Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan

(1)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN

TESIS

Oleh

FUAD ABDILLAH NASUTION

087019078/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(2)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS)

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

FUAD ABDILLAH NASUTION

087019078

/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS)

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN

Nama Mahasiswa : FUAD ABDILLAH NASUTION Nomor Pokok : 087019078

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 28 Januari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Herman Mawengkang

3. Dr. Bebby Karina Fauzeea Sembiring, MM 4. Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul: ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, kecuali yang secara tertulis diacu dalam tesis ini dan disebutkan di dalam daftar pustaka. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 28 Januari 2013 Yang membuat Pernyataan,

(6)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS)

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV AIR BATU ASAHAN

ABSTRAK

Perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Dalam meningkatkan produktivitas kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan harus dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan selesai dalam waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang efektif dan efisien. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan insentif secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan. Variabel lingkungan kerja yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 78,8%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel lingkungan kerja dan insentif dapat menjelaskan variabel produktivitas kerja karyawan sebesar 78,8%, sedangkan sisanya sebesar 21,2% dijelaskan oleh variabel lainnya.

(7)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND INCENTIVES ON WORK PRODUCTIVIY OF THE EMPLOYEES IN OIL

PALM FACTORY OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV AIR BATU ASAHAN

ABSTRACT

Business development is becoming competitive; therefore, a company is expected to use its human resources properly and correctly. In an attempt to increase the work productivity at PT. Perkebunan Nusantara IV, Air Batu Plantation, Asahan, the employees should be dynamic, creative and transparent, but they have to be critical and responsive to new ideas and changes. Productive employees are those who are skillful and able to understand their job as what has been expected. It can be seen from the report which indicates whether the job is done in time or not so that their level of effective and efficient work productivity can be achieved. The aim of the research was to know and to analyze the influence of work environment and incentives on the employees’ work productivity at Oil Palm Plant, PT Perkebunan Nusantara IV, Air Batu Plantation, Asahan. The research used a survey method, its type was descriptive quantitative, and its nature was descriptive explanatory. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentation study and analyzed by using multiple linear regression tests with an SPSS software program. The result of the research showed that work environment and incentives simultaneously and partially had positive and significant influence on the employees’ work productivity at the Oil Palm Plant, PT Perkebunan Nusantara IV, Air Batu Plantation, Asahan. The variable of work environment dominantly influenced the employees’ work productivity. Determination coefficient value (R Square) obtained in the research was 78.8%. This indicated that the capability of the variable of work environment and incentives could explain the employees’ work productivity of 78.8%, while the rest (21.2%) was explained by other variables.

(8)

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ”ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS) PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak-pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Manajemen.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

(9)

7. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis.

8. Ibu Dr. Bebby Karina Fawzeea Sembiring, MM Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

10. Bapak Pimpinan PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN yang telah memberikan izin melakukan penelitian.

11. Seluruh karyawan PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV KEBUN AIR BATU ASAHAN yang telah memberikan izin melakukan penelitian.

12. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

13. Orang tua Peneliti, Ayahanda Alm. H. Amran Nasution, BA dan Ibunda Hj. Yusnidar Lubis atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

14. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XV, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian tesis ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti.

(10)

Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Medan, Januari 2013

Peneliti,

(11)

RIWAYAT HIDUP

Fuad Abdillah Nasution lahir di Tebing Tinggi, pada tanggal 4 Agustus 1983, dari pasangan Ayahanda Alm. H. Amran Nasution, BA dan Ibunda Hj. Yusnidar Lubis. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri No. 102083 Pabatu, Tebing Tinggi. Setelah lulus SD tahun 1995 melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Yapendak Kebun Air Batu Asahan, lulus pada tahun 1998. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMU Al-Azhar Medan, lulus pada tahun 2001 dan melanjutkan studi di Universitas Sumatera Utara pada Fakultas Teknik dan lulus pada tahun 2007, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2008.

Medan, Januari 2013

Peneliti,

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ……….. ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 11

2.1. Penelitian Terdahulu ... 11

2.2. Landasan Teori ... ... 12

2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

2.2.2. Persyaratan Lingkungan Kerja ... 13

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 16

2.2.4. Pengertian Insentif ... 19

2.2.5. Jenis-jenis Insentif ... 20

2.2.6. Program Insentif yang Efektif ... 24

2.2.7. Tujuan Pemberian Insentif ... 26

2.2.8. Pengertian Produktivitas Kerja ... 28

2.2.9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 30

2.2.10. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja ... 34

2.3. Kerangka Konseptual ... 35

2.4. Hipotesis Penelitian ... 37

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 38

3.1.1. Jenis Penelitian ... 38

3.1.2. Sifat Penelitian ... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39

3.3. Populasi dan Sampel ... 39

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 40

3.6. Identifikasi Varibel dan Definisi Operasional Variabel.. ... 41

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

3.7.1. Uji Validitas... ... 43

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 46

(13)

3.8.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 48

3.8.2. Analisis Statistik Infrensial ... 48

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 50

3.9.1. Uji Normalitas ... 51

3.9.2. Uji Multikolonieritas ... 51

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53

4.1. Hasil Penelitian... ... 53

4.1.1. Gambaran Umum PT.Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan... ... 53

4.1.1.1. Letak Geografis ... 54

4.1.1.2. Visi dan Misi ... 54

4.1.1.3. Struktur Organisasi ... 54

4.1.2. Karakteristik Responden... 56

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 58

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... 59

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif ... 59

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 60

4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif ... 62

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Produktivitas Kerja ... 65

4.1.4. Analisis Statistik Inferensial ... 68

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... . 69

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis ... . 71

4.1.4.2.1. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda ... 71

4.1.4.2.2. Koefisien Determinasi (R²)... 73

4.1.4.2.3. Uji Serempak (Uji F)... 73

4.1.4.2.4. Uji Parsial (Uji t)... 74

4.2. Pembahasan... 76

4.2.1. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja ... 76

4.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja .. 77

4.2.3. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja... 79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ... 82

5.1. Kesimpulan ... 82

5.2. Saran ... ... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 84

(14)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman Tabel 1.1. Target dan Relalisasi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan

Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan Tahun 2009-2011……..….. 3

Tabel 1.2. Suasana Lingkungan Kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan…………...….. 6

Tabel 1.3. Rekapitulasi Pembayaran Premi Karyawan Oktober-Desember 2011……….. 8

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel ………..……….. 42

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja...……….. 44

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif…...……….. 45

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen produktivitas kerja……..………….. 46

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel……...…….. 48

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………….… 56

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……... 57

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan…...…... 58

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….…… 59

Tabel 4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan kerja…... 60

Tabel 4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif……... 63

Tabel 4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Produktivitas kerja…... 66

Tabel 4.8. Hasil Uji Multikolinieritas……... 70

Tabel 4.9. Hasil Uji Regressi Linear Berganda……... 72

Tabel 4.10. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ………… ………….……73

Tabel 4.11. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak……….………… 74

(15)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ……… 37

Gambar 4.1. Struktur Organisasi……….... 55

Gambar 4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS…………..……….... 69

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 86

Lampiran 2 Data validitas dan reliabilitas ... 90

Lampiran 3 Data Responden ... 94

(17)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PABRIK KELAPA SAWIT (PKS)

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV AIR BATU ASAHAN

ABSTRAK

(18)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND INCENTIVES ON WORK PRODUCTIVIY OF THE EMPLOYEES IN OIL

PALM FACTORY OF PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV AIR BATU ASAHAN

ABSTRACT

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk mengembangkan usaha makro dan mikro. Sumber daya manusia sangat berperan, dengan melihat perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia yang baik akan mencerminkan tujuan perusahaan akan tercapai, ketika perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan yang memiliki kemampuan menganalisa masalah-masalah manajemen khususnya di bidang organisasi.

Dalam mencapai tujuan organisasi, banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan

Dalam meningkatkan produktivitas kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan harus dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan

perubahan-, diantaranya adalah lingkungan kerjaperubahan-, insentifperubahan-, disiplinperubahan-, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, etika, motivasi, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, untuk mencapai produktivitas yang tinggi perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut, terutama dalam penelitian ini adalah faktor lingkungan kerja dan insentif.

(20)

perubahan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan selesai pada waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang efektif dan efisien.

Fenomena yang terjadi pada karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan yaitu menurunnya produktivitas kerja karyawan, terlihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan harapan perusahaan yang menyebabkan masalah pada tujuan organisasi tidak tercapai. Salah satunya permasalahan yang banyak dijumpai dalam perusahaan adalah target yang akan dicapai, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan dalam produktivitas kerja, yaitu ada karyawan dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil kerja ada yang salah, ada karyawan kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah diberikan, dan kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil laporan yang ditetapkan mengalami keterlambatan dan tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat.

Menurunnya produktivitas kerja karyawan berdampak kurang baik bagi perkembangan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dalam mengelola aset negara. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1.:

(21)

Tabel 1.1. Target dan Relalisasi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan Tahun 2009 sampai dengan 2011

Keterangan Tahun

2009 (%) 2010 (%) 2011 (%)

Target 100 100 100

Realisasi 82,48 87,49 63

Tidak Terealisasi 17,52 12,51 27 Keterangan: < 80 % = buruk ; > 80 % = baik

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan (Data Diolah 2012)

Tabel 1.1. menunjukkan bahwa realisasi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan Tahun 2009-2011. Untuk realisasi kinerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun selama tahun 2009-2011 ada yang telah mencapai target. Pada tahun 2009 realisasi diatas 80%, hal ini menunjukkan bahwa realisasi yang ditentukan sudah baik dengan jumlah 82,48%. Pada tahun 2010 juga diatas >80%, hal ini menunjukkan realisasi sudah baik mencapai 87,49%. Pada tahun 2011 tingkat kinerja karyawan menurun dengan realisasi hanya 63%. Hal ini menunjukkan target yang direncanakan belum terealisasi dengan baik dan mengindikasikan adanya penurunan produktivitas kerja karyawan.

Organisasi sebagai perwujudan interaksi antar umat manusia harus dapat mengatasi masalah yang terjadi sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai target yang ditentukan organisasi, serta karyawan harus bisa bekerjasama dengan baik dalam berupaya untuk mencapai

(22)

yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain kerja sama di dalam organisasi harus berlangsung secara berkelanjutan demi tercapai tujuan organisasi. Organisasi sebagai bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama secara formal terikat dalam rangka pencapaian ujuan yang telah ditentukan.

Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dirumuskan secara jelas sehingga mudah dipahami. Pencapaian suatu tujuan umumnya melalui berbagai usaha atau kegiatan yang relevan. Kegiatan-kegiatan itu antara lain melalui penyusunan organisasi yang memadai, perincian tugas, kewajiban dan kewenangan yang seimbang, serta sistem dan metode yang cocok, serta didukung oleh teknologi yang tepat guna membantu kelancaran dan kualitas hasil pencapaian tujuan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik, maka sebuah organisasi harus dapat memberikan fasilitas sebagai penunjang dalam menyelesaikan pekerjaan. Sarana dan prasarana itu antara lain adalah lingkungan kerja yang baik, baik itu lingkungan internal organisasi maupun lingkungan eksternal organisasi. Lingkungan kerja yang baik (sarana dan prasarana yang baik) atau buruk (tidak tersedianya sarana dan prasarana penunjang) dalam suatu organisasi secara langsung ataupun tidak langsung akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya lingkungan kerja yang jauh dari tempat tinggal karyawan dapat menyebabkan produktivitas kerja karyawan menjadi berkurang karena lelah dalam menempuh perjalanan, lingkungan kerja yang kotor, lingkungan kerja yang tidak aman, lingkungan kerja yang tidak nyaman, suara bising. Hal ini semua dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

(23)

Pengaruh lingkungan kerja yang buruk tidak bisa dihilangkan dengan pemberian imbalan. Tetapi apabila kondisi fisik demikian buruknya sehingga mustahil menyelenggarakan pekerjaan yang berdaya guna, para karyawan hanya akan menanggapi bonus yang lain apabila mereka diyakinkan bahwa manajemen akan segera mengambil tindakan guna memperbaiki kondisi kerja. Dan apabila janji akan perbaikan tersebut ternyata tidak jadi dilaksanakan maka akan kehilangan daya efektifnya. Menurut Sastrohadiwiryo (2002) “Lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan tenaga kerja memiliki semangat dan moral/gairah kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan. Fenomena yang terjadi dalam lingkungan kerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan dapat dilihat pada tabel 1.2. berikut ini:

(24)

Tabel 1.2. Suasana Lingkungan Kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan

No. Suasana Keterangan

Lingkungan Kerja

1. Kebersihan Perusahaan kurang memperhatikan saluran pem- buangan limbah yang mencemari lingkungan di sekitar pabrik.

2. Luas ruang kerja Ruang kerja pabrik tidak sesuai dengan karyawan dalam bekerja karena semakin bertambahnya pekerjaan yang dilakukan.

3. Suhu udara Suhu udara tinggi yang diakibatkan beroperasinya mesin pabrik, sehingga menyebabkan suhu udara meningkat.

4. Ventilasi Kurang memadainya ventilasi yang menyebabkan pasokan oksigen berkurang.

5. Penerangan cahaya Instalasi listrik kurang memadai pabrik.

6. Fasilitas kesehatan Fasilitas kesehatan susah dijangkau dari lokasi pabrik.

7. Air minum Pasokan air bersih berkurang serta dengan adanya limbah pabrik menyebabkan air di sekitar pabrik tercemar.

8. Hubungan dengan Masih banyak karyawan yang kurang bekerjasama rekan kerja dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. 9. Hubungan dengan Dalam menyampaikan informasi karyawan merasa

atasan informasi yang diberikan atasan kurang akurat sehingga dalam menyelasaikan pekerjaan selalu terkendala.

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan (Data Diolah 2012)

Pada tabel 1.2. suasana lingkungan kerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini yang menjadi masalah yang menyebabkan produktivitas kerja karyawan menurun, dengan adanya masalah dalam lingkungan kerja memberikan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas yang berdampak pada target yang diharapkan organisasi tidak tercapai. Terciptanya lingkungan kerja yang baik, diharapkan karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kondisi fisik Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT.

(25)

Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan dapat dikatakan baik, dimana setiap bagian memiliki area tersendiri. Akan tetapi masih terdapat beberapa area yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada di beberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa panas, bahkan juga pencahayaan yang kurang. Hal ini disebabkan sistem sirkulasi udara yang kurang memadai dan tidak semua ruangan kerja menggunakan sirkulasi udara. Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan selalu memberikan sarana motivasi terhadap karyawan untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Pemberian insentif merupakan suatu motivasi yang merupakan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas kerja karyawan. Pemberian insentif sebagai suatu bentuk kepedulian suatu perusahaan terhadap karyawannya guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Insentif merupakan suatu alat motivasi yang dapat menimbulkan dorongan agar karyawan bekerja lebih giat dan bergairah serta sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi. Apabila karyawan bekerja dengan giat dan bersemangat, maka akan terlihat dari produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja yang tinggi akan ditandai dengan tingginya output yang dihasilkan karyawan.

Faktor karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses sumber daya manusia, sehingga diperlukan karyawan yang memiliki ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Agar karyawan yang digunakan perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan seperti

(26)

insentif, dan kompensasi, perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap keberadaan karyawan agar karyawan loyal terhadap perusahaan. Menurut Hasibuan (2005) “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan produktivitas kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya”.

Permasalahan yang timbul berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan dalam penentuan insentif karyawan adalah masih didasarkan pada tingkat pendidikan, golongan dan jabatan, sehingga mengakibatkan sikap dan minat karyawan kurang merespon terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan serta kurang sesuainya dalam pemberian upah insentif yang kurang maksimal. Hal ini terlihat dari adanya karyawan yang kurang bersemangat dalam bekerja serta secara individu kurang mempunyai minat, sikap dan kebutuhan dalam bekerja karena kurang sesuainya insentif yang diberikan sehingga akan berakibat pada kinerja yang dicapai kurang maksimal.

Berikut ini jumlah insentif yang dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan periode bulan Oktober 2011 sampai dengan Desember 2011 dapat dilihat pada tabel 1.3.: Tabel 1.3. Rekapitulasi Pembayaran Insentif Karyawan Oktober-Desember

2011

No. Bulan Jumlah (Rp)

1. Oktober 82.731.927

2. November 84.781.927

3. Desember 79.251.237

(27)

Pada tabel 1.3. dapat diketahui bahwa jumlah insentif yang dibayarkan oleh perusahaan dari periode bulan Oktober 2011 mengalami kenaikan pada bulan November 2011 menjadi Rp 84.781.927, akan tetapi pada bulan Desember mengalami penurunan menjadi Rp.79.251.237. Hal ini berdampak terhadap produktivitas karyawan belum maksimal.

Berdasarkan fenomena dan latar belakang permasalahan sebelumnya maka peneliti ingin meneliti judul ”Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Air Batu Asahan”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan?

3. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan?

1.3. Tujuan Penelitian

(28)

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan di dalam menyikapi fenomena yang terjadi antara lingkungan kerja dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Bagi Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Manajemen

Untuk menambah pengetahuan bagi kalangan Akademis sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama dimasa-masa yang akan datang.

c. Bagi Peneliti

Menambah wawasan peneliti dalam berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan masalah lingkungan kerja, insentif dan produktivitas kerja karyawan.

(29)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Maharani (2006) melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri Tahun 2006”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri Tahun 2006. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis statistik dengan regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan: 1) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri tahun 2006; 2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri tahun 2006; 3) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri tahun 2006; 4) Ada pengaruh bersama-sama insentif, motivasi dan lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Permata 7 di Wonogiri tahun 2006.

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sentaplas”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sentaplas. Metode analisis yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linear sederhana. Dimana penulis menggunakan 2 (dua) variabel, yaitu variabel X (insentif) sebagai variabel independen dan variabel Y (produktivitas kerja

(30)

karyawan) sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sentaplas.

Rakhmawati (2006) melakukan penelitian yang berjudul: ” Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Tri Sakti Purwosari Makmur (TSPM) – Purwosari. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Tri Sakti Purwosari Makmur (TSPM) – Purwosari . Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rentang skala dan regresi linier sederhana. Dari hasil analisis rentang skala menunjukkan bahwa lingkungan kerja bagian produksi pada PT. Tri Sakti Purwosari Makmur Purwosari masuk dalam kategori baik. Produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Tri Sakti Purwosari Makmur Purwosari masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Tri Sakti Purwosari Makmur Purwosari.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja menjadi senang dan bekerja dengan sungguh-sungguh. Karena kesuksesan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi dan karena para anggota yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan

(31)

tempat bekerja, lingkungan kerja menjadi salah satu faktor pendukung semangat kerja di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat dimengerti bahwa lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap produktivitas kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi sering kali pengaruhnya cukup besar. Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar perusahaan yang mempengaruhi cara kerja dan produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002) “Lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan tenaga kerja memiliki semangat dan moral/gairah kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan”. Simamora (2001) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang membantunya di dalam pekerjaan.

Dari defenisi sebelumnya dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada saat tempat kerja dibentuk perusahaan. Sejalan dengan pendirian perusahaan, manajemen perusahaan selayaknya mempertimbangkan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan.

2.2.2. Persyaratan Lingkungan Kerja

Setiap kantor atau perusahaan harus mempunyai persyaratan lingkungan kerja yang harus pula diperhatikan dan diatur dengan sebaik-baiknya oleh setiap pimpinan. Persyaratan itu menurut Gie (2000) adalah :

(32)

1. Kebersihan

Bangunan, perlengkapan dan perabotan harus dipelihara bersih.

2. Luas kantor tidak boleh dijejal dengan karyawan. Ruang kerja harus menyediakan luas lantai 12 m2

3. Suhu udara

untuk setiap karyawan.

Temperatur yang layak harus dipertahankan dalam ruang kerja (minimum 16oC) sedangkan temperatur yang tidak layak (di atas 37o

4. Ventilasi

Peredaran udara segar atau udara yang telah dibersihkan harus diusahakan dalam ruang kerja.

5. Penerangan cahaya

Cahaya alam atau lampu yang cocok dan cukup harus diusahakan, sedang perlengkapan penerangan dirawat sepatutnya.

6. Fasilitas kesehatan

Kamar kecil, toilet dan sejenisnya harus disediakan untuk para petugas serta dipelihara kebersihannya.

7. Fasilitas cuci

Ruang cuci muka/tangan dengan air hangat dan dingin berikut sabun dan handuk harus disediakan seperlunya.

8. Air minum

Air bersih untuk keperluan minum karyawan harus disediakan melalui pipa atau tempat penampungan khusus.

(33)

9. Tempat pakaian

Dalam kantor harus disediakan tempat untuk menggantungkan pakaian yang tidak dipakai petugas sewaktu kerja dan fasilitas untuk mengeringkan pakaian yang basah.

10. Tempat duduk

Petugas harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan sandaran kaki bila perlu.

11. Lantai, gang dan tangga

Lantai harus dijaga agar tidak mudah orang tergelincir, tangga diberi pegangan untuk tangan, dan bagian-bagian yang terbuka diberi pagar.

12. Mesin

Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dan petugas yang memakainya harus cukup terlatih.

13. Beban berat

Petugas tidak boleh ditugaskan mengangkat, membawa atau memindahkan beban berat yang dapat medatangkan kecelakaan.

14. Pertolongan pertama

Dalam ruang kerja harus disediakan kotak atau lemari obat untuk pertolongan pertama maupun seseorang petugas yang terlatih memberikan pertolongan itu. 15. Penjagaan kebakaran

Alat pemadam kebakaran dan sarana untuk melarikan diri dari bahaya kebakaran harus disediakan secara memadai, termasuk lonceng bahaya kebakaran.

(34)

16. Pemberitahuan kecelakaan

Kecelakaan dalam kantor yang menyebabkan kematian atau absen petugas lebih dari pada 3 hari harus dilaporkan kepada yang berwajib.

Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya program penataan lingkungan kerja yang sehat akan memudahkan karyawan meningkatkan hasil kerja yang tinggi dan disamping itu perusahaan akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berdasarkan penjelasan yang disebut dengan lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengerahi lingkungan kerja (Simamora, 2001) adalah:

1. Teknologi semakin tinggi dan semakin maju.

2. Perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan kelancaran pekerjaan.

Variabel-variabel kondisi kerja terdiri dari : 1) suhu di tempat kerja, 2) penerangan di tempat kerja, 3) kebisingan di tempat kerja, 4) ukuran dan tata letak tempat kerja, 5) pembagian tempat kerja, 6) pengaturan kantor, dan 7) warna dinding”.

Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi

(35)

lingkungan kerja, maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan.

Anoraga (2000) menyatakan bahwa “yang termasuk dalam lingkungan kerja dari karyawan adalah hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya”. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

Faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja diantaranya: (a) Suhu di tempat kerja; (b) penerangan di tempat kerja; (c) kebisingan di tempat kerja dan; (d) arsitektur dan penampilan tempat kerja. (Gie, 2000)

Faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : 1. Pewarnaan

Kita mengetahui bahwa warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihnya warna-warna yang dingin/lembut, misal coklat muda krem, abu-abu muda, hijau muda dan sebagainya. Selain warna, komposisi warna juga perlu diperhatikan, komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak/kurang menyenangkan yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan.

2. Kebersihan

Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu: “Kebersihan adalah pangkal kesehatan”. Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga

(36)

kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.

3. Pertukaran Udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kegairahan fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan kelelahan daripada karyawan.

4. Penerangan

Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga di sini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

5. Musik

Dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja

6. Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa aman di masa datang tersebut perlu adanya jaminan masa depan, misalnya dengan pensiun. Tetapi yang dimaksud di sini adalah

(37)

keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini maka terutama adalah keamanan terhadap hak milik pribadi dan karyawan. Misalnya sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri.

7. Kebisingan

Siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising. Karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan ini maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan hal ini sudah barang tentu akan menimbulkan kerugian.

2.2.4. Pengertian Insentif

Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktifitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab instansi dengan demikian rendahnya produktifitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi oleh instansi.

Hasibuan (2005) memberikan defenisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan produktivitas kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Mangkunegara (2000) menyatakan: “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada

(38)

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Harianja (2002) menyatakan bahwa insentif adalah pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Nawawi (2003) menyatakan bahwa insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan organisasi dapat membayar semua atau sebagian dari insentif terebut. Insentif dan pemberian fasilitas itu disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit and services, program-program kesejahteraan, program-progam pelayanan, kompensasi pelengkap, dan lain-lain.

Berdasarkan beberapa pengertian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu sarana untuk memberikan dorongan kepada karyawan terhadap tugas yang diberikan. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya dengan baik sehingga tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan dapat dicapai dengan baik.

2.2.5. Jenis-jenis Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan yaitu: 1. Insentif Finansial

(39)

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, insentif lembur, insentif kesehatan dan insentif lainnya.

2. Insentif Non Finansial

Intensif non finansial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama atau mempunyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya

pada mobil atau lainnya)

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja. Menurut Hasibuan (2005) bentuk-bentuk insentif adalah:

1) Nonmaterial insentif

Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, dibawah prestasi standard.

2) Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan produktivitas kerjanya, berupa fasilitas dan

(40)

kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

3) Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan produktivitas kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Dalam mendorong kepuasan kerja yang lebih tinggi banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok, yang termasuk pada sistem individual menurut Siagian (2003) antara lain:

1) Piece Work

Salah satu teknik yang umum digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, Makin tinggi pula insentif yang diterimanya.

2) Bonus Produksi

Insentif dalam bentuk bonus yang diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika

(41)

jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan perhitungan progresif. Artinya, Jika seseorang karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, maka semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap produk yang dihasilkannya.

3) Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama ,para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya, karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh semata- mata berupa komisi.

4) Kurva “Kematangan”

Di dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan

(42)

pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva produktivitas kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja mereka lebih besar dari produktivitas kerja normal, kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan produktivitas kerja mareka tewrus meningkat.

5) Insentif Bagi Eksekutif

Mengingat pentingnya penurunan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda perusahaan. Sistem insentif bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapatkan perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang lebih senior.

Prinsip pokok program-program benefit karyawan adalah bahwa benefit harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan.

2.2.6. Program Insentif Yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan

(43)

baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan kenaikan kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak teapat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.

Seperti yang diungkapkan Simamora (2001) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ;

1. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan

supaya mereka kerjakan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang yang dikeluarkan.

Disamping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2000), yaitu:

1) Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.

2) Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatanan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.

3) Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4) Adanya program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai

jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.

(44)

5) Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.

Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu:

1). Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.

2). Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan. 3). Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

4). Bersifat adil dan layak. 5). Selalu ditinjau kembali.

6). Mencapai sasaran yang diinginkan. 7). Mengangkat harkat kemanusiaan.

8). Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9). Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.

2.2.7. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Simamora (2004) insentif digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut :

1. Meningkatkan moral kerja pegawai. 2. Memotivasi pegawai.

3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikatkan pegawai-pegawai baru. 5. Mengurangi putaran pegawai.

6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik.

(45)

8. Meningkatkan keamanan pegawai.

9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan. 10. Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai.

Program insentif karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi insentif yang optimal, langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item insentif

2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya insentif untuk periode mendatang.

3. Menentukan preferensi kepada setiap item insentif menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi manajemen.

4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai insentif. Orang yang yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item insentif preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket insentif.

Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa insentif dinamakan juga jaminan sosial. Beberapa perusahaan memberikan secara tetap (insentif tetap) tanpa memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan insentif secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran bekerja (insentif tidak tetap). Perusahaan pada umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai upah serta perbaikan insentif dan fasilitas bila pekerja dapat

(46)

memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Perusahaan dapat memberikan tambahan upah dan atau insentif bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan kinerja. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan insentif perlu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai secara proporsional.

2.2.8. Pengertian Produktivitas Kerja

Ruang lingkup pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat secara lebih mendalam. Karena produktivitas sangat vital artinya demi suksesnya perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari, di mana manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan motor penggerak terhadap faktor-faktor produksi lainnya. Anoraga (2004) menyatakan: “Produktivitas adalah perbandingan antara hasil suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Sinungan (2003) memberikan pengertian produktivitas sebagai berikut: “Produktivitas adalah sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini”. Sedangkan pengertian produktivitas kerja menurut Hasibuan (2005) adalah: “Perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan tenik pengerjaannya yang lebih baik.” Menurut Sulistiyani dan Rosdah (2009) menyatakan “Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam suatu produksi”.

Sinungan (2008) Untuk menentukan produktivitas, orang harus memperhatikan dua hal yaitu apakah hasil yang diinginkan telah dicapai (menyangkut hasil guna atau efektivitas), serta sumber apa yang digunakan untuk

(47)

mencapai hasil tersebut (menyangkut daya guna atau efisiensi). Hasil guna dihubungkan dengan hasil sedangkan daya guna dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber.

Menurut Schermerharn (2003) menyatakan bahwa ”produktivitas diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan, termasuk sumber daya manusia”. Produktivitas dapat diukur pada individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Orang sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan.

Dalam setiap usaha baik usaha perorangan, usaha segolongan warga negara maupun masyarakat selalu ada kecenderungan untuk meningkatkan produktivitas karyawan walaupun motivasi mendorong peningkatan produktivitas kerja yang berbeda-beda dari suatu perusahaan dengan lainnya. Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam produktivitas juga diartikan sebagai berikut:

1. Perbandingan antara kumpulan jumlah keluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan umum.

2. Perbandingan antara ukuran harga bagi pemasukkan dan hasil (Sinungan, 2003).

Berdasarkan beberapa pendapat sebelumnya maka produktivitas menunjukkan adanya perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan. Pengorbanan itu bukan hanya tenaga kerja tetapi juga faktor produksi lainnya, antara lain modal dan keahlian. Produktivitas

(48)

yang rendah akan menimbulkan inefesiensi dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan.

2.2.9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tujuan dari pelaksanaan produktivitas adalah untuk meningkatkan atau memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produksi agar dapat terlaksana dengan baik dan dengan tujuan utama untuk mengatasi adanya pemborosan-pemborosan atau dengan kata lain semua sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produksi dapat dimanfaatkan dengan baik dan tidak ada yang terbuang begitu saja. Namun sejauh itu ada juga pelaksanaan produktivitas yang tidak berhasil yang disebabkan oleh beberapa pengaruh di antaranya masalah ketenagakerjaan dan modal serta faktor alamiah (natural resources). Masing-masing syarat atau faktor tersebut berlaku dalam cara yang berbeda dan dalam keadaan berbeda pula. Contohnya di negara-negara berkembang yang tingkat penganggurannya tinggi, faktor utamanya mungkin keamanan dan kepastian kerja. Jadi setiap tindakan perencanaan peningkatan produktivitas paling sedikit mencakup tiga tahap berikut ini:

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas. 2. Mengatur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.

3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama produktivitas. (Sinungan, 2003).

Dari pengertian sebelumnya dapat diketahui bahwa produktivitas adalah suatu cara yang terbaik untuk meningkatkan gairah kerja dari karyawan. Namun

(49)

ada juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas yang baik menurut Sinungan (2003), yaitu: (a) manusia; (b) Modal; (c) metode/proses; (d) lingkungan organisasi (internal); (e) produksi; (f) Lingkungan Negara (eksternal); (g) lingkungan internal dan regional; (h) umpan balik

Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (upah, lingkungan kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial).

Menurut Anoraga (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

(50)

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.

5. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

6. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan produktivitas kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang

(51)

diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai. 8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu, serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini menganggu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

11. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.

(52)

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

2.2.10. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkat ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan antara negara seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas.

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan.

2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target yang akan dicapai, dan

inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Dari pengertian sebelumnya dapat diambil suatu cara di dalam penyusunan perbandingan-perbandingan ini dengan mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran dari produktivitas.

(53)

Tujuan dari pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil:

1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.

5. Komponen prestasi utama sendiri dan komponen prestasi utama orang lain.

2.3. Kerangka Konseptual

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap organisasi, khususnya produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tersebut. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Sikap yang demikian membuat seseorang akan selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka.

Sinungan (2003) menyatakan bahwa “Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini”. Anoraga (2004) menyatakan bahwa: Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap, etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, iklim kerja,

(54)

teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, serta kesempatan berprestasi.

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa aman, nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, serta dapat menimbulkan adanya produktivitas kerja yang tinggi bagi karyawannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivas kerja suatu organisasi ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi itu. Demikian juga halnya, produktivitas kerja perusahaan ditentukan oleh suasana atau lingkungan kerja pada perusahaan tersebut. Menurut Pangabean (2002) tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas individu maupun kelompok.

Pemberian insentif sangat penting untuk meningkatkan moral kerja pegawai, memotivasi pegawai, dan meningkatkan kepuasan kerja. Besar kecilnya insentif mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila karyawan tidak puas atas apa yang mereka peroleh dalam perusahaan tempat karyawan bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat produktivitas kerja menurun. Apabila insentif diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila insentif diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka produktivitas kerja karyawan akan menurun.

Dalam memperjelas kerangka konseptual hubungan variabel-variabel penelitian tersebut dapat digambarkan model hubungan sebagai berikut:

(55)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah:

1. Lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

3. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.

Produktivitas Lingkungan

(1)

37

5

4

2

5

4

5

4

33

4

5

3

4

5

29

38

4

3

4

29

5

4

2

3

5

3

25

39

5

4

3

2

5

31

3

4

5

4

5

28

40

5

4

5

4

5

37

4

5

4

3

5

29

41

4

3

4

3

4

5

4

32

4

5

4

3

4

29

42

4

5

4

5

3

4

5

4

34

5

4

3

4

5

3

4

28

43

3

5

4

5

3

4

33

3

5

4

3

27

44

3

5

3

4

5

3

4

31

4

5

4

3

28

45

4

5

3

4

3

31

4

3

4

27

46

5

4

5

4

5

4

35

5

3

4

30

47

5

4

5

4

5

4

36

3

4

5

31

48

4

3

5

4

5

34

4

5

4

5

33

49

4

5

4

2

4

5

33

5

35

50

5

2

3

4

3

4

3

4

28

4

5

4

3

4

3

26

51

3

4

3

4

30

4

3

5

28

52

5

4

5

4

37

5

4

5

33

53

4

5

4

5

4

36

3

4

5

32

54

5

4

2

5

3

4

5

33

4

2

4

26

55

2

4

5

3

4

3

29

4

5

4

5

32

No

Produktivitas Kerja

(Y)

Total

Q

1 Q

2 Q

3 Q

4 Q

5 Q

6 Q

7

1

4

5

4

3

28

2

4

5

33

3

5

4

5

4

30

4

5

4

5

4

30

5

4

5

4

5

4

30

6

4

5

4

3

5

29

7

4

5

4

29

8

4

5

4

3

5

3

28

9

4

5

3

4

29

10

5

4

3

4

30

11

5

3

5

4

5

4

30

12

2

3

5

3

4

5

27

13

4

5

3

5

4

3

4

28

14

4

3

4

27

15

4

3

24

16

4

28

17

5

4

2

4

3

2

3

23

(2)

19

4

5

4

5

4

32

20

4

28

21

4

5

3

5

29

22

3

5

4

29

23

4

5

4

5

32

24

3

4

2

4

24

25

4

3

4

5

4

28

26

5

4

5

4

5

31

27

4

5

3

5

32

28

4

3

4

5

4

28

29

2

3

2

4

5

22

30

4

5

4

3

4

27

31

4

5

4

5

30

32

5

4

5

4

33

4

5

3

5

4

29

34

5

4

5

4

5

3

31

35

4

5

4

5

33

36

5

4

5

4

5

4

5

32

37

4

5

4

29

38

3

5

4

5

3

26

39

4

5

4

30

40

3

4

5

4

5

4

5

30

41

5

4

29

42

4

5

4

5

3

4

29

43

4

5

4

5

4

30

44

5

4

3

4

28

45

2

5

2

4

26

46

4

5

31

47

4

5

4

5

32

48

5

3

5

4

5

32

49

4

5

4

31

50

2

5

4

2

3

4

5

25

51

4

2

4

5

4

28

52

4

5

4

5

4

31

53

4

5

4

5

4

30

54

5

4

3

5

4

29

(3)

Lampiran 4

Correlations

ProduktivitasKerj

a LingkunganKerja Insentif Pearson Correlation ProduktivitasKerja 1.000 .858 .760

LingkunganKerja .858 1.000 .695

Insentif .760 .695 1.000

Sig. (1-tailed) ProduktivitasKerja . .000 .000

LingkunganKerja .000 . .000

Insentif .000 .000 .

N ProduktivitasKerja 55 55 55

LingkunganKerja 55 55 55

Insentif 55 55 55

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Insentif,

LingkunganKerja

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .888a .788 .780 1.16863

a. Predictors: (Constant), Insentif, LingkunganKerja b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Model Summaryb

Model

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson

1 .788 96.588 2 52 .000 2.177

b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N ProduktivitasKerja 28.9455 2.49012 55 LingkunganKerja 32.4909 2.94312 55 Insentif 28.3273 3.06144 55

(4)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 4.116 1.797 2.290 .026

LingkunganKerja .539 .075 .637 7.173 .000

Insentif .258 .072 .317 3.574 .001

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Coefficientsa

Model

95.0% Confidence Interval for B Correlations

Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial Part

1 (Constant) .510 7.722

LingkunganKerja .388 .690 .858 .705 .458

Insentif .113 .403 .760 .444 .228

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 LingkunganKerja .517 1.934

Insentif .517 1.934

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Coefficient Correlationsa

Model Insentif LingkunganKerja

1 Correlations Insentif 1.000 -.695 LingkunganKerja -.695 1.000 Covariances Insentif .005 -.004 LingkunganKerja -.004 .006 a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 263.820 2 131.910 96.588 .000a

Residual 71.016 52 1.366

Total 334.836 54

a. Predictors: (Constant), Insentif, LingkunganKerja b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

(5)

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi on

Variance Proportions

Eigenvalue Condition Index (Constant) LingkunganKerja Insentif

1 1 2.992 1.000 .00 .00 .00

2 .006 22.737 .79 .02 .39

3 .003 33.251 .21 .98 .61

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 23.0152 32.5828 28.9455 2.21033 55 Std. Predicted Value -2.683 1.646 .000 1.000 55 Standard Error of Predicted

Value

.160 .511 .256 .095 55

Adjusted Predicted Value 23.0180 32.7006 28.9484 2.21028 55 Residual -1.93269 2.61555 .00000 1.14678 55

Std. Residual -1.654 2.238 .000 .981 55

Stud. Residual -1.674 2.350 -.001 1.009 55 Deleted Residual -1.97965 2.88358 -.00290 1.21404 55 Stud. Deleted Residual -1.704 2.462 .001 1.022 55 Mahal. Distance .028 9.332 1.964 2.436 55

Cook's Distance .000 .189 .020 .034 55

Centered Leverage Value .001 .173 .036 .045 55 a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

(6)