Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI
DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
PUSAT PT PERKEBUNAN NUSANTARA I
(PERSERO) LANGSA

TESIS

Oleh
ABDUL LATIEF
097019035/IM

K O L A

S

H

E

S

N

A

PA
C

ASARJA

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI
DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
PUSAT PT PERKEBUNAN NUSANTARA I
(PERSERO) LANGSA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara

Oleh

ABDUL LATIEF
097019035/IM

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

Judul Tesis

:

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN
ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR PUSAT PT PERKEBUNAN
NUSANTARA I (PERSERO) LANGSA

Nama Mahasiswa :

Abdul Latief

Nomor Pokok

:

097019035

Program Studi

:

Ilmu Manajemen

Menyetujui,
Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS.)
Ketua

Ketua Program Studi,

(Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak.)
Anggota

Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)

Tanggal lulus: 9 Agustus 2011

Universitas Sumatera Utara

Telah diuji pada
Tanggal 9 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua

: Prof. Dr. Rismayani, SE, MS.

Anggota

: 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak.
2. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA.
4. Drs. Syahyunan, M.Si.

Universitas Sumatera Utara

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara
benar dan jelas.

Medan, Agustus 2011
Yang membuat pernyataan,

Abdul Latief

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Abdul Latief, 2011, Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero)
Langsa, di bawah bimbingan Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (ketua), Drs. M. Lian
Dalimunthe, M.Ec., Ak. (anggota).
Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dalam penelitian ini faktor
yang dianalisis adalah komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi
dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I
(Persero) Langsa, dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada
Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya
Manusia yang berkaitan dengan kinerja pegawai, komunikasi, komitmen organisasi dan
insentif.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis
penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak
komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang
berpengaruh paling dominan adalah insentif. Artinya, variabel insentif lebih berperan dalam
menentukan kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa
dibandingkan dengan variabel komunikasi, dan komitmen organisasi. Sedangkan hasil
penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara serempak karakteristik pekerjaan,
peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara
parsial yang berpengaruh paling dominan adalah dukungan perusahaan. Artinya, variabel
dukungan perusahaan lebih berperan dalam menentukan komitmen organisasi pada Kantor
Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel karakteristik
pekerjaan, dan peluang karier dalam perusahaan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, komunikasi, komitmen
organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah
insentif. 2) Pada hipotesis kedua, secara serempak menunjukkan bahwa karakteristik
pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat
signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah dukungan perusahaan.
Kata Kunci: Komunikasi, Komitmen, Organisasi, Insentif, Kinerja.

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT

Abdul Latief, 2011, Analysis of The Influence of Communication, Organizational
Commitment, and Incentive to The Employee Performance at Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, under the guidance of Prof. Dr.
Rismayani, SE, MS. (chairman), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (member).
The employee performance is a major factor for the organization in achieving its
organizational goals. A lot of factors influence employee performance, in this research
the factors analysed are communications, organizational commitment and incentives. The
problem formulation in this research is how far the influence of communications,
organizational commitment and incentives to employee performance at Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa and the kind factors influencing the
organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.
The theory applied are Human Resource Management theory, which is related to
employee performance, communication, organizational commitment and incentive.
The method used in this study is a survey approach, the type of research is
quantitative descriptive, and the characteristic of research is explanatory research. The
sample of this research consists of 72 persons. The methods of collecting data are
interviews, distribution of questionnaires, and documentary studies.
Research result on the first hypothesis indicates that the simultaneous
communications, organizational commitment and incentives are very significant
influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa. Partially the most dominant factor is incentive. This means that more incentive
variables play a role in determining the performance of employees at Kantor Pusat PTP
Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable communications, and
organizational commitment. While the second hypothesis of the research results shows
that the simultaneous job characteristics, career opportunity in the company, and the
company support are very strong/profound influences on the organizational commitment
at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is
the company support. This means that more the company support variables play a role in
determining the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa compared with variable job characteristics, and career opportunity in the
company.
The conclusion of this study are: 1) Simultaneously, communications,
organizational commitment and incentives are major influences on the performance of
employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the
most dominant factor is incentive; 2) In the second hypothesis, Simultaneously, job
characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very
influential on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa, and and partially the most dominant factor is the company support.
Keywords: Communications, Organizational, Commitment, Incentive, Performance.

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian tesis ini berjudul
”Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa”.
Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan,
penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.(CTM), Sp.A(K). selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku
Komisi Pembanding.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku

Universitas Sumatera Utara

Komisi Pembanding.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.
6. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak., selaku Anggota Komisi
Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan demi
kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., sebagai Komisi Pembanding yang telah
memberikan masukan dan pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Ir. Erwin Nasution selaku Direktur Utama Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara I (Persero) Langsa, dan juga Bapak Ir. Siswadi selaku Direktur SDM,
serta seluruh pegawai Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa yang
sangat membantu dalam penelitian tesis ini.
10. Drs. Ramlan Iskandar, Manajer Koperasi Mon Madu PTP Nusantara I Langsa
atas doa dan dukungannya.
11. Ibu Nurlina, SE, MSi., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Samudra Langsa dan
Bapak Yani Rizal, SE, MSi. yang telah memotivasi penulis dalam mengikuti
pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

12. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Mahmud Sukarto, SH.(Alm.), dan Ibunda
Nurhasni yang senantiasa memberikan dukungan moril, materi, dan doa.
13. Istriku tercinta Betty, Amd., dan keempat anakku Wawan Kurniawan,
Muhammad Abel, Anisa Latief, Budi Darmawan Latief, atas kesabaran dan
motivasinya.
14. Abangda, Dzulkarnain, SH, MH., dan adik penulis tersayang Ida Agustina,
Isniati, Ahmad Khadri, Herry Syafitri, dan Amir Yanto, atas doa dan
dukungannya.
15. Mertua Penulis, Abdul Hamid Ubit, atas doa dan dukungannya.
16. Teman-teman terdekat penulis Suparlan, Aswand Hasoloan, Alfonsius, serta
teman dan sahabat penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah
memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan
baik.
17. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan
kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga
Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2011
Penulis,

Abdul Latief

Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT HIDUP

Abdul Latief lahir di Tanjung Pura pada tanggal 6 November 1966, putra
kedua dari tujuh orang bersaudara, dari pasangan Mahmud Sukarto, SH. (Alm.), dan
Ibunda Nurhasni. Menikah pada tanggal 12 Agustus 1999 dengan Betty, Amd.
dengan empat orang anak yaitu Wawan Kurniawan, Muhammad Abel, Anisa Latief,
dan Budi Darmawan Latief.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri Pati Kidul 1 Kabupaten
Pati Jawa Tengah, tamat dan lulus tahun 1980. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah
Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1984.
Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Taman
Siswa Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1987. Kemudian menyelesaikan
jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di STIM
Pase Langsa, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan
Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, Medan.
Sejak tahun 1994 sampai dengan saat ini bekerja pada Kantor Koperasi Mon
Madu PT. Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Medan,

Agustus 2011

Abdul Latief

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ........................................................................................................
ABSTRACT .......................................................................................................
KATA PENGANTAR ......................................................................................
RIWAYAT HIDUP ..........................................................................................
DAFTAR ISI .....................................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................
BAB I

PENDAHULUAN .............................................................................
1.1. Latar Belakang ...........................................................................
1.2. Perumusan Masalah ....................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................
1.4. Manfaat Penelitian .....................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................
2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................
2.2. Teori tentang Komunikasi ..........................................................
2.2.1. Pengertian Komunikasi ..................................................
2.2.2. Pengertian Komunikasi Intern ........................................
2.2.3. Komunikasi Efektif ........................................................
2.3. Teori tentang Komitmen Organisasi ..........................................
2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ..................................
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
2.4. Teori tentang Insentif .................................................................
2.4.1. Pengertian Insentif .........................................................
2.4.2. Tujuan dan Manfaat Insentif ..........................................
2.4.3. Bentuk-bentuk Insentif ...................................................
2.5. Teori tentang Kinerja .................................................................
2.5.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja ...................................
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................
2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ...........................
2.5.4. Metode-metode Penilaian Kinerja ..................................
2.5.5. Pengukuran Kinerja ........................................................
2.6. Kerangka Berpikir / Landasan Teori .........................................
2.7. Hipotesis Penelitian ..................................................................

i
ii
iii
vi
vii
x
xii
xiii
1
1
5
5
6
7
7
7
7
8
10
11
11
13
14
14
15
17
18
18
21
22
24
27
28
31

Universitas Sumatera Utara

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .....................................................
3.1. Metode Penelitian .....................................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................
3.3. Populasi dan Sampel .................................................................
3.4. Teknik Pengumpulan Data ........................................................
3.5. Jenis dan Sumber Data .............................................................
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ........................
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ........................
3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama .........
3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ...........................
3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ............
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................
3.7.1. Uji Validitas ...................................................................
3.7.2. Uji Reliabilitas ................................................................
3.8. Metode Analisis Data ..............................................................
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama .........................
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ...........................
3.9. Uji Asumsi Klasik ....................................................................
3.9.1. Uji Normalitas ................................................................
3.9.2. Uji Multikolinearitas ......................................................
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ...................................................

32
32
32
33
34
35
35
35
36
37
38
39
40
44
45
45
47
50
50
51
51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................
4.1. Hasil Penelitian ..........................................................................
4.1.1. Gambaran Umum Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara I (Persero) Langsa ..........................................
4.1.1.1. Sejarah Singkat Kantor Pusat
PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa .
4.1.1.2. Visi dan Misi Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara I (Persero) Langsa ..........................
4.1.1.3. Struktur Organisasi Kantor Pusat
PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa .
4.1.2. Karakteristik Responden ................................................
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ............................................................
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
Kerja..................................................................
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ........................................................
4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ............
4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel
Komunikasi ......................................................

52
52
52
52
53
54
57
57
58
59
60
61
61

Universitas Sumatera Utara

4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen
Organisasi .........................................................
4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif ..
4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja
Pegawai ............................................................
4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel
Karakteristik Pekerjaan ....................................
4.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Peluang
Karir Dalam Perusahaan ..................................
4.1.3.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Dukungan
Perusahaan ........................................................
4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik ...............................................
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ...
4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ....
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian .....................................................
4.2.1. Hasil Regresi Berganda Hipotesis Pertama ....................
4.2.1.1. Koefisien Determinasi (R2) ..............................
4.2.1.2. Uji Serempak Hipotesis Pertama .....................
4.2.1.3. Uji Parsial Hipotesis Pertama ..........................
4.2.2. Hasil Regresi Berganda Hipotesis Kedua ......................
4.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2) ..............................
4.2.2.2. Uji Serempak Hipotesis Kedua ........................
4.2.2.3. Uji Parsial Hipotesis Kedua .............................

63
65
68
71
73
75
78
78
81
84
84
86
86
88
91
92
93
94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................
5.1. Kesimpulan ................................................................................
5.2. Saran ...........................................................................................

98
98
99

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................

100

LAMPIRAN .....................................................................................................

103

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

No.

Judul

Halaman

3.1.

Perincian Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian .................................

34

3.2.

Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama ...........................

37

3.3.

Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua ...............................

39

3.4.

Hasil Uji Validitas Instrumen Komunikasi ..............................................

40

3.5.

Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ..............................

41

3.6.

Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif .....................................................

41

3.7.

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai .......................................

42

3.8.

Hasil Uji Validitas Instrumen Karakteristik Pekerjaan ............................

42

3.9.

Hasil Uji Validitas Instrumen Peluang Karir dalam Perusahaan .............

43

3.10.

Hasil Uji Validitas Instrumen Dukungan Perusahaan ..............................

43

3.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ................................................

45

4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................

57

4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................

58

4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................................

59

4.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .....................

60

4.5.

Penjelasan Responden Atas Variabel Komunikasi ..................................

61

4.6.

Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi ...................

63

4.7.

Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif ..........................................

66

4.8.

Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ...........................

68

Universitas Sumatera Utara

4.9.

Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Pekerjaan ................

72

4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Peluang Karir dalam Perusahaan .

74

4.11.

Penjelasan Responden Atas Variabel Dukungan Perusahaan ..................

76

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama .........................................

80

4.13.

Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ............................................

83

4.14. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama .......................................

85

4.15. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ...............................................

86

4.16. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ....................................................

87

4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama .........................................................

88

4.18. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua .........................................

91

4.19. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ...................................................

92

4.20.

Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua .......................................................

93

4.21. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua.............................................................

94

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

No.

Judul

Halaman

2.1.

Kerangka Berpikir ..................................................................................

4.1.

Struktur Organisasi Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero)

31

Langsa ....................................................................................................

55

4.2.

Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ..................................................

79

4.3.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama .....................................

81

4.4.

Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua .....................................................

82

4.5.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ........................................

84

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Judul

Halaman

1.

Kuesioner ................................................................................................. 103

2.

Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 112

3.

Pengujian Regresi Hipotesis Pertama ....................................................... 116

4.

Pengujian Regresi Hipotesis Kedua ......................................................... 120

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Abdul Latief, 2011, Analisis Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi dan Insentif
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero)
Langsa, di bawah bimbingan Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. (ketua), Drs. M. Lian
Dalimunthe, M.Ec., Ak. (anggota).
Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dalam penelitian ini faktor
yang dianalisis adalah komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi
dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I
(Persero) Langsa, dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada
Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya
Manusia yang berkaitan dengan kinerja pegawai, komunikasi, komitmen organisasi dan
insentif.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis
penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak
komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara parsial yang
berpengaruh paling dominan adalah insentif. Artinya, variabel insentif lebih berperan dalam
menentukan kinerja pegawai pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa
dibandingkan dengan variabel komunikasi, dan komitmen organisasi. Sedangkan hasil
penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara serempak karakteristik pekerjaan,
peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat signifikan
terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Secara
parsial yang berpengaruh paling dominan adalah dukungan perusahaan. Artinya, variabel
dukungan perusahaan lebih berperan dalam menentukan komitmen organisasi pada Kantor
Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa dibandingkan dengan variabel karakteristik
pekerjaan, dan peluang karier dalam perusahaan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, komunikasi, komitmen
organisasi, dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah
insentif. 2) Pada hipotesis kedua, secara serempak menunjukkan bahwa karakteristik
pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, dan dukungan perusahaan berpengaruh sangat
signifikan terhadap komitmen organisasi pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa, dan secara parsial yang paling dominan adalah dukungan perusahaan.
Kata Kunci: Komunikasi, Komitmen, Organisasi, Insentif, Kinerja.

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT

Abdul Latief, 2011, Analysis of The Influence of Communication, Organizational
Commitment, and Incentive to The Employee Performance at Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, under the guidance of Prof. Dr.
Rismayani, SE, MS. (chairman), Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ak. (member).
The employee performance is a major factor for the organization in achieving its
organizational goals. A lot of factors influence employee performance, in this research
the factors analysed are communications, organizational commitment and incentives. The
problem formulation in this research is how far the influence of communications,
organizational commitment and incentives to employee performance at Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa and the kind factors influencing the
organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.
The theory applied are Human Resource Management theory, which is related to
employee performance, communication, organizational commitment and incentive.
The method used in this study is a survey approach, the type of research is
quantitative descriptive, and the characteristic of research is explanatory research. The
sample of this research consists of 72 persons. The methods of collecting data are
interviews, distribution of questionnaires, and documentary studies.
Research result on the first hypothesis indicates that the simultaneous
communications, organizational commitment and incentives are very significant
influences on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa. Partially the most dominant factor is incentive. This means that more incentive
variables play a role in determining the performance of employees at Kantor Pusat PTP
Nusantara I (Persero) Langsa compared with variable communications, and
organizational commitment. While the second hypothesis of the research results shows
that the simultaneous job characteristics, career opportunity in the company, and the
company support are very strong/profound influences on the organizational commitment
at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa. Partially the most dominant factor is
the company support. This means that more the company support variables play a role in
determining the organizational commitment at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa compared with variable job characteristics, and career opportunity in the
company.
The conclusion of this study are: 1) Simultaneously, communications,
organizational commitment and incentives are major influences on the performance of
employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa, and and partially the
most dominant factor is incentive; 2) In the second hypothesis, Simultaneously, job
characteristics, career opportunity in the company, and the company support are very
influential on the performance of employees at Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero)
Langsa, and and partially the most dominant factor is the company support.
Keywords: Communications, Organizational, Commitment, Incentive, Performance.

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi

kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih
mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah
dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi juga
dapat memunculkan ancaman, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Globalisasi
yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin
banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian
juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin
sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dalam mengelola SDM. Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia
(SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat
diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para
manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis
strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan
terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi dan

Universitas Sumatera Utara

persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi
keberhasilan bisnis.
Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam
bekerja. Banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawainya, baik melalui pelatihan, pemberian insentif, jenjang karier, dan lain
sebagainya. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan
dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Dalam suatu perusahaan yang sudah
besar dan berkembang, terkadang dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian
dalam perusahaan menjadi lebih spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan
menyebabkan komunikasi antar pegawai menjadi terhambat, komunikasi tidak
berjalan secara efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty serta
visi masing-masing. Hal ini menyebabkan setiap pegawai pada masing-masing sentra
terfokus pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut tanpa melakukan
komunikasi dengan pegawai lainnya. Adanya pemisahan ini juga menyebabkan
struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi atau terpisah-pisah. Kondisi ini diduga
menjadi salah satu penyebab tidak optimalnya kinerja pegawai dalam mencapai
tujuan perusahaan.
Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh
komitmen para pegawai terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan
meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting.

Universitas Sumatera Utara

Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi
manajemen sumber daya manusia. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar
berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama.
Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada
perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan
perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di
perusahaan yang bersangkutan. Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari
keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, sehingga dengan keterlibatan
tersebut, pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki terhadap
perusahaan. Selain hal tersebut, masih banyak faktor yang mempengaruhi komitmen
pegawai terhadap organisasi, salah satu diantaranya adalah kepercayaan terhadap
manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil
kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan
suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja
dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginankeinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang layak, pekerjaan yang aman,
suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,
pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan,
pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi
atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang

Universitas Sumatera Utara

besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan
jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai
agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Agribisnis Pembudidayaan
Perkebunan Kelapa Sawit yaitu PT. Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa, adalah
perusahaan yang bergerak di bidang pertanian padat karya. Perusahaan ini menuntut
kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi dan misi perusahaan
diantaranya melalui komunikasi, komitmen organisasi, dan pemberian insentif.
Berdasarkan penelitian pendahuluan terlihat fenomena mengenai komunikasi
yang masih kurang efektif antara atasan dengan bawahan, demikian pula sebaliknya,
kemudian komunikasi antar bagian yang masih mempunyai hambatan, demikian juga
dengan komunikasi antar pegawai yang terkadang sering terjadi kesalahpahaman
penyampaian pesan. Adapun mengenai komitmen organisasi terlihat dari (1)
karakteristik pekerjaan seperti pengaturan pekerjaan dan pemberian tanggung jawab
yang masih belum tepat, (2) Peluang karier dalam perusahaan seperti peluang
promosi dan peluang karier pegawai dalam perusahaan yang masih tertutup, (3) dan
dukungan perusahaan terhadap hasil kerja pegawai masih belum memadai.
Faktor lainnya seperti insentif yang diberikan perusahaan seperti insentif
finansial (berupa uang: Tunjangan Hari Raya, lembur, dan santunan sosial) yang
dirasakan masih kurang jika dibandingkan dengan biaya hidup sekarang. Demikian
juga dengan insentif non finansial (seperti cuti tahunan yang susah untuk diperoleh
dengan berbagai alasan dari perusahaan, perumahan yang sekarang kondisinya

Universitas Sumatera Utara

kurang layak huni) dan lain sebagainya. Semua ini berdampak pada kinerja perusahan
berkaitan dengan kecepatan pembuatan laporan, keterampilan pegawai, dan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya seharihari.

1.2.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan insentif terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada Kantor
Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa?

1.3.

Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, komitmen organisasi,
dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara I (Persero) Langsa.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara I (Persero) Langsa.

Universitas Sumatera Utara

1.4.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara I (Persero) Langsa dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada
masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Ilmu
Manajemen.
3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang
ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja pegawai
pada Kantor Pusat PTP Nusantara I (Persero) Langsa.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan
mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu
Zendrato (2010), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh

Komunikasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT
Askes (Persero) Cabang Karo.” Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang. Metode analisis data
yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian uji hipotesis pertama,
menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja karywan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan
secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya
pengujian hipotesis kedua, menunjukkan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes
(Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan
daripada kepuasan kerja.

2.2.

Teori tentang Komunikasi

2.2.1. Pengertian Komunikasi
Meskipun komunikasi merupakan kegiatan yang sangat dominan dalam
kehidupan kita sehari-hari, namun tidaklah mudah memberikan defenisi yang dapat
diterima semua pihak. Sebagaimana layaknya ilmu sosial lainnya, komunikasi

Universitas Sumatera Utara

mempunyai banyak definisi sesuai dengan persepsi ahli-ahli komunikasi yang
memberikan batasan pengertian. Jika kita membaca buku-buku komunikasi yang
disusun oleh penulis yang berbeda-beda, maka kita akan mendapatkan defenisi
komunikasi yang bermacam-macam.
Komunikasi merupakan tindakan melaksanakan kontak antara pengirim dan
penerima, dengan bantuan pesan; pengirim dan penerima memiliki beberapa
pengalaman bersama yang memberi arti pada pesan dan simbol yang dikirim oleh
pengirim, dan diterima serta ditafsirkan oleh penerima.
Handoko (2003) menyatakan komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Rogers dan Kincaid dalam Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi
adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan
pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan
tiba pada saling pengertian yang mendalam”.
Cangara (2005) menyatakan bahwa,”komunikasi adalah suatu transaksi,
proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya
dengan (1) membangun hubungan antar sesama manusia (2) melalui
pertukaran informasi (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain
(4) serta berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.
2.2.2. Pengertian Komunikasi Intern
Komunikasi intern ialah proses komunikasi yang terjadi di suatu kantor dan
hanya melibatkan orang-orang yang menjadi bagian internal suatu organisasi
perkantoran (publik internal). Pola-pola komunikasi intern yang sering terjadi di
organisasi adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

1) Komunikasi antara pihak manajemen lembaga dengan anggota atau pegawai
organisasi tersebut.
Misalnya komunikasi antara pimpinan dengan pegawai. Tujuan komunikasi
dalam konteks ini, bisa sangat bervariasi, antara lain sebagai berikut:
a. Untuk mendapat umpan balik dari pegawai.
b. Menjalin hubungan baik manajemen dengan pegawai.
c. Meningkatkan peran dan kinerja pegawai secara optimal.
d. Mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi oleh pegawai.
e. Menampung usulan dan aspirasi dari bawah.
f. Memantapkan koordinasi.
g. Internalisasi kebijakan.
2) Komunikasi antara pucuk pimpinan lembaga dengan pegawai-pegawai kelompok
atas (pegawai senior).
Misalnya komunikasi antara Manager Cabang dengan Manager Divisi. Proses
komunikasi ini antara lain bertujuan untuk :
a. Menggugah tanggung jawab yang lebih besar
b. Pendelegasian wewenang
c. Memonitor pelaksanaan program
d. Sharing pendapat dan informasi
3) Komunikasi antara sesama pegawai atau sesama anggota di lingkungan lembaga.

Universitas Sumatera Utara

Komunikasi antara anggota lembaga merupakan suatu aktivitas yang secara
dominan mewarnai pola kehidupan suatu organisasi. Proses komunikasi ini
bertujuan untuk :
a. Berbagi pengalaman dan perasaan
b. Solidaritas dan kerjasama
c. Menselerasikan pelaksanaan kerja
d. Menghindari kekembaran (penggandaan) pengerjaan tugas
e. Menggalang kerukunan
f. Membahas cara-cara menanggulangi kendala yang timbul
g. Saling koreksi untuk menghindari kekeliruan
h. Membina hubungan harmonis dan kemitraan
2.2.3. Komunikasi Efektif
Komunikasi yang efektif berarti terciptanya suatu saling pengertian. Semua
pihak yang berkomunikasi merasa telah mengerti dan dimengerti oleh pihak lain.
Prinsip yang harus diikuti untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah berusaha
mengerti terlebih dahulu, baru kemudian dimengerti. Sayangnya, justru banyak orang
membalikkan prinsip tersebut. Yang terjadi adalah ketika mendengarkan bukannya
untuk memahami, tetapi untuk menjawab.
Komunikasi yang efektif dilakukan dengan cara:
a) Mendengarkan dengan empatik.
”Saya perlu benar-benar memahami orang-orang yang bekerjasama dengan saya”.
1. Mengulang isi pesan

Universitas Sumatera Utara

Mengungkapkan pesan dengan kata-kata sendiri.
2. Merefleksikan perasaan
Fokus dan merefleksikan apa yang dirasakan lawan bicara.
3. Mengklasifikasikan isi pesan
4. Bertanya untuk memiliki pemahaman yang lebih baik
b) Memberikan umpan balik yang tepat dan tulus
”Saya selalu mengupayakan untuk memberikan umpan balik secara tulus dalam
setiap kesempatan”.
1. Deskripsikan kepedulian dan pengamatan
2. Kemukakan data/contoh yang spesifik
3. Berikan umpan balik secara aktual
Umpan balik yang tepat dan tulus :
”Saya mengamati ....................”
”Saya peduli dengan ....................”
”Persepsi saya mengenai situasi ini ....................”
”Menurut saya yang terjadi ....................”

2.3. Teori Tentang Komitmen Organisasi
2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi yaitu sampai
tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu”.

Universitas Sumatera Utara

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi
adalah suatu status psikologis yang menandai hubungan karyawan dengan organisasi,
dan mempunyai implikasi dalam menentukan keputusan untuk melanjutkan
keanggotaan di dalam organisasi”.
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi
merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka dan sebuah
proses terus-menerus yang berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan
perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan adanya
komitmen yang tinggi dari pada anggota organisasi maka akan memberikan manfaat
yang besar pula bagi organisasi.
Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai penerimaan pegawai
terhadap tujuan-tujuan organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan
pada akhirnya percaya adanya pengharapan dalam peningkatan posisi atau jabatan
pada organisasi tempatnya bertahan.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa, “Makna komitmen organisasi
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya
tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover”.
Luthans (2006) menyatakan, “Makna dari komitmen organisasi adalah:
1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. 2)
Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. 3) Suatu kepercayaan
tertentu di dalam dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut”.

Universitas Sumatera Utara

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Greenberg dan Baron (2003),
faktor-faktor komitmen organisasi meliputi:
a. Karakteristik kerja yaitu pekerjaan yang menuntut tanggung jawab besar dan
adanya kesempatan promosi terbuka lebar akan mempunyai komitmen
organisasional yang lebih tinggi.
b. Penghargaan yang wajar, adil dan memuaskan bagi karyawan akan menghasilkan
komitmen yang lebih tinggi.
c. Kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Karyawan yang mempunyai
keyakinan dan mampu mendapatkan pekerjaan di tempat kerja lain akan lebih
rendah komitmen organisasionalnya.
d. Perlakuan terhadap karyawan baru. Metode seleksi dan training, komunikasi yang
baik serta jelasnya nilai-nilai organisasi akan mempengaruhi komitmen karyawan.
e. Karakteristik personal. Individu dengan kedudukan yang baik dan masa jabatan
yang lama cenderung mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibanding yang
masa kerjanya baru.
Sementara itu, Dyne dan Graham (2005) mengemukakan, “Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
1. Karakteristik personal (individu), yang terdiri dari: usia dan masa kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja.
2. Situasional, yang mencakup nilai (value) tempat kerja (meliputi nilai-nilai

Universitas Sumatera Utara

kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan kepercayaan); keadilan organisasi
(meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya,
keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi
kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi). Karakteristik pekerjaan
(meliputi: pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik); dukungan
organisasi (meliputi: pemberian dorongan, respek, menghargai kontribusi dan
memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya)
3. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat peke