Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia SDM merupakan elemen utama dalam organisasi atau perusahaan dibandingkan elemen - elemen lainnya. Karena manusia itu sendiri yang mengendalikan sumber daya yang lainnya. Manusialah yang mencari modal, yang memilih dan menggunakan teknologi, serta manusia juga dapat menjadi suatu keunggulan bersaing. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting. Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil jika perusahaan tersebut telah mencapai apa yang telah di targetkannya selama ini. Salah satu pencapaian keberhasilan perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika atau moral Rivai dan Basri, 2005. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk Universitas Sumatera Utara memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain – lain Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002. Setiap perusahaan mengharapkan semua karyawannya memberi kinerja yang tinggi guna mencapai keuntungan perusahaan. Untuk mendapatkan apa yang di harapkan perusahaan, dibutuhkan strategi yang bisa memotivasi karyawan agar memberikan hasil yang optimal. Salah satunya adalah memberikan kompensasi yang adil dan layak. Menurut Mathis dan Jackson 2001 faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja individual tenaga kerja, yaitu; Kemampuan mereka, Motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pemberian kompensasi yang adil dan layak merupakan motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atau upaya – upaya yang telah diberikan kepada perusahaan Arep dan Tanjung, 2003. Sedangkan menurut Sofyandi, kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya Sofyandi, 2008. Salah satu bentuk kompensasi adalah dalam bentuk tunjangan. Universitas Sumatera Utara Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang Arep dan Tanjung, 2003. Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari ke anggotaan organisasional Mathis dan Jackson, 2006. Menurut Hariandja 2002, pemberian tunjangan bertujuan untuk; 1 meningkatkan produktivitas, 2 meningkatkan komitmen, 3 mengurangi perputaran kerja, dan 4 mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisai. Sebagian besar perusahaan mengeluarkan banyak uang untuk program tunjangan pekerja. Pemberian tunjangan tentunya tidak diberikan dengan percuma. Dengan adanya pemberian tunjangan diharapkan karyawan termotivasi untuk memberikan kinerja yang tinggi sehingga tujuan – tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian tunjangan kerja yang cukup dan dikelola dengan baik oleh perusahaan tentu sangat berpengaruh terhadap kesetiaan dan kinerja karyawannya. Meskipun tunjangan hanya merupakan gaji pelengkap, namun perannya cukup membantu perusahaan dalam memotivasi karyawan untuk lebih semangat bekerja. Semakin besar jumlah tunjangan yang diberikan akan mendorong kemauan karyawan untuk memberikan kontribusi yang lebih tinggi Hariandja, 2002. Tunjangan yang diterima oleh karyawan haruslah dikelola secara adil dan layak, artinya tunjangan tersebut harus disesuaikan dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Tunjangan yang diberikan secara Universitas Sumatera Utara adil dan layak akan berpengaruh dalam memotivasi karyawan untuk bekerja lebih optimal. Menurut Sukoco 2006, meningkatnya tunjangan ataupun penghargaan yang diberikan kepada pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka. Karena biasanya penghargaan yang akan diberikan dihubungkan dengan tingkat kinerja yang dapat mereka hasilkan. Untuk memotiasi karyawannya agar memberikan kinerja yang baik Bank menerapkan sistem tunjangan kepada karyawan. Salah satunya adalah tunjangan atau tambahan gaji diluar gaji pokok yang diberikan dalam bentuk insentif. Insentif akan diberikan kepada karyawan apabila mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over, dan meningkatkan loyalitas atau komitment karyawan terhadap perusahaan Hasibuan, 2005 . Bank Sumut merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya Bank Sumut juga menawarkan beberapa produk yang merupakan output yang dihasilkan perusahaan diantaranya adalah; Giro, Tabungan, dan Deposito. Pertumbuhan perusahaan perbankan sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali kepada masyarakat. Jumlah dana yang berhasil dihimpun akan mempengaruhi besarnya jumlah pendapatan bunga perusahaan. Pendapatan yang Universitas Sumatera Utara semakin meningkat menunjukkan bahwa produktiitas perusahaan juga mengalami peningkatan. Dimana hal ini berarti bahwa kinerja perusahaan dalam keadaan baik. Dalam menjalankan usahanya Bank Sumut menetapkan target – target yang harus dicapai oleh perusahaan setiap tahunnya. Pencapaian target tersebut merupakan salah satu penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Jika realisasi lebih besar dari jumlah yang ditargetkan dapat dikatakan perusahaan berkinerja baik. Sebaliknya jika realisasi lebih kecil dari jumlah yang ditargetkan artinya kinerja perusahaan kurang baik. Tabel 1.1 Target dan Realisasi Bank Sumut Tahun 2009 Keterangan Target Realisasi Pendapatan Bunga Rp 1.307.000.000.000 Rp 1.063.761.573.385 Pendapatan Bersih Rp 1.509.000.000.000 Rp 584.660.255.188 Dana pihak ketiga Rp 9.563.000.000.000 Rp 8.075.686.491.312 Sumber: Annual Report Bank Sumut Pada Tabel 1.1 di atas terlihat adanya ketidaksesuaian antara realisasi dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seperti pendapatan bunga yang awalnya ditargetkan sebesar Rp 1.307.000.000.000 ternyata hanya mampu direalisasikan sebesar Rp 1.063.761.573.385. Begitu juga dengan pendapatan bersih yang awalnya targetkan sebesar Rp 1.509.000.000.000 hanya mampu direalisasikan sebesar Rp 584.660.255.188. Demikian halnya dengan dana pihak ketiga yang berhasil dihimpun pihak perusahaan hanya mampu direalisasikan Universitas Sumatera Utara sebesar Rp 8.074.686.491.312 dari target yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu Rp 9.563.000.000.000. Hal ini bisa menjadi ancaman bagi perusahaan. Jika kejadian seperti ini terus dibiarkan tidak menutup kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Pihak manajemen harusnya lebih memperhatikan kembali hal – hal yang merupakan kendala tercapainya target perusahaan selama ini. Mungkin saja hal ini disebabkan oleh insentif yang diberikan kurang memuaskan bagi karyawan sehingga karyawan tidak termotivasi untuk bekerja secara optimal. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan”. Peneliti tertarik melakukan penelitian pada bagian pemasaran. Hal ini disebabkan karena bagian pemasaran merupakan ujung tombak keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan pendapatan perusahaan. Bagian pemasaranlah yang merekrut nasabah dan bagian pemasaran juga yang memasarkan produk sehingga para nasabah tertarik untuk menyimpan dananya kepada perusahaan. Untuk mempertahankan kinerja mereka maka perusahaan memberikan tunjangan dalam bentuk Insentif. Pemberian tunjangan dilakukan berdasarkan prestasi yang diraih oleh karyawan. Prestasi tersebut dinilai berdasarkan banyaknya nasabah yang berhasil direkrut atau dana yang disimpan oleh nasabah pada perusahaan.

B. Rumusan Masalah