Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu
departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Menurut Rivai 2005, aspek atau indikator penilaian kinerja pegawai adalah: pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, insiatif, kualitas pekerjaan, kerja
sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensia kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi.
2.5.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Alewine 2002, adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai karyawan, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan
mengarahkan pegawaikaryawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
b. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti :
1. Menyelaraskan upahgaji atau insentif lainnya bagi para pegawaikaryawan terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawaikaryawan yang dinilai.
3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulum nya maupun memilih pegawaikaryawan yang akan diikut
sertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilankeahlian
yang kurangtidak dikuasai oleh pegawaikaryawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-
hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi,
tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual. 4. Memberikan informasi bagi pegawaikaryawan dalam menyusun
perencanaan karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu pegawaikaryawan melakukan perbaikan atau
peningkatan kekurangankelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi
tantangan baru di masa depan. 5. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan
reliabilitas tes yang rendahburuk, bila ternyata calon pegawaikaryawan yang diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya
menunjukkan kemampuan sebenarnya rendah.
Universitas Sumatera Utara
6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non
profit, yang harus dicarikan cara penyelesaiannya. Selanjutnya Handoko dalam Andraeni 2005, mengemukakan manfaat
penilaian kinerja sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
untuk meningkatkan prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja
masa lalu atau antisipasinya. 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
Universitas Sumatera Utara
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-
komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-keputusan
personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.6. Kerangka Berpikir
