B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut:
“ Bagaimanakah pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja para pegawai “.
C. Tujuan penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas
diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalm ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji
kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan pemberian kompensasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI.
2. Untuk memperoleh gambaran implementasi pemberian kompensasi
di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI.
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI.
Universitas Sumatera Utara
4. Untuk membuat suatu perbandingan antara kenyataan yang ada
dengan teori-teori ilmiah yang selama ini penulis terima saat masa perkuliahan
D. Manfaat penelitian
1. Dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk mengetahui
bagaimanakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian,
Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI. 2.
Memberikan masukan-masukan kepada pihak-pihak atau lembaga- lembaga yang membutuhkan khususnya dalam pengambilan
keputusan. 3.
Dapat meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis.
4. Secara teoritis diharapkan akan bermanfaat bagi pengembangan ilmu
yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan mempekuat teori- teori yang telah berkembang sebelumnya.
E. Kerangka teori
Kerangka teori merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian dan teori-teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena
sosial yang menjadi objek penelitian. Teori merupakan serangkaian konsep, definisi, dan proposisi yang
saling brkaitan dan bertujuan untuk memberikan gambaran yang sistematis
Universitas Sumatera Utara
tentang suatu fenomena, dimana gambaran sistematis ini dijabarkan dengan menghubungkan antara variabel yang satu dengan yang lainnya yang
bertujuan untuk menjelaskan fenomena tersebut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1989
Dengan adanya kerangka teori tersebut, penulis akan mempunyai landasan yang kuat untuk menentukan arah dan tujuan penelitian. Maka
diperlukan teori-teori yang dapat mendukung penelitian ini. Pada dasarnya teori merupakan landasan teoritis untuk pelaksanaan
penelitian. Namun landasan teori ini perlu ditegakkan agar penelitian tersbut mempunyai dasar yang kokh dan bukan sekedar coba-coba. Adanya
landasan teori ini mempunyai cirri-ciri bahwa penelitian ini merupakam cara ilmiah untuk mendapatkan data.
Oleh sebab itu, diperlukan pedoman dasar dalam berfikir dan kejelasan titik tolak bagi peneliti untuk memecahkan dan membahas masalah. Untuk itu,
perlu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari sudut mana suatu permasalahan penelitian tersebut disorot.
Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah
1. Pemberian kompensasi
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya agar dapat mencapai tujuannya dengan baik yang sesuai diinginkan organisasi.
Tujuan organisasi itu akan dapat tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia para pegawai dapat meningkatkan produktivitas kerja dengan
efektif. Efektifitas suatu lembaga atau organisasi sangat bergantung pada
Universitas Sumatera Utara
baik buruknya pengembangan sumber daya m,anusia. Oleh karena itu untuk meningkatkan dan mengembangkan produktivitas kerja para pegawai,
sebaiknya pemerintah harus memberikan kompensasi dan pengembangan sumber daya manusia.
a. Pengertian Kompenssi
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi
itu merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tersebut. Sistem pemberian
kompensasi merupakan faktor yang penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang bersangkutan.
Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat non finansial. Pada umumnya istilah kompensasi istilah kompensasi sering disebut dengan
istilah-istilah lain seperti gaji salary, upah wage, imbalan jasa remuneration.
Menurut Mutiara S, Panggabean 2002;75 kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang nmereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian panghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non
finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Malayu S.P Hasibuan kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar
dengan sujumlah uang kepada para pegawai atau karyawan yang bersangkutan.
Menurut Handoko 1991; 245 kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang digunakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Sedangkan menurut Sedarmayanti 1995; 124 kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Berdasarkan uraian diatas pengertian kompensasi pemberian
penghargaan baik finansial maupun non finansial yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan kepada
perusahaan. Dan juga digunakan sebagain motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
b. Jenis – jenis Kompensasi
Menurut Mutiara S, Panggabean 2002; 75 ada beberapa jenis-jenis kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Gaji yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
Universitas Sumatera Utara
2. Upah yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pakerja berdasrkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelyanan yang diberikan.
3. Insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karerna kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. 4.
Kompensasi tidak langsung Yaitu kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kenijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesjahteraan pada karyawan. Contohnya asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, an bantuan perumahan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi
Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah yaitu sebagai baerikut :
1. Penawaran dan permintaan kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan
jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau
upah cenderung rendah. 2. Organisasi buruh
Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Universitas Sumatera Utara
Bagi perusahaan gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan keruguan
perusahaan, perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. 4. Produktivitas karyawan
Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterimanya.
5. Biaya hidup Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan “
batas penerimaan upah “ bagi karyawan. 6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat
gaji atau upah yang dibayarkan. 7. Konsistensi internal dan eksternal
Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah
bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip keadilan dilingkungan perusahaan sendiri, sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan
dibandingkan dengan keadaan pada perusahaan –perusahaan sejenis lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Disamping itu menurut Alex S. Nitisemito faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi yaitu :
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Dengan kompensasi yang diterima pegawaikaryawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan akan
makan, minum, pakaian, dan perumahan. 2.
Kompensasi harus dapat mengikat Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sebanding
dengan perusahaan lain, sehingga akan mampu mengikat para pegawaikaryawannya. Hal ini penting dilakukan oleh perusahaan
untuk menghndari kepindahan karyawan keperusahaan lain terutama pegawai yang berkualitas. Untuk dapat menetapkan besarnya
kompensasi yang mampu mengikat maka perlu diteliti kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas
yang sejenishampir sama. 3.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
Besarnya tingkat upahgaji dimana dapt menunjang hidup secara layak pada ummnya dapat berpengaruh terhadap moral dan
kedisplinan kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi tinggi. Artinya kompensasi yang diberikan dapat mengikat
dan sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil artinya
jumlahnya tidak harus sama namun sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil maka perusahaan tersebut harus
mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam penentuan kompensasi antara
lain sebagi berikut : -
perubahan tingkat hidup penduduk -
perubahan undang-undang peraturan tentang besarnya upah -
perubahan tingkat upah dari perusahaan yang lain 6.
Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Setiap perusahaan instansi harus dapat menentukan apakah
kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan instansi tersebut
harus dapat mampu menetapkan komposisi dari kompensasi yang diberikan sebaik-baiknya, karena akan mempunyai dampak positif
bagi karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan faktor-faktor diatas harus benar-
benar diperhatikan dalam menetapkan kompensasi yang paling tepat.
Universitas Sumatera Utara
d. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi yang akan dipimpin.
Menurut Sedarmayanti 1995,25 Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik, antara lain sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut
selanjutnya akan mendorong kinerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjamnin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing
pegawai akan meemperoleh imablan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka
peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
Universitas Sumatera Utara
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengiurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari makin
seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjan yang menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk
rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru. 6.
Memenuhi peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu
tuntutan. Suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
Berdasarkan urauian di atas dengan adanya pemberian kompensasi dengan sistem yang baik dalam suatu organisasi dapat mendorong kinerja
pegawai untuk bekerja.
e. Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Husnan, Heidrachman Saud 1990; 141 Di dalam pemberian kompensasi prinsip-pinsip yang perlu diperhatikan yaitu :
• Kedilan
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan input dengan penghasilan output. Artinya semakin tinggi pengorbanan, semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan input yang diperlukan oleh suatu
jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratan- persyaratan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
Universitas Sumatera Utara
memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima. •
Kelayakan Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan –
perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Sedangkan menurut Handoko prinsip pemebriaan kompensasi harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran
mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain.
2. Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan,
tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on-job” atau kegiatan-kegiatan manajerial.
Berdasarkan penjelasan di atas maka suatu perusahaan atau organisasi harus memperhatikan prinsip-prinsip dalam pemberian
kompensasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut, dimana dipakai sebagai pedoman dalam menentukan tingkat imbalan yang diberikan kepada
karyawan sesuai dengan hasil kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenan dengan konsep ekonoms, filosofis, dan sistem Sutomo, 1998
Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk
pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan
hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk menigkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dalam
mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini hanya memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri.
Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-
unsur yang relevan sebagai sistem. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input.
Menurut Paul Mali produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi mungkin dengan
memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai ratio antara keluaran dan masukan dalam satuan
waktu tertentu..
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas kerja dilaksanakan dengan tujuan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya dan kualitas kerja. Produktivitas individu
dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktivitas individu adalah bagaimana seseorang
melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Pelaksanakan kerja atau unjuk kerja mempunyai hubungan erat
dengan masalah produktivits karena merupakan indikator dalam menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
suatu organisasi. Pelaksanaan kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi.
Jadi secara umum, menurut Muchdaarsyah Sinungan 1995;123 bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan
dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu : 1.
Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekaranng dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengkan apakah menigkat atau berkurang keterkaitannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit perorangan tugas, seksi
proses dengan lainnya. 3.
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Berdasarkan uraian diatas dapat dismpulkan bahwa produktivitas
merupakan perbandingan anatara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu
barang atau jasa. Produktivitas juga diartikan kemampuan seseorang untuk
Universitas Sumatera Utara
menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya.
b. Faktor –faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah :
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan
lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. 4.
Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan satf. Karena manajemen yang
tepat menimbulkan semangat yang lebih tinggi baik pegawai untuk bekerja.
5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja,
kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk menigkatkan produktivitas.
6. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini telah dipenuhi maka pegawai
akan bekerja lebih kuat dan berpengaruh pada semangat kerja. 7.
Jaminan sosial, untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
8. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang
bekerja dan menigkatakan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produksi, apabila sarana produksi yang digunakan baik
berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. 10.
Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya berakibat tepat waktu dalam penyelesaian proses
produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, dan memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
11. Kesempatan berpretasi, akan menimbulkan dorongan psikologis
untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk menigkatkan produktivitas.
Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi penigkatan produktivitas baik secara langsung maupun
tidak langsung.
c. Faktor-faktor Mencerminkan Produktivitas Kerja Tinggi
Secara umum tolak ukur atau indikator dari perilaku yang mencerminkan produktivitas kerja tinggi yang disampaikan oleh Gilmore
1974, Erich Fromm 1975 yaitu tindakannya konstruktif, percaya pada diri sendiri, bertanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan,
mempunyai pandangan kedepan, mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempunayi
Universitas Sumatera Utara
kontribusi terhadap lingkungannya kreatif, imaginatif, dan inovatif dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya..
Selain itu, produktivitas kerja pegawai perlu memperhatikan usaha yang dilakukan dalam menigkatkan kemampuan profesionalnya melalui
berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan
demikian, pengukuran produktivitas kerja pegawai disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga dinilai dari kualifikasi dan pengembangan
profesionalnya.
F. Defenisi Konsep
Dari uraian kerangka teori dapat dirumuskan konsep penelitian dengan variabel-variabel sebagai berikut :
1. Variabel bebas X
Sesuai dengan judul yang telah dikemukan dan hipotesa yang sudah dikemukakan, variabel bebas dari pemberian kompensasi terhadap
produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Koperasi PEMKO T.TINGGI, yaitu :
a. Gaji
b. Insentif
c. Tunjangan
2. Variabel terikat Y
Dari sekian banyak pengertian yang mempengaruhi faktor produktivitas kerja dapat ditentukan variabel tinggi rendahnya
Universitas Sumatera Utara
produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Koperasi PEMKO T.TINGG, yakni :
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Ketepatan waktu
Kerangka Konsep Penelitian
G. Defenisi Operasional