keberfungsian organisasi Hutahaean, 2005. Maka dari itu menciptakan iklim kreatif dalam sebuah organisasi menjadi sangat penting untuk mendukung dan menstimulasi
kreativitas individu-individu di dalamnya. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi Kusnan, 2004.
2.4.2. Indikator Iklim Kerja
Iklim kerja yang sehat merupakan rencana jangka panjang dalam suatu perusahaan. Pimpinan perusahaan perlu melakukan berbagai pendekatan terhadap
masalah iklim kerja. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik secara temporer, tetapi
hal tersebut akan menghilangkan iklim kerja organisasi. Perusahaan seperti ini pada akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal.
Menurut Hoogendoorn 1999, indikator iklim kerja dalam suatu perusahaan adalah :
a. Otonomi dan fleksibilitas
b. Menaruh kepercayaan dan terbuka
c. Simpatik dan memberi dukungan
d. Jujur dan menghargai
e. Kejelasan tujuan
Universitas Sumatera Utara
f. Pekerjaan yang berisiko
g. Pertumbuhan kepribadian.
Ad.a. Otonomi dan fleksibilitas Pemberian otonomi yang luas kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan
akan menciptakan iklim kerja yang baik, karena karyawan dapat bekerja berdasarkan aturan-aturan atau konsep-konsep yang dibuatnya. Otonomi juga
menunjukkan kepercayaan pimpinan terhadap kemampuan dan tanggung jawab seorang karyawan.
Fleksibilitas menunjukkan adanya pertukaran informasi dari pimpinan dengan bawahan, dalam hal ini keputusan pimpinan masih dapat didiskusikan dengan
karyawan, khususnya tentang bagaimana keputusan tersebut dapat dicapai. Ad.b. Menaruh kepercayaan dan terbuka
Memberikan kepercayaan dan terbuka kepada karyawan akan memberikan suasana kerja yang baik dalam perusahaan, karena tidak ada kekuasaan yang
memisahkan karyawan dengan pimpinan. Keterbukaan pimpinan juga akan direspon dengan keterbukaan karyawan, sehingga terjadi komunikasi dua arah
yang baik. Ad.c. Simpatik dan memberi dukungan
Seorang pemimpin yang mampu bersikap simpatik akan dihormati karyawan, sehingga keputusan pemimpin tersebut juga dapat dihormati dan dilakukan
oleh karyawan. Pemberian dukungan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan juga akan menciptakan suasana atau iklim kerja yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Ad.d. Jujur dan menghargai Di dalam suatu pekerjaan, kejujuran dan saling menghargai baik antara
sesama karyawan maupun antara pimpinan dan karyawan dapat menciptakan iklim kerja yang baik, karena setiap orang selalu terbuka dan menghargai
kepada orang lain. Ad.e. Kejelasan tujuan
Setiap perusahaan mempunyai tujuan, namun bagaimana manajemen menjelaskan tujuan tersebut kepada karyawan, akan mempengaruhi iklim
kerja. Semakin jelas tujuan yang akan dicapai, maka proses kerja karyawan juga akan semakin jelas, sehingga iklim kerja karyawan akan semakin baik
pula. Ad.f. Pekerjaan yang berisiko
Adanya suatu pekerjaan yang berisiko di dalam perusahaan membutuhkan keahlian khusus. Oleh karena itu, pekerjaan tersebut harus ditempatkan pada
suatu bagian atau tempat khusus sehingga tidak memperburuk iklim kerja secara keseluruhan.
Ad.g. Pertumbuhan kepribadian Karyawan merupakan faktor produksi penting dalam perusahaan dan
pelaksana seluruh kegiatan dalam perusahaan. Setiap karyawan mempunyai kepribadian yang berbeda, dimana kepribadian tersebut juga akan terbawa ke
dalam tempat kerja. Kepribadian yang baik akan menciptakan suasana kerja yang baik, karena tidak menganggu kepada karyawan yang lain.
Universitas Sumatera Utara
Selaras dengan pengembangan iklim organisasi, iklim kerja yang positif merupakan suatu kondisi dimana keadaan perusahaan dan lingkungannya dalam
keadaan aman, damai, dan menyenangkan untuk akivitas kerja pegawai. Sergiovanni dalam Mangkunegara 2004 berpendapat bahwa iklim secara umum diciptakan,
dibentuk dan disalurkan sebagai hasil dari suatu kepemimpinan interpersonal yang efektif oleh pimpinan organisasi. Pada hakekatnya iklim bersifat interpersonal dan
dimanifestasikan dalam sikap dan perilaku pimpinan, pegawai dalam kegiatan kerjanya. Selain itu, iklim merupakan energi yang terdapat di dalam organisasi yang
dapat memberikan pengaruhnya terhadap organisasi, tergantung bagaimana energi tersebut di salurkan dan diarahkan oleh pimpinan organisasi. Semakin baik energi
yang disalurkan dan diarahkan maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap perusahaan.
Sehubungan dengan iklim kerja yang positif ini, Frederick dalam Dessler 2006 mengutarakan, bahwa perusahaan merupakan tempat yang tenang dan
terjamin untuk bekerja. Fasilitas fisik selalu dijaga kebersihannya, kerusakan- kerusakan kecil secepatnya mendapatkan perbaikan.
Moedjiarto dalam Simamora 2004 mengemukakan bahwa iklim kerja yang positif, menunjukan adanya rasa kekeluargaan yang kuat antara di dalam perusahaan.
Rasa kebersamaan itu demikian kuatnya sehingga satu sama lain merasa wajib saling memberikan bantuan. Menurut Siver dalam Komariah dan Triatna 2005 iklim sosial
suatu organisasi dibentuk oleh hubungan timbal balik antara perilaku pimpinan
Universitas Sumatera Utara
organisasi dan perilaku anggota organisasi sebagai suatu kelompok. Perilaku pimpinan dapat mempengaruhi interaksi interpersonal para anggota organisasi.
Dengan demikian dinamika kepemimpinan yang dilakukan pimpinan dengan anggota dipandang sebagai kunci untuk memahami variasi iklim kerja. Interaksi antara
perilaku anggota dan perilaku pimpinan akan menentukan iklim kerja yang bagaimana yang akan terwujud, iklim kerja yang baik dan kondusif bagi kegiatan
pendidikan akan menghasilkan interaksi yang efektif sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi akan berjalan dengan baik.
Interaksi di dalam tempat kerja, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil kerja yang positif. Kolb,
et.al dalam Komariah dan Triatna 2005 mencatat 11 dimensi iklim organisasi yang dapat diadaptasikan bagi iklim kerja, yaitu :
1. Struktur tugas, perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas organisasi.
2. Hubungan imbalan hukum, tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi dan jasa, bukan pada
pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme. 3. Sentralisasi keputusan, batasan-batasan keputusan penting yang dipusatkan pada
manajemen level atas 4. Tekanan pada prestasi, keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran kerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
5. Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang
cepat 6. Lingkungan kerja yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan dan
kelengkapan sarana prasarana. 7. Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi
kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama. 8. Rasa kekeluargaan yang kuat antara pimpinan dan pegawai.
9. Pengakuan dan umpan balik, tingkat seorang individu mengetahui apa pendapat atasan dan manajemen terhadap pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas
dirinya 10. Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi
merupakan tempat kerja yang baik. 11. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi
mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan
mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja
