security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi.
2. Alternatif Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi
negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar
organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit.
Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik
dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi
ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang
dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi.
Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari
keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts
bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak.
D. Komitmen Profesional
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut Larkin, 1990 dalam
Ujianto dan Alwi 2005. Tidak ada hubungan antara pengalaman internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi
pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan
bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas- tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang
timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.
Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai 1 Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
profesi, 2 Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh- sungguh guna kepentingan profesi, 3 sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam profesi.
E. Sikap Perubahan
Menurut Anik dan Arifuddin 2003 mengungkapkan bahwa perubahan membuat sesuatu untuk menjadi lain. Adapun perubahan terencana merupakan
kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana: 1 perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan
organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan 2 perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Terdapat tiga
jenis perubahan organisasi yang memiliki implikasi utama terhadap pengelolaan sumber daya manusia dan sangat mungkin tetap berlangsung
dalam abad 21: 1 perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi berfokus pada konsumen dan kualitas menyeluruh, 2 restrukturisasi organisasi dan
terus berlangsungnya upaya perampingan perusahaan dan pemutusan hubungan kerja, dan 3 inisiatif untuk merespon terhadap tuntutan angkatan
kerja yang semakin beragam. Menurut Anik dan Arifuddin 2003 proses perubahan membutuhkan
waktu karena organisasi merupakan sistem yang komplek dengan berbagai ketergantungan, dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan
kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase
perubahan, di mulai dari pengertian terhadap sifat perubahan organisasi itu sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali,
dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai values, sikap attitudes, kepemimpinan
leadership, iklim organisasi organizations’ climate variabel manusia people variables. Pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada
perasaan feel ings dan emosi emotions, ide dan konsep, menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual dan partisipasi.
Untuk mencapai keberhasilan dalam melakukan perubahan, organisasi harus senantiasa berada dalam keadaan yang siap untuk berubah. Namun,
kesiapan organisasi untuk berubah juga perlu didukung oleh karyawan yang
terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A, Gaby, S.H., 2000. Banyak penelitian
menemukan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor yang penting dalam keberhasilan usaha untuk melakukan perubahan.
Kesiapan individu untuk berubah didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi apa yang berubah,
proses bagaimana perubahan diimplementasikan, konteks lingkungan dimana perubahan terjadi, dan individu karakterisitik individu yang diminta
untuk berubah yang terlihat di dalam suatu perubahan Holt, Armenakis, Field, dan Harris, 2007. Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga
merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan
untuk mengubah keadaan saat ini Ciliana, 2008. Kesiapan merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi anggota-anggota
organisasi bergantung pada sejauh mana perubahan diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan
merupakan tanda kognitif bagi seseorang untuk memilih antara tingkah laku menahan dan mendukung usaha perubahan. Untuk mengurangi resistensi
anggota organisasi, maka perlu dibentuk kesiapan untuk berubah terlebih dahulu. Selanjutnya, Madsen et al., 2005 menjelaskan bahwa kesiapan lebih
dari sekedar memahami perubahan dan atau menyakini perubahan. Kesiapan merupakan kumpulan dari pikiran dan inten menuju usaha perubahan yang
spesifik. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas usaha perubahan.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi
oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan, yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui,
menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.
Domain-domain dari kesiapan individu untuk berubah Holt et al., 2007, yaitu:
1. Appropriateness ketepatan untuk melakukan perubahan Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya
kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan,
dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan. 2. Change Efficacy rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah
Individu merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang
prospektif. 3. Management Support dukungan manajemen
Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang
prospektif.
4. Personal Benefit manfaat bagi individu Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan
perubahan yang prospektif. Dalam mengukur kesiapan individu untuk berubah, penelitian perlu
memperhatikan beberapa perspektif yang terkandung di dalam domain-domain kesiapan untuk berubah antara lain Holt et al., 2007:
1. Proses perubahan: langkah-langkah yang dilakukan selama implementasi perubahan. Salah satu dimensi dari proses perubahan adalah sejauh mana
partisipasi pegawai diperbolehkan. 2. Isi dari perubahan organisasi: inisiatif spesifik yang diperkenalkan. secara
tipikal, isi dari perubahan organisasi terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi.
3. Konteks organisasi: kondisi dan lingkungan dimana para pegawai berfungsi dalam organisasi.
4. Atribut individual dari pegawai: beberapa pegawai lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada pegawai yang lainnya.
F. Kepuasan Kerja
