dan motivasi pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting, (Rivai 2006).

Sedangkan menurut Nawawi (2003) bahwa tujuan pemberian insentif adalah: 1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa

(merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. 2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan

sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.

Dengan demikian insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat pegawai bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.

Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja. Nawawi (2003) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut :

1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatkan produktivitas pekerja.

2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.

3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja. 4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan

mempertahankan pekerja yang potensial.

menentukan sukses organisasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, pemberian insentif bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawai untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Di samping itu insentif dapat menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha insentif dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.

2.4.3. Bentuk-bentuk Insentif

Insentif sebagai daya perangsang dan pendorong untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dengan latar belakang kebutuhan-kebutuhan dan hasil kerja yang saling berbeda. Menurut Sastradipoera (2002) pada dasarnya ada 2 (dua) bentuk insentif yang umum diberikan, yaitu:

1. Insentif Financial

Insentif Financial merupakan insentif yang diberikan kapada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemerintah rumah dinas, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

2. Insentif Non Financial

Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Pemberian piagam penghargaan.

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi. c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya

pada mobil atau lainnya).

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah: 1. Nonmaterial Insentif

Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, di bawah prestasi standard.

2. Sosial Insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

3. Material Insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

2.5. Teori Tentang Kinerja

2.5.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang maksimal. Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya”.

Selanjutnya Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.

Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

tanpa informasi.

Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:

1. Penilaian Atas Diri Sendiri

Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.

2. Penilaian oleh Bawahan

Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya. Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.

3. Penilaian oleh Rekan Sejawat

Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama. Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.

kinerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan.

2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, ”Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: 1). Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya, 2). Variabel situasional: a). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi), b). Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial”.

Siagian (2000) menyatakan bahwa, ”Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja”.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Kinerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

pengembangan di bidang kepegawaian.

Menurut Notoatmodjo (2003), manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian kinerja, baik pimpinan maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.

2. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan dideteksi pegawai-pegawai yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai tersebut.

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja dapat membantu para pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. 5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengambil keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi baik, dan demosi untuk pegawai yang berprestasi jelek.

6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

2.5.4. Metode-metode Penilaian Kinerja

Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan penilaian kinerja bagi pegawainya adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008):

1. Rating Scale

Penilaian kinerja metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah

hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilai di sini adalah atasan langsung atau penyelia.

3. Critical Incident Technique

Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale) adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya, masing-masing elemen diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik.

5. Pengamatan dan Tes Unjuk Kerja

Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam

menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan.

6. Metode Perbandingan Kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokkan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison). 7. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai unuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai, tujuan organisasi, dan hambatan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

8. Management by Objective (MBO)

Management by objective adalah metode penilaian kinerja pada masa yang akan datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya pada

9. Penilaian secara Psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.

10. Assesment Centre

Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Proses pelaksanaannya dilakukan dengan wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan menyimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang.

2.5.5. Pengukuran Kinerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa: “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

2.6. Kerangka Berpikir / Landasan Teori

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai, baik secara individu maupun secara kelompok sesuai bidang tugasnya. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan gagalnya pelaksanaan suatu hasil kerja secara optimal. Sebagian besar kegagalan bekerja diakibatkan oleh kegagalan komunikasi, kurangnya komitmen organisasi

Mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi pada organisasi antara lain, yaitu:

1. Jangka waktu output: mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan.

2. Kehadiran di tempat kerja: mengacu pada ketaatan jadwal kerja sebagaimana ditugaskan.

3. Sikap kooperatif: mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan supervisi dan rekan kerja serta bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan.

Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dianalisis dalam hubungannya dengan komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Suatu hal yang sangat penting dalam melakukan kegiatan manajerial adalah komunikasi, karena seorang manajer memerlukan pertukaran ide, fakta dan pengalaman dengan orang lain. Menurut Sopiah (2008), bahwa “Komunikasi adalah sebagai proses penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi”.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Komitmen organisasi

merupakan tingkat sampai sejauhmana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan.

Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi”. Menurut Greenberg dan Baron (2003), faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: karakteristik pekerjaan (job characteristics), alternatif peluang karir dalam perusahaan (alternative employment opportunities), karakteristik personal (personal characteristics), dan dukungan perusahaan (treatment of newcomers).

Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Dimana insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran pegawai khususnya di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja di bawah sistem insentif berarti kinerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka, (Handoko, 2000).

Berdasarkan penjelasan di atas, maka digambarkan kerangka berpikir sebagai berikut:

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

2.7. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

2. Karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Insentif

Kinerja pegawai Komunikasi

Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan

Peluang Karier Dalam Perusahaan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.

Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Sugiyono (2005) menyatakan bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, yang beralamat di Jalan Kebun Baru Langsa. Waktu penelitian dilakukan dari bulan April sampai Agustus 2011.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa yang berjumlah 254 orang.

Jumlah sampel dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,

2008) dengan rumus sebagai berikut:

2 ) ( 1 N e

N n

  dimana:

n= jumlah sampel

N= jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Dengan populasi (N) sebanyak 254 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10%, maka besarnya sampel (n) adalah:

2 ) 10 . 0 ( 254 1

254  

n

n = 71,75 (dibulatkan menjadi 72 orang)

Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah 72 orang. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap strata maka dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003)

xn N Ni

Keterangan:

ni = jumlah sampel ke i Ni = jumlah populasi ke i N = jumlah total populasi

n = jumlah sampel total yang diinginkan

Penggolongan pengambilan sampel penelitian berdasarkan bagian dengan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Perincian Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian

No. Golongan Populasi

(orang)

Sampel (orang)

1. I 157

45 72 254 157

 x

2. II 97

27 72 254

97  x

Jumlah 254 72

Sumber: PTPN I, 2011 (Data Diolah)

Adapun teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dengan cara pengambilan secara acak sederhana atau Simple Random Sampling(SRS).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) yang dilakukan dengan pihak yang berhak dan berwenang

untuk memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) diberikan kepada pegawai di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa yang menjadi responden pada penelitian ini.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data pendukung berupa dokumen-dokumen di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, dan juga dari situs internet serta jurnal yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Dari hipotesis pertama, maka variabel bebas (X) terdiri dari: komunikasi (X1),

komitmen organisasi (X2), dan insentif (X3), sedangkan variabel terikat (Y) adalah

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Definisi operasional variabel hipotesis pertama adalah sebagai berikut:

1. Komunikasi (X1) adalah penyampaian atau pertukaran informasi antar pegawai

baik secara lisan atau tulisan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

2. Komitmen organisasi (X2) adalah derajat yang mana pegawai percaya dan

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

3. Insentif (X3) adalah imbalan tunai selain gaji yang dibayarkan organisasi kepada

pegawai karena prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

4. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

Definisi operasional masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.2. berikut ini.

Tabel 3.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Komunikasi (X1)

Proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam.

1. Komunikasi atasan dengan bawahan

2. Komunikasi antar pegawai 3. Kemampuan berkomunikasi

Skala Likert

Komitmen organisasi (X2)

Derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

1. Rasa memiliki

2. Tanggung jawab pekerjaan 3. Menjaga keanggotaan

dalam organisasi

Skala Likert

Insentif (X3) Imbalan tunai selain gaji yang dibayarkan organisasi kepada pegawai karena prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.

1. Insentif dalam bentuk uang 2. Tunjangan Hari Raya 3. Penghargaan

4. Fasilitas kerja

Skala Likert

Kinerja pegawai (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

1. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu

2. Motivasi kerja

3. Inisiatif dalam bekerja 4. Kemampuan bekerja sama

Skala Likert

3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Dari hipotesis kedua, maka variabel bebas (X) terdiri dari: karakteristik pekerjaan (X1), peluang karier dalam perusahaan (X2), dan dukungan perusahaan

3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Definisi operasional dari masing-masing variabel pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerjaan (X1) merupakan pengaturan dan pemberian tanggung

jawab dalam pekerjaan kepada pegawai. 2. Peluang karier dalam perusahaan (X2)

Dalam hal ini perusahaan memberikan peluang untuk memberikan promosi secara terbuka kepada pegawai serta memberikan alternatif untuk memperoleh karier yang lebih baik kepada pegawai.

3. Dukungan perusahaan (X3)

Dalam hal ini perusahaan melakukan berbagai macam cara membantu pegawai baru belajar dan menjadikan mereka anggota perusahaan yang produktif.

4. Komitmen organisasi (Y) adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Definisi operasional masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.3. berikut ini.

Tabel 3.3. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Karakteristik pekerjaan (X1)

Pengaturan dan pemberian tanggung jawab dalam pekerjaan kepada pegawai.

1. Pengaturan pekerjaan 2. Pemberian tanggung

jawab Skala Likert Peluang karier dalam perusahaan (X2)

Perusahaan memberikan peluang untuk memberikan promosi secara terbuka kepada pegawai serta memberikan alternatif untuk memperoleh karier yang lebih baik kepada pegawai.

1. Peluang promosi secara terbuka

2. Peluang karier pegawai dalam perusahaan

Skala Likert

Dukungan perusahaan (X3)

Perusahaan melakukan berbagai macam cara membantu pegawai baru belajar dan menjadikan mereka anggota perusahaan yang produktif.

1. Pelaksanaan diklat

2. Kesempatan belajar Skala Likert

Komitmen organisasi (Y)

Derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

1. Rasa memiliki

2. Tanggung jawab pekerjaan

3. Menjaga keanggotaan dalam organisasi

Skala Likert

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini akan dilakukan kepada 30 (tiga puluh) pegawai di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa di luar dari responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Menurut Umar (2008), “untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal”. Untuk melakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science(SPSS) versi 17.

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Komunikasi

Komitmen

Organisasi Insentif

1 1 3.926 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .039 9.997 .08 .22 .30 .07

3 .024 12.809 .58 .05 .25 .21

4 .011 19.180 .34 .73 .46 .72

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 13.2220 30.0681 22.9861 4.38246 72

Std. Predicted Value -2.228 1.616 .000 1.000 72

Standard Error of Predicted

Value .285 1.005 .523 .159 72

Adjusted Predicted Value 13.2613 30.0717 23.0054 4.35519 72

Residual -4.70305 7.29049 .00000 2.26847 72

Std. Residual -2.029 3.145 .000 .979 72

Stud. Residual -2.135 3.205 -.004 1.010 72

Deleted Residual -5.20744 7.56821 -.01926 2.41968 72

Stud. Deleted Residual -2.194 3.452 .004 1.043 72

Mahal. Distance .084 12.373 2.958 2.556 72

Cook's Distance .000 .160 .017 .034 72

Centered Leverage Value .001 .174 .042 .036 72

Lampiran 4: Pengujian Regresi Hipotesis Kedua

Regression pada Hipotesis Kedua

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Komitmen organisasi 11.9444 2.48312 72 Karakteristik pekerjaan 11.6250 2.99501 72

Peluang karir 11.3611 2.20949 72

Dukungan perusahaan 15.1806 3.72780 72

Correlations Komitmen organisasi

Karakteristik

pekerjaan Peluang karir

Dukungan perusahaan Pearson Correlation Komitmen organisasi 1.000 .738 .738 .776

Karakteristik pekerjaan .738 1.000 .585 .642

Peluang karir .738 .585 1.000 .662

Dukungan perusahaan .776 .642 .662 1.000

Sig. (1-tailed) Komitmen organisasi . .000 .000 .000

Karakteristik pekerjaan .000 . .000 .000

Peluang karir .000 .000 . .000

Dukungan perusahaan .000 .000 .000 .

N Komitmen organisasi 72 72 72 72

Karakteristik pekerjaan 72 72 72 72

Peluang karir 72 72 72 72

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Dukungan perusahaan , Karakteristik

pekerjaan, Peluang karira . Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Komitmen organisasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .865a .748 .737 1.27319

a. Predictors: (Constant), Dukungan perusahaan , Karakteristik pekerjaan, Peluang karir

b. Dependent Variable: Komitmen organisasi ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 327.549 3 109.183 67.355 .000a

Residual 110.229 68 1.621

Total 437.778 71

a. Predictors: (Constant), Dukungan perusahaan , Karakteristik pekerjaan, Peluang karir b. Dependent Variable: Komitmen organisasi

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.216 .811 1.499 .139

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Karakteristik

pekerjaan Peluang karir

Dukungan perusahaan

1 1 3.932 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .033 10.850 .58 .30 .01 .09

3 .021 13.538 .09 .69 .04 .54

4 .013 17.127 .33 .00 .94 .37

a. Dependent Variable: Komitmen organisasi

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 6.8401 15.2767 11.9444 2.14787 72

Std. Predicted Value -2.376 1.551 .000 1.000 72

Standard Error of Predicted

Value .157 .478 .291 .074 72

Adjusted Predicted Value 6.9355 15.2923 11.9463 2.14047 72

Residual -3.62171 3.22606 .00000 1.24600 72

Std. Residual -2.845 2.534 .000 .979 72

Stud. Residual -2.939 2.573 .000 1.006 72

Deleted Residual -3.86643 3.32641 -.00186 1.31689 72

Stud. Deleted Residual -3.123 2.688 .000 1.026 72

Mahal. Distance .091 9.006 2.958 2.012 72

Cook's Distance .000 .146 .014 .024 72

Centered Leverage Value .001 .127 .042 .028 72