2.6. Kerangka Berpikir
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai, baik secara individu maupun secara kelompok sesuai bidang tugasnya. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan
gagalnya pelaksanaan suatu hasil kerja secara optimal. Menurut Rivai 2005, kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
mencapai tujuannya. Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dianalisis dalam hubungannya dengan
insentif profit sharing dan iklim kerja. Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Hasibuan 2004, bahwa
insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar
untuk berprestasi bagi perusahaan. Selanjutnya menurut Sarwoto 1996 pemberian insentif terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial. Salah satu bentuk
insentif finansial adalah profit sharing. Insentif profit sharing mengacu kepada pemberian target kerja, apabila dapat diselesaikan lebih cepat akan diberikan insentif,
yang berarti bahwa efisiensi dikembalikan kepada pegawai Koncoro, 2002. Selain pemberian insentif, faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
iklim kerja Dessler, 2007. Menurut Simamora 2004 iklim kerja adalah lingkungan internal atau psikologi perusahaan. Iklim kerja mempengaruhi praktik dan kebijakan
SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi
Universitas Sumatera Utara
akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan
kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan
bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Menurut Luthans 2005
faktor-faktor yang mempengaruhi iklim kerja diantaranya adalah fleksibilitas, responsibilitas, standard, dan komitmen organisasi. Fleksibilitas menunjukkan adanya
keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas- tugas yang diberikan dalam bekerja. Responsibilitas menunjukkan tanggung jawab
pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan keterlibatannya di dalam pengambilan keputusan. Standar kerja diperlukan sebagai acuan dasar penentuan
pencapaian seorang pegawai dalam bekerja, baik dalam waktu, kuantitas maupun kualitas. Komitmen organisasi menunjukkan sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Mundung 2007 menyatakan bahwa iklim kerja
Universitas Sumatera Utara
yang kondusif bagi para pekerja akan memberikan dampak pada produktivitas kerja karyawan dan secara keseluruhan memberikan dampak terhadap kinerja organisasi.
Dengan demikian, kerangka pemikiran yang dikonstruksi melalui elaborasi pendapat beberapa ahli di atas menunjukkan keterkaitan insentif profit sharing dan
iklim kerja terhadap kinerja pegawai. Keterkaitan ini dapat digambarkan secara sederhana melalui kerangka pemikiran tersebut pada gambar :
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir
2.7. Hipotesis
Kategori