5. Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang
cepat 6. Lingkungan kerja yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan dan
kelengkapan sarana prasarana. 7. Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi
kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama. 8. Rasa kekeluargaan yang kuat antara pimpinan dan pegawai.
9. Pengakuan dan umpan balik, tingkat seorang individu mengetahui apa pendapat atasan dan manajemen terhadap pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas
dirinya 10. Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi
merupakan tempat kerja yang baik. 11. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi
mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan
mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan
beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Steve Kelneer sebagaimana dikutip oleh Kusnan 2004 menyebutkan faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
1. Flexibility dan confirmity
Flexibility dan confirmity merupakan kondisi organisasi yang memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri
terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap
ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Responsibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai,
karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. 3.
Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen
memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang
sesuai atau kurang baik. 4.
Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang perhargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
Universitas Sumatera Utara
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi. 6.
Team commitment Berkaitan dengana perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Dari enam faktor tersebut, dalam penelitian ini dianalisis empat faktor saja
yang berhubungan dengan organisasi secara langsung, yaitu: fleksibilitas, responsilibitas, standard kerja, dan komitmen organisasi. Keempat faktor tersebut
diuraikan sebagai berikut. a.
Fleksibilitas Sebagaimana telah dijelaskan bahwa fleksibilitas merupakan kondisi
organisasi yang memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas berhubungan dengan menciptakan iklim kreatif untuk keleluasaan karyawan berinovasi sesuai dengan kebutuhan kerja.
Mencipatakan iklim kreatif dalam sebuah organisasi diperlukan adanya upaya untuk membangun sebuah kultur organisasi yang memungkinkan individu-
individu di dalamnya berinovasi. Salah satu kunci utama untuk memunculkan kreativitas dalam sebuah kelompok atau organisasi adalah kebebasan. Artinya,
sebuah organisasi perlu memberikan kebebasan kepada para pekerjanya untuk
Universitas Sumatera Utara
menentukan cara menyelesaikan tugas yang diberikan. Walaupun demikian, organisasi perlu memiliki sistem kontrol yang ketat terhadap pemberian
kebebasan sehingga kebebasan untuk menentukan cara yang paling tepat dan nyaman dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan tetap
dalam koridor pengawasan Henry, 2001. Kebebasan itu sendiri memerlukan kontrol dan manajemen yang baik karena juga akan sangat berpotensi
memunculkan konflik emosional dan perseteruan karena kompleksnya keragaman individu dalam organisasi itu sendiri Zhou, et.al, 2003.
Dalam prakteknya membangun iklim kreatif dalam organisasi berhubungan dengan banyak aspek Cabra, et.al, 2005. Oleh karena itu membangun sebuah
iklim kreatif dan inovatif dalam perusahaan menjadi sangat penting tidak hanya untuk mempertahankan kelangsungan eksistensi organisasi namun juga
memberikan rasa nyaman kepada pekerja saat melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasi Mutiah dan Hadi, 2009.
b. Responsilibitas
Setiap karyawan mempunyai tanggung jawab, hanya tingkat dan urgensinya yang berbeda-beda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya. Tanggung jawab dalam hal ini adalah kewajiban seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan peraturan. Kesadaran dalam bekerja meliputi bagaimana kesadaran seorang karyawan dalam mentaati
peraturan dan bagaimana sikap karyawan terhadap peraturan perusahaan
Universitas Sumatera Utara
seperti yang dikemukakan oleh, dengan tanggung jawab dan kesadaran kerja tersebut, karyawan dapat dan selalu berusaha bekerja sesuai dengan peraturan
dan tujuan yang ditetapkan. Jadi karyawan yang dalam bekerjanya memiliki tanggung jawab kerja dapat dikatakan bahwa mereka memiliki komitmen
yang tinggi untuk keberhasilan suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson 2002, untuk mewujudkan tanggung jawab
tersebut harus ada keterlibatn karyawan dalam proses pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Jika tidak ada keterlibatan, karyawan pada
umumnya tidak dibebankan tanggung jawab atas hasil pekerjaan tersebut. Tanggung jawab kerja pegawai pada hakekatnya adalah tanggung jawab
pegawai dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Tanggung jawab kerja pegawai,
adalah suatu pengertian yang di dalamnya mengandung norma etika, sosial, dan scientific. Artinya, aktivitas pegawai di suatu bidang tugas pekerjaan yang
dipertanggung-jawabkan itu adalah baik, dapat diterima, disetujui orang-orang lain, dan mengandung kebenaran yang bersifat umum. Tanggung jawab
pegawai juga mengandung keberanian mengambil resiko terhadap tantangan, hambatan, dan rintangan yang menghalangi tercapainya tujuan pekerjaan yang
telah diyakini kebaikan dan kebenarannya. Jadi, tanggung jawab pegawai di bidang tugas pekerjaannya adalah kesanggupan pegawai, yaitu kesanggupan
untuk menjalankan tugas pekerjaan yang menjadi wewenang yang diembankan padanya dengan sebaik-baiknya.
Universitas Sumatera Utara
c. Standard kerja
Untuk menetapkan tingkat kerja karyawan, dibutuhkan penilaian kerja. Penilaian kerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat
digunakan sebagai perbandingan terhadap kerja antar karyawan. Menurut Simamora 2004, semakin jelas standar kerjanya, makin akurat tingkat
penilaian kerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bisa jadi,
standar kerja tersebut belum ada. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika
diperlukan. Menurut Mathis dan Jackson 2002, minimal sebuah standar kerja, harus
berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kerja merupakan identifikasi
tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kerja terfokus pada seberapa baik tugas akan
dilaksanakan. Agar berdaya guna, setiap standarkriteria harus dinyatakan secara cukup jelas
sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan
secara tertulis dalam upaya menggambarkan kerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini dikarenakan bahwa tugas pekerjaan dan standar kerja saling berkaitan, adalah praktik yang lazim mengembangkannya pada waktu yang bersamaan.
Apapun metode analisis pekerjaan yang digunakan haruslah
memperhitungkan aspek kuantitatif kerja. Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada aspek spesifik pekerjaan.
Tampaknya lebih mudah mengukur kerja terhadap standar yang dapat digambarkan dalam istilah kuantitatif. Sungguhpun demikian, pekerjaan
manajerial memiliki sebuah komponen tambahan, yaitu, disamping hasil yang merefleksiksn kinerja manajer itu sendiri, hasil yang lainya mencerminkan
kerja unit organisasional yang menjadi tanggung jawab manajer bersangkutan. d.
Komitmen organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi juga bukanlah merupakan suatu hal
yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan karyawan harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai
komitmen yang dimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang karyawan bekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut
kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis
komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin luntur Kuntjoro, 2002.
Komitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa Indonesia disebut juga dengan istilah komitmen organisasi,
Universitas Sumatera Utara
didefinisikan oleh Porter sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.
Perkara ini ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-
sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagian dari
organisasi Luthans, 2005. Pengertian komitmen terhadap organisasi ini lebih dari sekedar keanggotaan
formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Dalam komitmen terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen, harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut.
Komitmen seseorang sangat berkaitan erat dengan motivasi dan juga kepuasan kerja yang dirasakan oleh orang tersebut. Komitmen, motivasi dan kepuasan
kerja tersebut dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi
Universitas Sumatera Utara
yang terjadi secara terus menerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu.
Mathieu dan Zajac 1990 dalam Luthans 2005 mengatakan komitmen akan mulai terbentuk bila seseorang mulai merasa termotivasi. Ini berarti seseorang
sudah merasa terikat dengan pekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Sebagai sebuah sikap, komitmen lebih bersifat global
daripada kepuasan kerja, karena komitmen diterapkan pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satu atau beberapa bidang tugas dari
pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karena kejadian sehari-hari dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Kemudian, menurut Luthans 2005
determinan komitmen karyawan adalah umur, masa jabatan dalam organisasi, pembayaran gaji upah, afeksi kedudukan kontrol internal dan eksternal,
dan organisasi desain kerja, dan gaya kepemimpinan pengawas. Sedangkan, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut
Allen dan Meyer 1997 adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi.
Allen dan Meyer 1997 membedakan komitmen karyawan atas tiga komponen, yaitu affective, normative dan continuance. Mereka berpendapat
bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Karyawan yang
memiliki komponen normative tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen continuance berarti
komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komponen
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
2.5. Teori Tentang Kinerja 2.5.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
