i. Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya serta antara anggota organisasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah
yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
2.1.1.3 Pembagian Budaya Kerja
Menurut Paramita dalam Ndraha 1999:81, budaya kerja dapat dibagi menjadi :
a. Sikap terhadap pekerjaan
Yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
Sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh: 1
Pengetahuan dan informasi kerja 2
Kesadaran akan kepentingan b.
Perilaku waktu bekerja Seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat,
kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya dan bersahabat seperti suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.4 Budaya Kuat Versus Budaya Lemah
Menurut Robbins 2008:259, budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan
menurunnya perputaran karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung tinggi secara bersama. Budaya organisasi
itu kuat, lemah atau diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran organisasi itu, berupa lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka
penggantian di antara karyawan dan intensitas asal muasal budaya tersebut.
2.1.2 Komitmen
Becker dalam Panggabean 2002:127 menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain berhenti bekerja. Mowdy, Porter Steer dalam Munandar 2004:75, komitmen adalah sifat
hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya
2.1.2.1. Bentuk-Bentuk Komitmen Karyawan
Allen dan Meyer dalam Luthans, 2006:249 menjelaskan ada tiga bentuk dalam komitmen karyawan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi
dan keterlibatan dalam organisasi. b.
Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.
c. Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara
psikologi atau kejiwaan terikat untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain- lain.
2.1.2.2. Konsekuensi dari Komitmen Karyawan
Menurut Greenberg dan Baron 2000:184, konsekuensi dari komitmen yaitu:
a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih
kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada disana.
b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukka n kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan
untuk kelangsungan hidup perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2.3. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan