BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Petugas
2.1.1. Pengertian kinerja
petugas
Kinerja petugas merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Definisi kinerja petugaskaryawan yang dikemukakan Kusriyanto 1991: 3 adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu lazimnya per jam.” Gomes 1995:195 mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai : “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering
dihubungkan dengan produktivitas.” Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara 2000:67 bahwa “kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja petugas adalah prestasi kerja atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai petugas persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian menurut Sulistiyani 2003:223 “kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya.” Mink 1993:76 mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
Universitas Sumatera Utara
memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya 1 berorientasi pada prestasi; 2 memiliki percaya diri; 3 berpengendalian diri; 4
kompetensi. 2.1.2. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menurut Mengginson 1981 dalam Mangkunegara 2000:69 adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Selanjutnya Sikula 1981 dalam Mangkunegara 2000:69, mengemukakan bahwa
penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan . Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
2.1.3. Tujuan penilaian kinerja Adapun tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumberdaya manusia SDM organisasi. Tujuan penilaian kinerja menurut Sunyoto 1999:1
adalah : 1 Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
Universitas Sumatera Utara
2 Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu. 3 Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4 Mendefenisikan kembali atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5 Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu
jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 2.1.4. Faktor–faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2001:82, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1 kemampuan; 2 motivasi; 3 dukungan yang
diterima; 4 keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; 5 hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2000, faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain : 1 faktor kemampuan, secara psikologis
kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan dan oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya; 2 faktor motivasi, yaitu motivasi terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
Universitas Sumatera Utara
kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C.Mc Cleland 1997,
seperti dikutip Mangkunegara 2001:68, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah
suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat
terpuji. Menurut Gibson 1987, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1
Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2 Faktor psikologis : persepsi, sikap,
kepribadian, pembelajaran dan motivasi; 3 Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
Menurut Simamora 1995:500, kinerja performance dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individu, psikologis dan organisasi. Adapun yang termasuk ke
dalam faktor pribadi adalah kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
Sedangkan faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Menurut Timple 1992:31, faktor–faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat–sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor–faktor yang memengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5. Aspek–aspek standar
pekerjaan dan kinerja Hasibuan mengemukakan bahwa aspek–aspek yang dinilai kinerja mencakup
sebagai berikut : 1 kesetiaan; 2 hasil kerja; 3 kejujuran; 4 kedisiplinan; 5 kreativitas; 6 kerjasama; 7 kepemimpinan; 8 kepribadian; 9 prakarsa; 10
kecakapan; 11 tanggungjawab. Sedangkan menurut Husein 1997:266 membagi aspek–aspek kinerja sebagai berikut : 1 mutu pekerjaan; 2 kejujuran karyawan; 3
inisiatif; 4 kehadiran; 5 sikap; 6 kerjasama; 7 keandalan; 8 pengetahuan tentang pekerjaan; 9 tanggung jawab; 10 pemanfaatan waktu kerja.
Berdasarkan pendapat Gibson 1987, kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai
pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson
1987 banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun
kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Faktor Individu yang Memengaruhi Kinerja Petugas
Kategori