BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Sarah Sasmita 2009 melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompensai Langsung dan Kompensasi tidak Langsung terhadap Semangat Kerja
Karyawan PT. Sinar Sosro Medan .” Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel kompensasi langsung X1 yang terdiri dari gaji dan
bonus dan variabel kompensasi tidak langsung X2 yaitu Tunjangan Hari Raya, Asuransi Kesehatan, Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Bantuan Partisipasi
Perusahaan, Penghargaan Masa Kerja, dan Seragam secara bersama-sama simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel semangat kerja Y.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Medan yaitu variabel
kompensasi tidak langsung Indirect CompensationX2. Sementara variabel kompensasi langsung Direct CompensationX1 tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan Y. Sholehah Hartoyo 2009 melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh
Kemampuan Karyawan dan Tunjangan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Wangsa Jatra Lestari Hasil analisis regresi
memperoleh persamaan garis regresi : Y = 49,565 + 0,576.X1 + 0,502.X2. Persamaan menunjukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan
karyawan dan tunjangan kesejahteraan. Kesimpulan yang diambil adalah :
Universitas Sumatera Utara
1 Kemampuan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Wangsa Jatra Lestari. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh t hitung X1 t tabel 3,027 2,042 pada taraf signifikan 5.
2 Tunjangan kesejahteraan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
PT. Wangsa Jatra Lestari. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh thitung X1 t tabel 3,069 2,042 pada taraf signifikan 5.
3 Kemampuan karyawan dan tunjangan kesejahteraan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data yang memperoleh Fhitung Ftabel 33,749 3,39 pada taraf signifikan 5 ;
4 Variabel kemampuan karyawan memberikan sumbangan efektif 35,4,
sedangkan variabel tunjangan kesejahteraan memberikan sumbangan efektif 36,0 terhadap kinerja karyawan.
Secara keseluruhan variabel kemampuan karyawan dan tunjangan kesejahteraan memberikan sumbangan efektif sebesar 71,4 terhadap kinerja
karyawan. Sementara sumbangan relatif yang diberikan variabel kemampuan karyawan sebesar 49,6 dan variabel tunjangan kesejahteraan sebesar 50,4. Di
antara kedua variabel tersebut dapat diketahui bahwa variabel tunjangan kesejahteraan memberikan sumbangan terbesar terhadap kinerja karyawan.
B. Tunjangan
1. Pengertian Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari
keanggotaan organisasional. Tunjangan mempengaruhi keputusan karyawan
Universitas Sumatera Utara
untuk bekerja kepada pemberi kerja yang mana, akan tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan, dan kapan mereka akan pensiun Robert L.
Mathis – John H. Jackson. Menurut Arep dan Tanjung 2003 tunjangan adalah pemberian
keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang ataupun barang. Pemberian tambahan gaji diluar
gaji pokok tersebut dapat berupa insentif. Insentif dapat dijadikan sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan.
Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan rencana – rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar
kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi
standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat. Menurut Hasibuan 2005, mengemukakan insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mempunyai
Universitas Sumatera Utara
kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan Sirait, 2006. Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula
insentif yang diterima. Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan
untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan Handoko, 2002 . Rangsangan yang diberikan
dengan maksud untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam
perusahaan. Penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan pendapat – pendapat
para ahli bahwa insentif adalah alat yang digunakan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan baik sehingga mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan
mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih optimal
agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi, sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas keutuhannya.
Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil
kerjanya dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan
Universitas Sumatera Utara
karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.
Sirait 2006 mengenal ada tiga jenis Insentif yaitu: a.
Financial Incentive Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau
gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif
keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkan produktivitas atau penjualan yang melebihi standard.
b. Non Financial Incentive
Pendidikan dan hiburan, liburan hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan. c.
Social Incentive Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang
berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.
2. Tujuan Pemberian Tunjangan
Menurut Hariandja 2002 pemberian tunjangan yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya di
luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai
faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.
3. Pedoman Pemberian Tunjangan
Pedoman yang dapat dipakai bertitik tolak dari asumsi bahwa pegawai bukan sekedar faktor produksi, tetapi juga merupakan asset. Oleh karena itu,
pegawai harus dilihat sebagai manusia yang utuh. Pegawai sebagai manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang kompleks. Abraham Maslow
mengatakan bahwa kebutuhan itu dapat berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, pengakuan, dan aktualisasi diri.
Kebutuhan fisik misalnya makan, minum, istrirahat, dan pakaian. Untuk itu, uang makan atau penyediaan tempat makan menjadi sesuatu yang
perlu diperhatikan. Istirahat dalam waktu kerja, cuti, dan meninggalkan pekerjaan karena keadaan yang tidak bisa dihindari seperti sakit juga harus
diperhitungkan dalam penggajian. Kebutuhan rasa aman misalnya, kebutuhan rasa aman bila mana
sewaktu – waktu berhenti bekerja dengan alasan yang tidak terhindarkan seperti, sakit, pemutusan hubungan kerja, pensiun atau kecelakaan mebuat
perusahaan mengikutertakan pegawai dalam program – program pensiun, asuransi tenaga kerja, menciptakan lingkungan kerja yang aman, dan
program pemeliharaan keamanan.
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan berinteraksi dengan orang lain yang sering kali tidak terpenuhi akibat kesibukan kerja dalam suatu struktur
yang sangat formal. Dalam waktu – waktu tertentu dimana pegawai merayakan peristiwa – peristiwa keagamaan yang membutuhkan biaya
tambahan seperti Hari Raya Idul Fitri untuk umat Islam, Hari Natal untuk umat Kristiani, hari raya Imlek untuk warga keturunan Cina, dan lain – lain
menghendaki perusahaan memberikan gaji ekstra yang kita kenal dengan Tunjangan Hari Raya THR .
Kebutuhan Pengakuan yaitu pengakuan terhadap prestasi dan status seseorang. Perusahaan dapat meminjamkan asset yang dimiliki perusahaan,
atau menyediakan berbagai fasilitas seperti fasilitas rumah. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dengan
program – program pendidikan, latihan, dan sejenisnya. Agar tujuan – tujuan dari pelaksanaan program tunjangan dapat
dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan yaitu: 1.
Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. 2.
Dibatasi pada kegiatan – kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya tunjangan hendaknya bisa dihitung, dan besarnya ditentukan
secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama Rivai dan Basri; 2005:14 . Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A,
motivasi atau motivation M dan kesempatan atau Opportunity O, yaitu kinerja = f A x M x O, artinya: kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi, dan kesempatan Robbins; 2001 . Dengan demikian kinerja ditentukan oleh faktor – faktor kemampuan, motivasi, dan
kesempatan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitas Output, Kualitas Output, Jangka waktu Output, Kehadiran di tempat kerja,
dan Sikap kooperatif. Menurut Mathis dan Jackson 2001 faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu; Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
Universitas Sumatera Utara
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Rothwell dan Kazanas dalam Sofo 2003 , kinerja manusia yang efektif dan efisien adalah hasil keahlian manusia, pengetahuan dan
sikap kompetensi . Kinerja mungkin dapat dipahami sebagai pencapaian hasil – hasil, tujuan akhir yang diarahkan oleh aktivitas – aktivitas sarana
yang bermanfaat. Ini tidak memiliki arti yang sama dengan perilaku, tindakan yang diambil dan keputusan – keputusan yang diambil untuk
mencapai hasil kerja tersebut.Apa yang dipahami pekerja dan manejer perlu dilakukan, dan standar – stadar bagaimana ia harus dilakukan, akan menjadi
atap dari kinerja. Apa yang kita tahu untuk lakukan akan memberikan batasan kinerja kita sebagaimana sarana – sarana yang kita gunakan untuk
melakukan pekerjaan. Seluruh kinerja membutuhkan beberapa tingkatan keahlian. Agar
dapat berhasil dalam memenuhi peran jabatan dan tanggung jawab mereka, pekerja harus mengetahui kompetensi pekerjaan, apa yang mereka butuhkan
dan menerapkan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Dalam model Geary Rummler, kinerja digambarkan memiliki tiga
tingkatan yaitu: level organisasi, level proses, dan level kerjakinerja. Model ini pertama kali digambarkan pada tahun 1976 dan diperluas pada tahun
1995. Menurut Geary Rummler ada lima faktor yang harus diperhatikan ketika sebuah permasalahan kinerja manusia diidentifikasi. Yaitu, situasi
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan, pelaksana pekerja, perilaku, konsekuensi dan umpan balik dari konsekuensi kepada pelaksana pekerja.
2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai
kinerja yang tinggi ada beberapa faktor yang menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah.
Menurut Mathis dan Jackson 2006, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan meliputi motivasi individu, kemampun individu dan hubungan individu dengan organisasi.
1. Motivasi Individual
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan untuk mencapai tujuan kerja. Pemberian kompensasi yang adil dan layak juga merupakan motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan
kinerjanya dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Kompensasi bisa saja berupa gaji, tunjangan maupun penghargaan prestasi
dalam bentuk non finansial. 2.
Faktor Kemampuan Faktor kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ
dan kemampuan reality knowledge dan skill, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk
Universitas Sumatera Utara
jabatannya yang dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
3. Hubungan individu dengan Organisasi
Suatu konsep yang mendiskusikan hubungan para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis yang merujuk pada harapan tidak
tertulis para karyawan dan pemberi kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus
pada harapan – harapan akan keadilan yang mungkin tidak didefenisikan dengan jelas oleh para karyawan.
Banyak hal nyata seperti gaji, tunjangan, produktivitas karyawan, dan kehadiran karyawan maupun hal – hal tidak nyata seperti loyalitas,
perlakuan yang adil dan keamanan kerja dicakup oleh kontrak psikologis antara para pemberi kerja dan karyawan.
Kontrak – kontrak psikologis yang efektif mengakui komponen – komponen berikut ini.
Tabel 2. 1 Kontrak Pikologis Karyawan dengan Perusahaan
No Komponen yang disediakan Perusahaan
Distribusi Karyawan 1
Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif Pengembangan
keterampilan yang teru –
menerus dan produktivitas yang
meningkat 2
Peluang pengembangan karier Waktu yang pantas
Universitas Sumatera Utara
dengan organisasi 3
Fleksibilitas untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga
Usaha ekstra ketika dibutuhkan oleh
perusahaan
Sumber : Mathis dan Jackson 2006:119
3. Indikator Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tinggi – rendahnya kinerja seseorang perlu dilakukan penilaian kinerja. Mathis dan Jackson 2006 menyatakan bahwa
kinerja performance pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan
pekerjaan meliputi elemen – elemen yaitu: 1 Kuantitas dari hasil, 2 Kualitas dari Hasil, 3 Ketepatan Waktu dari Hasil, 4 Kehadiran, 5
Kemampuan bekerja sama. Untuk mendesain sebuah sistem manajemen kinerja dan secara efektif
mengatur kinerja kita perlu memusatkan pada tiga proses luas dari perencanaan kinerja, permasalahan, dan kemajuan. Dalam hal ini kita harus
mencapai tiga elemen kunci yaitu: 1.
Membuat ukuran – ukuran dan tujuan yang memadai. 2.
Melacak kinerja saat ini, mengidentifikasi celah antara kinerja actual dengan tujuan – tujuan , mengidentifikasi sebab – sebab terjadinya
celah, dan mengambil tindakan – tindakan untuk celah tersebut. 3.
Mempergunakan informasi pengukuran sebagai dasar untuk pembuatan keputusan manajemen dan peningkatan kinerja.
4. Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Hariandja 2002 , menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawai. Tujuan
dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memeberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan
upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain – lain. Sehingga penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian
sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian
seperti dalam hal penggajian, perencanaan karir, dan lain – lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa
pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi, yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi
pada pengembangan pegawai organisasi. Mathis dan Jackson 2006 , Penialain Kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu secara
informal dan sistematis. Seorang supervisor akan melakukan penilaian
Universitas Sumatera Utara
informal kapanpun saat diperlukan. Hubungan kerja sehari – hari antara manejer dan karyawan membuka peluang pada kinerja karyawan untuk
dievaluasi. Seorang manajer dapat mengkomunikasikan evaluasi ini melalui percakapan mengenai pekerjaan saat minum kopi, atau dengan pemeriksaan
ditempat dari pekerjaan tertentu. Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu, karena adanya penundaan dalam
memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya. Penilaian sistematis digunakan ketika hubungan antara manajer dan
karyawan adalah formal, dan dimana ada sistem untuk melaporkan kesan dan observasi manajerial pada kinerja karyawan. Satu survey menunjukkan
bahwa hampir 90 dari pemberi kerja mempunyai satu sistem atau proses manajemen kinerja formal.
Dessler 2006 , menyatakan bahwa penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relative terhadap
standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga
memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
5. Penggunaan Kinerja
Penilaian kinerja dipergunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kelemahan dan
kekuatan karyawan individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
Universitas Sumatera Utara
buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan mebatasi pilihan pemberi
kerja yang berkaitan dengan kedisiplinan dan pemecatan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua peran yang memiliki
potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbalan
kerja atau keputusan administratif lainnya mengenai karyawan. Promosi atau pemecatan dapat tergantung pada peran ini, dimana sering kali
menciptakan tekanan bagi para manajer untuk melakukan penilaian. Sistem penilaian kinerja sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang
diinginkan karyawan dan produktivitas mereka. Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan
gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada senioritas. Jika ada bagian dari proses penilaian kinerja yang gagal, para karyawan yang
berkinerja baik tidak menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang akan menyebabkan adanya ketidak adilan dalam kompensasi yang dirasakan
karyawan. Tetapi penggunaan penilaian kinerja untuk menentukan gaji adalah umum.
Para karyawan khususnya tertarik dalam penggunaan administrsitf lainnya dari penilaian kinerja, seperti keputusan mengenai promosi,
pemecatan, pemberhentian sementara, dan pemindahan tugas. Sebagai contoh, urutan untuk memeberhentikan sementara dapat ditentukan oleh
penilaian kinerja. Untuk alasan ini, jika pemberi kerja mengklaim bahwa
Universitas Sumatera Utara
keputusan tersebut adalah berbasis kinerja, maka penilaian tersebut harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan yang ada dalam kinerja
karyawan. Demikian pula, promosi atau demosi berdasarkan pada kinerja harus didokumentasikan melalui penilaian kinerja. Jadi, adanya kebutuhan
ini mungkin menyebabkan penggunaan administratif yang luas dalam penilaian kinerja.
Peran kedua berfokus pada perkembangan individu. Dalam peran ini manajer berperan lebih sebagai seorang penasihat dibandingkan seorang
hakim, yang akan mengubah atmosfer hubungan. Peran kedua tersebut menekankan dalam mengidentifikasi potensi dan merencanakan kesempatan
pertumbuhan dan arah karyawan. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan uman balik untuk karyawan yang sering kali
merupakan kunci perkembangan mereka dimasa depan.
D. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja
Pemberian tunjangan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sukoco 2006, meningkatnya tunjangan ataupun
penghargaan yang diberikan kepada pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka. Menurut Gibson 1995 pembahasan masalah tunjangan
berkaitan juga dengan kinerja dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Hariandja 2002, menyatakan bahwa pemberian tunjangan bertujuan untuk; 1 meningkatkan produktivitas, 2 meningkatkan komitmen, 3
mengurangi perputaran kerja, dan 4 mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisai.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tunjangan sangat berpengaruh dan berhubungan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 14 November 1961 dengan Akta Notaris Rusi Nomor 22 dalam bentuk Perseroan
Terbatas PT dengan sebutan BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan undang – undang No.13 tahun 1962 tentang ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah
dan sesuai dengan peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk usaha dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah BUMD. Modal dasar
pada saat itu sebesar seratus juta rupiah dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II Sumatera
Utara. Sejalan dengan Program rekapitulasi, bentuk hukum BPDSU tersebut
harus dirubah dari PD Perusahaan Daerah menjadi PT Perseroan Terbatas karena untuk menampung setoran Modal Pemerintah Pusat dalam rangka Program
Rekapitulasi tersebut, diperlukan perubahan badan hukum, sehingga berdasarkan hal tersebut maka pada tahun 1999, bentuk hukum BPDSU dirubah menjadi
Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara atau yang disebut dengan PT. Bank Sumut yang berkedudukan dan berkantor
pusat di Jl. Imam Bonjol No. 18 Medan. Perubahan tersebut didasarkan pada Akta No. 38 tanggal 16 April 1999
yang dibuat dihadapan Alina Hanum, SH. Notaris di Medan yang telah dapat
Universitas Sumatera Utara
Kategori