Analisis hubungan penerapan metode six sigma dengan motivasi kerja karyawan (Studi kasus PT Goodyear Indonesia, Tbk)

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

Oleh

PRAJNA PARAMITA F34101101

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

PRAJNA PARAMITA

F34101101

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

Prajna Paramita, F34101101, Analisis Hubungan Penerapan Metode Six Sigma

Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk.). Dibawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2007

RINGKASAN

Motivasi didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diarahkan untuk mencapai tujuan. Pengetahuan dan analisis mengenai konsep motivasi, walaupun pengukurannya sulit dilakukan, memberikan arti penting bagi pengembangan manajemen perilaku organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dalam bekerja adalah tingkat kepuasan yang dirasakan pekerja. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah perasaan pekerja mengenai pekerjaan yang dilakukannya, yaitu generalisasi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Aspek yang umum ditemukan dalam penelitian mengenai motivasi kerja meliputi upah, atmosfir kerja, supervisi, rekan kerja, isi pekerjaan, keamanan kerja, dan kesempatan promosi. (Wesley and Yuki, 1984)

Dari aspek-aspek tersebut, terlihat bahwa beberapa hal merupakan faktor yang dapat dikendalikan dari tingkat manajerial perusahaan. Six Sigma adalah sebuah besaran mengenai tingkat kualitas produk yang menitik beratkan pada pengurangan variabilitas. Sebuah perusahaan yang menerapkan metode Six Sigma akan mendorong lini manajernya untuk mampu mengurangi jumlah produk yang tidak sesuai spesifikasi. Agar metode ini dapat memberikan hasil yang maksimal, diperluakan keterlibatan dan antusiasme semua karyawan. Filosofi Six Sigma menekankan pada inisiatif dan inovasi untuk menghasilkan produk yang berkualitas sempurna. Dengan adanya tuntutan tersebut, diharapkan karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja sebaik-baiknya. Penelitian ini berupaya membuktikan bahwa ada pengaruh dari penerapan metode Six Sigma terhadap motivasi kerja karyawan, dan pengaruh yang ditimbulkan dari penerapan metode ini bersifat positif.

Sigma adalah sebuah huruf dalam abjad Yunani yang digunakan untuk mendefinisikan variabilitas. Dalam konteks produksi, variabilitas adalah jumlah defect atau ketidaksempurnaan per unit produksi. Level kualitas sigma memberikan indikasi mengenai frekuensi kemungkinan ketidaksempurnaan. Semakin tinggi level kualitas sigma sebuah proses produksi, maka semakin kecil kemungkinan terjadi defect. Level kualitas tertinggi yang ditawarkan adalah level kualitas 6 (enam) sigma, yang sebanding dengan 3.4 ketidaksempurnaan per satu juta produk. (Breyfogle, 2003)

Sebagai perbandingan, sebuah proses produksi yang berkualitas 99% bermakna bahwa dari satu juta produk terdapat 990.000 (99%) produk yang sesuai spesifikasi dan sisanya, yaitu 10.000 produk merupakan produk kurang sempurna atau tidak sesuai spesifikasi. Sedangkan, sesuai definisinya, bila digunakan level kualitas sigma, untuk level 6 (enam/six) sigma hanya terdapat maksimal 3.4 produk

yang mengalami ketidaksempurnaan. Terdapat perbedaan yang sangat besar dalam hal jumlah produk yang sesuai spesifikasi. Karena itu tidak mengherankan bahwa metode ini, bila digunakan secara tepat dapat memberikan hasil yang luar biasa.

Tahapan pengujian yang dilalui dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas dan pengujian hipotesa. Uji validitas dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada calon responden dan hasilnya dievaluasi sehingga kuesioner selanjutnya yang digunakan dalam penelitian lebih baik. Untuk menghitung validitas, digunakan rumus korelasi menggunakan product moment. Uji realibilitas dengan metode satu kali pengukuran menggunakan Korelasi Cronbach’s Alpha (α) dengan alat bantu perangkat lunak SPSS 13 for Windows. Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman untuk menguji hipotesa yang dinyatakan dalam penelitian. Uji ini dilakukan berdasarkan skor koefisien untuk menetukan apakan kedua variabel berasosiasi dalam populasi tersebut.

Dari hasil penelitian, ditemukan bahwa ada 22 atau sebesar 62,9%, karyawan PT GOODYEAR INDONESIA menilai penerapan Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA masih rendah. Ini berarti bahwa penerapan Six Sigma dengan tepat hanya mencapai 37,1%. Dalam hal ini, pimpinan dan level manajerial masih harus membenahi banyak hal mengenai penerapan Six Sigma di perusahaan.

Berdasarkan hasil uji Rank Spearman, terdapat hubungan antara tingkat penerapan six sigma dengan tingkat motivasi pribadi, dengan tingkat kompensasi, dengan suasana kerja, dan dengan hubungan kerja karyawan. Keseluruhan hasil uji tersebut berada pada tingkat kepercayaan 99% (α = 0.1%) dalam pengujian 2 sisi. Hubungan dengan motivasi pribadi karyawan bersifat positif dan berkekuatan sebesar 62,6%. Hubungan dengan tingkat kompensasi juga bersifat positif dengan kekuatan 55,5%. Dalam hubungannya dengan suasana kerja, penerapan Six Sigma bersifat negatif dengan kekuatan sebesar 57,9%. Sedangkan dengan hubungan kerja karyawan, sifat hubungannya adalah positif dengan kekuatan 52,9%.

Jika dianalisa berdasarkan sumber motivasi, hubungan yang kuat ada pada hubungan antara tingkat penerapan metode Six Sigma dengan tingkat motivasi pribadi atau motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan (internal) yaitu sebesar 62, 6%. Sedangkan motivasi yang berasal dari luar karyawan (eksternal) menunjukkan hubungan yang lebih lemah yaitu hanya 57,9%.

Secara umum, uji Rank Spearman menyatakan bahwa terdapat hubungan antara tingkat penerapan Six Sigma dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Hasil uji tersebut berada pada tingkat kepercayaan 99% (α = 0.1%) dengan hubungan positif dan dalam pengujian 2 sisi. Artinya, semakin tinggi penerapan Six Sigma maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah penerapan Six Sigma maka semakin rendah pula motivasi kerja karyawan. Hubungan tersebut cukup kuat yaitu sebesar 54,6%

Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut. Pertama, penerapan metode Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk masih rendah. Kedua, tingkat motivasi pribadi dan hubungan kerja karyawan dengan pimpinan dan sesama karyawan masih rendah, sedangkan tingkat kompensasi dan suasana kerja karyawan di PT GOODYEAR INDONESIA, sudah lebih baik. Secara umum, tingkat motivasi

kerja karyawan sudah tinggi. Ketiga, secara umum pengaruh penerapan metode Six Sigma terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah positif.

Prajna Paramita, F34101101, The Analysis of The Impact of Implementation of Six Sigma Methode on the Labour’s Motivation (Case Study of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk). Under supervision of M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2007

ABSTRACT

Motivation is defined as a process where someone’s behavior is directed to achieve the objective(s). Knowledge and analysis on the motivation concept, though it is difficult to measure, provides important meaning for the development of organization behaviour management. One of many factors influencing motivation in working is the level of satisfaction as it was felt by individual employee. This essentially is the feeling of the employee on one’s job; i.e. the generalized employee behaviour on their job based on evaluation of various aspect of the job. The most commonly found factors in many research are wages, working atmosphere, supervision, job description, safety, promotion and work partner (Wexley and Yuki, 1984).

Some of these aspects are known can be controlled by company management. Six Sigma is a means or illustration on the product quality, emphasizing on the reduction of variability. Companies which implement Six Sigma will drive its managerial line to reduce the quantity of off-grade product. In order to obtain maximum results, the process request involvement and enthusiasm of all employees. The philosophy of Six Sigma is based on initiative and innovation to produce perfect quality products. Therefore, all employees are expected to do their duty the best they can. This research tried to prove that there is positive impact derived from the implementation of Six Sigma on employee’s motivation.

Sigma is a character in Greek alphabet, used to represent variability. Within the context of production, variability is related to the magnitude of defect or imperfection per unit production. The Sigma quality level will indicate the frequency of imperfection possibility. The higher the level of Sigma quality, the smaller the chances of defect occurred. The highest level offered id the quality level of 6 (Six) Sigma, corresponding to 3.4 defect over one million product (Breyfogle, 2003).

As a comparison, a production process with 99% perfect means that from a million products there are 99.000 (99%) units that meet the specifications and the rest, 1% (10.000) units are off-grades. However, as defined by level 6 sigma, the defects are only 3.4 units. This is surely a big discrepancy concerning the number of product that met the standard. Hence, naturally, this method, when properly implemented, may yield wonderful results.

Stages conducted in this research included works such as validity test, reliability test and hypothesis tests. Validity test was carried out by distributing questionnaires to respondent candidates where the obtained results were evaluated; therefore, the subsequently modified questionnaires for the research will be improved. In order too calculate the validity; a correlation formula using product

moment was utilized. Reliability was tested by measuring it using Cronbach’s Alpha Correlation, supported by SPSS 13 for Windows statistical software. The Rank Spearman Correlation was used to test the hypothesis stated in this paper. The test was based on coefficient scoring, to determine whether both variable associates with each other in the population.

The result showed that 22 persons or 62.9% of the sampled employees of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk considered that the implementation of Six Sigma in the company was still low. This means that the properly implemented Six Sigma was only 37.1%. Hence, the executives and management of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk still have a lot of things to be corrected in the implementation of Six Sigma in the company.

Based on the Rank Spearman test, there were relationship between the level of Six Sigma implementation with individual motivation, the compensation level, the working environment, and relationship between employees. The figures were within 99% confidence level in two-side test. The relationship with individual motivation was positive and as strong as 62.6%. The relationship with the compensation level was also positive at 55.5%. Whereas the relationship with working environment, it was negative at 57.9%. However, the work interaction has positive relationship at 52.9%.

Analysis based on the source of motivation, strong relationship was showed between the level of Six Sigma implementation with individual motivation or internal motivation within each employee, at 62.6%. Whereas the external induced motivation showed a weaker relationship, i.e. 57.9%.

In general, Rank Spearman test showed that relationship existed between the level of Six Sigma implementation and the level of work motivation of the employees. The result was at 99% confidence level with positive linkage and two-side test. This means, the higher the level of Six Sigma implementation, the higher the work motivation of the employees. The lesser level of Six Sigma implementation will produce lower work motivation. The relationship was quite strong, at 54.6%.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

PRAJNA PARAMITA

F34101101

Dilahirkan di Bogor, pada tanggal 20 Agustus 1982

Tanggal lulus : Agustus 2007

Menyetujui,

Bogor, Agustus 2007

Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng Dr.Ir.Sukardi, MM

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul :

“ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT

GOODYEAR INDONESIA, Tbk)Ӈdalah asli karya saya sendiri, dengan

arahan dosen pembimbing akademik, kecuali dengan jelas ditunjukkan

rujukannya.

Bogor, Agustus 2007

Yang membuat pernyataan,

Prajna Paramita

F34101101

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

Oleh

PRAJNA PARAMITA F34101101

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

PRAJNA PARAMITA

F34101101

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

Prajna Paramita, F34101101, Analisis Hubungan Penerapan Metode Six Sigma

Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk.). Dibawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2007

RINGKASAN

Motivasi didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diarahkan untuk mencapai tujuan. Pengetahuan dan analisis mengenai konsep motivasi, walaupun pengukurannya sulit dilakukan, memberikan arti penting bagi pengembangan manajemen perilaku organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dalam bekerja adalah tingkat kepuasan yang dirasakan pekerja. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah perasaan pekerja mengenai pekerjaan yang dilakukannya, yaitu generalisasi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Aspek yang umum ditemukan dalam penelitian mengenai motivasi kerja meliputi upah, atmosfir kerja, supervisi, rekan kerja, isi pekerjaan, keamanan kerja, dan kesempatan promosi. (Wesley and Yuki, 1984)

Dari aspek-aspek tersebut, terlihat bahwa beberapa hal merupakan faktor yang dapat dikendalikan dari tingkat manajerial perusahaan. Six Sigma adalah sebuah besaran mengenai tingkat kualitas produk yang menitik beratkan pada pengurangan variabilitas. Sebuah perusahaan yang menerapkan metode Six Sigma akan mendorong lini manajernya untuk mampu mengurangi jumlah produk yang tidak sesuai spesifikasi. Agar metode ini dapat memberikan hasil yang maksimal, diperluakan keterlibatan dan antusiasme semua karyawan. Filosofi Six Sigma menekankan pada inisiatif dan inovasi untuk menghasilkan produk yang berkualitas sempurna. Dengan adanya tuntutan tersebut, diharapkan karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja sebaik-baiknya. Penelitian ini berupaya membuktikan bahwa ada pengaruh dari penerapan metode Six Sigma terhadap motivasi kerja karyawan, dan pengaruh yang ditimbulkan dari penerapan metode ini bersifat positif.

Sigma adalah sebuah huruf dalam abjad Yunani yang digunakan untuk mendefinisikan variabilitas. Dalam konteks produksi, variabilitas adalah jumlah defect atau ketidaksempurnaan per unit produksi. Level kualitas sigma memberikan indikasi mengenai frekuensi kemungkinan ketidaksempurnaan. Semakin tinggi level kualitas sigma sebuah proses produksi, maka semakin kecil kemungkinan terjadi defect. Level kualitas tertinggi yang ditawarkan adalah level kualitas 6 (enam) sigma, yang sebanding dengan 3.4 ketidaksempurnaan per satu juta produk. (Breyfogle, 2003)

Sebagai perbandingan, sebuah proses produksi yang berkualitas 99% bermakna bahwa dari satu juta produk terdapat 990.000 (99%) produk yang sesuai spesifikasi dan sisanya, yaitu 10.000 produk merupakan produk kurang sempurna atau tidak sesuai spesifikasi. Sedangkan, sesuai definisinya, bila digunakan level kualitas sigma, untuk level 6 (enam/six) sigma hanya terdapat maksimal 3.4 produk

yang mengalami ketidaksempurnaan. Terdapat perbedaan yang sangat besar dalam hal jumlah produk yang sesuai spesifikasi. Karena itu tidak mengherankan bahwa metode ini, bila digunakan secara tepat dapat memberikan hasil yang luar biasa.

Tahapan pengujian yang dilalui dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas dan pengujian hipotesa. Uji validitas dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada calon responden dan hasilnya dievaluasi sehingga kuesioner selanjutnya yang digunakan dalam penelitian lebih baik. Untuk menghitung validitas, digunakan rumus korelasi menggunakan product moment. Uji realibilitas dengan metode satu kali pengukuran menggunakan Korelasi Cronbach’s Alpha (α) dengan alat bantu perangkat lunak SPSS 13 for Windows. Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman untuk menguji hipotesa yang dinyatakan dalam penelitian. Uji ini dilakukan berdasarkan skor koefisien untuk menetukan apakan kedua variabel berasosiasi dalam populasi tersebut.

Dari hasil penelitian, ditemukan bahwa ada 22 atau sebesar 62,9%, karyawan PT GOODYEAR INDONESIA menilai penerapan Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA masih rendah. Ini berarti bahwa penerapan Six Sigma dengan tepat hanya mencapai 37,1%. Dalam hal ini, pimpinan dan level manajerial masih harus membenahi banyak hal mengenai penerapan Six Sigma di perusahaan.

Berdasarkan hasil uji Rank Spearman, terdapat hubungan antara tingkat penerapan six sigma dengan tingkat motivasi pribadi, dengan tingkat kompensasi, dengan suasana kerja, dan dengan hubungan kerja karyawan. Keseluruhan hasil uji tersebut berada pada tingkat kepercayaan 99% (α = 0.1%) dalam pengujian 2 sisi. Hubungan dengan motivasi pribadi karyawan bersifat positif dan berkekuatan sebesar 62,6%. Hubungan dengan tingkat kompensasi juga bersifat positif dengan kekuatan 55,5%. Dalam hubungannya dengan suasana kerja, penerapan Six Sigma bersifat negatif dengan kekuatan sebesar 57,9%. Sedangkan dengan hubungan kerja karyawan, sifat hubungannya adalah positif dengan kekuatan 52,9%.

Jika dianalisa berdasarkan sumber motivasi, hubungan yang kuat ada pada hubungan antara tingkat penerapan metode Six Sigma dengan tingkat motivasi pribadi atau motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan (internal) yaitu sebesar 62, 6%. Sedangkan motivasi yang berasal dari luar karyawan (eksternal) menunjukkan hubungan yang lebih lemah yaitu hanya 57,9%.

Secara umum, uji Rank Spearman menyatakan bahwa terdapat hubungan antara tingkat penerapan Six Sigma dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Hasil uji tersebut berada pada tingkat kepercayaan 99% (α = 0.1%) dengan hubungan positif dan dalam pengujian 2 sisi. Artinya, semakin tinggi penerapan Six Sigma maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah penerapan Six Sigma maka semakin rendah pula motivasi kerja karyawan. Hubungan tersebut cukup kuat yaitu sebesar 54,6%

Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut. Pertama, penerapan metode Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk masih rendah. Kedua, tingkat motivasi pribadi dan hubungan kerja karyawan dengan pimpinan dan sesama karyawan masih rendah, sedangkan tingkat kompensasi dan suasana kerja karyawan di PT GOODYEAR INDONESIA, sudah lebih baik. Secara umum, tingkat motivasi

kerja karyawan sudah tinggi. Ketiga, secara umum pengaruh penerapan metode Six Sigma terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah positif.

Prajna Paramita, F34101101, The Analysis of The Impact of Implementation of Six Sigma Methode on the Labour’s Motivation (Case Study of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk). Under supervision of M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2007

ABSTRACT

Motivation is defined as a process where someone’s behavior is directed to achieve the objective(s). Knowledge and analysis on the motivation concept, though it is difficult to measure, provides important meaning for the development of organization behaviour management. One of many factors influencing motivation in working is the level of satisfaction as it was felt by individual employee. This essentially is the feeling of the employee on one’s job; i.e. the generalized employee behaviour on their job based on evaluation of various aspect of the job. The most commonly found factors in many research are wages, working atmosphere, supervision, job description, safety, promotion and work partner (Wexley and Yuki, 1984).

Some of these aspects are known can be controlled by company management. Six Sigma is a means or illustration on the product quality, emphasizing on the reduction of variability. Companies which implement Six Sigma will drive its managerial line to reduce the quantity of off-grade product. In order to obtain maximum results, the process request involvement and enthusiasm of all employees. The philosophy of Six Sigma is based on initiative and innovation to produce perfect quality products. Therefore, all employees are expected to do their duty the best they can. This research tried to prove that there is positive impact derived from the implementation of Six Sigma on employee’s motivation.

Sigma is a character in Greek alphabet, used to represent variability. Within the context of production, variability is related to the magnitude of defect or imperfection per unit production. The Sigma quality level will indicate the frequency of imperfection possibility. The higher the level of Sigma quality, the smaller the chances of defect occurred. The highest level offered id the quality level of 6 (Six) Sigma, corresponding to 3.4 defect over one million product (Breyfogle, 2003).

As a comparison, a production process with 99% perfect means that from a million products there are 99.000 (99%) units that meet the specifications and the rest, 1% (10.000) units are off-grades. However, as defined by level 6 sigma, the defects are only 3.4 units. This is surely a big discrepancy concerning the number of product that met the standard. Hence, naturally, this method, when properly implemented, may yield wonderful results.

Stages conducted in this research included works such as validity test, reliability test and hypothesis tests. Validity test was carried out by distributing questionnaires to respondent candidates where the obtained results were evaluated; therefore, the subsequently modified questionnaires for the research will be improved. In order too calculate the validity; a correlation formula using product

moment was utilized. Reliability was tested by measuring it using Cronbach’s Alpha Correlation, supported by SPSS 13 for Windows statistical software. The Rank Spearman Correlation was used to test the hypothesis stated in this paper. The test was based on coefficient scoring, to determine whether both variable associates with each other in the population.

The result showed that 22 persons or 62.9% of the sampled employees of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk considered that the implementation of Six Sigma in the company was still low. This means that the properly implemented Six Sigma was only 37.1%. Hence, the executives and management of PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk still have a lot of things to be corrected in the implementation of Six Sigma in the company.

Based on the Rank Spearman test, there were relationship between the level of Six Sigma implementation with individual motivation, the compensation level, the working environment, and relationship between employees. The figures were within 99% confidence level in two-side test. The relationship with individual motivation was positive and as strong as 62.6%. The relationship with the compensation level was also positive at 55.5%. Whereas the relationship with working environment, it was negative at 57.9%. However, the work interaction has positive relationship at 52.9%.

Analysis based on the source of motivation, strong relationship was showed between the level of Six Sigma implementation with individual motivation or internal motivation within each employee, at 62.6%. Whereas the external induced motivation showed a weaker relationship, i.e. 57.9%.

In general, Rank Spearman test showed that relationship existed between the level of Six Sigma implementation and the level of work motivation of the employees. The result was at 99% confidence level with positive linkage and two-side test. This means, the higher the level of Six Sigma implementation, the higher the work motivation of the employees. The lesser level of Six Sigma implementation will produce lower work motivation. The relationship was quite strong, at 54.6%.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

PRAJNA PARAMITA

F34101101

Dilahirkan di Bogor, pada tanggal 20 Agustus 1982

Tanggal lulus : Agustus 2007

Menyetujui,

Bogor, Agustus 2007

Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng Dr.Ir.Sukardi, MM

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul :

“ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN METODE SIX SIGMA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT

GOODYEAR INDONESIA, Tbk)Ӈdalah asli karya saya sendiri, dengan

arahan dosen pembimbing akademik, kecuali dengan jelas ditunjukkan

rujukannya.

Bogor, Agustus 2007

Yang membuat pernyataan,

Prajna Paramita

F34101101

RIWAYAT HIDUP

Penulis dlahirkan di Bogor pada tanggal 20 Agustus 1982 dari

pasangan Ir. R.J. Moermanto, M.Sc dan Ir. Lien Herlina, M.Sc. Penulis

merupakan sulung dari dua bersaudara.

Pendidikan dasar penulis selesaikan pada tahun 1994 di SDN

Polisi I Bogor, kemudian dilanjutkan ke SLTP Bina Insani, Bogor. Tahun

1997 penulis melanjutkan ke jenjang pendidikan menengah atas di

SMUN I Bogor. Sebelum lulus SMU, pada tahun 1999-2000 penulis

berkesempatan mengikuti program pertukaran pelajar AFS ke Jerman

dan bersekolah di Ernst-Moritz-Arndt Gymnasium. Penulis lulus seleksi

masuk IPB melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada

tahun 2001. Jurusan yang dipilih adalah Jurusan Teknologi Industri

Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian.

Penulis melaksanakan praktek lapang di PT Perfetti Van Melle

Indonesia pada tahun 2004. Judul laporan praktek lapang penulis adalah

”Mempelajari Aspek Tata Letak Dan Penanganan Bahan Pada Unit

Pengemasan

Dragee

di PT Sweet Candy Indonesia”. Selama perkuliahan,

penulis mengikuti kegiatan organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa dan

Paduan Suara FATETA.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan nikmat-Nya penulis akhirnya mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis memilih tema dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Judul skripsi ini adalah “Analisis Hubungan Penerapan Metode Six Sigma Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk).

Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng dan Dr. Ir. Sukardi, MM selaku dosen pembimbing atas kesabaran dan segala petunjuknya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

2. Ibu, Bapak, Zeez-ku tersayang dan seluruh keluarga besar atas dukungan, bantuan, semangat dan perhatiannya yang tidak pernah luntur.

3. Dr. Ir. Ono Suparno, MT selaku dosen penguji atas saran-sarannya untuk perbaikan skripsi ini.

4. Bpk Utjok Hotlas Sihombing dan segenap pimpinan serta seluruh karyawan PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk atas kesempatan yang diberikan serta atas bantuan dan informasinya.

5. Bang Handry Satriago dan GE Energy atas bincang-bincang dan bantuannya untuk memahami Six Sigma.

6. Keluarga Bpk Nugraha dari PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk atas bantuannya sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian ini.

7. Prihardadi, teman satu bimbingan yang baik hati dan Rizal Razak atas bantuan software dan pengolahan datanya..

8. Syahrina, Syahrini, Luky, Adit dan Nana atas bantuan, semangat dan masukannya.

9. Mbak Nina, Mbak Nur, Mbak Yuli, Pak Mul, Pak Wagimin, Pak Anwar, dan keluarga besar TIN atas semua bantuannya.

10.rekan TIN 38, 39 dan 40 serta semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dari sejak berbentuk ide hingga terlaksananya ujian yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa bahasan mengenai motivasi dan kualitas memiliki ruang lingkup yang amat luas, dan bahwa skripsi ini hanya mencakup sebagian kecil dari bahasan tersebut. Walaupun demikian, penulis berharap adanya skripsi ini dapat menjadi inspirasi bagi diadakannya penelitian lainnya, dan memberi manfaat bagi pembacanya.

Bogor, Agustus 2007

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iii DAFTAR TABEL ... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR LAMPIRAN ... vii BAB I.PENDAHULUAN ... 1

A. LATAR BELAKANG ... 1 B. TUJUAN PENELITIAN ... 3 C. RUANG LINGKUP PENELITIAN ... 3 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 4 A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ... 4 B. PERILAKU ORGANISASI ... 5 C. KEPEMIMPINAN ... 7 D. SIX SIGMA ... 7 E. MOTIVASI ... 9 F. PENELITIAN TERDAHULU ... 14 G. LANDASAN TEORI ... 16 BAB III.METODOLOGI ... 19 A. KERANGKA PEMIKIRAN ... 19 B. PENDEKATAN MASALAH ... 21 C. HIPOTESIS ... 21 D. TATA LAKSANA PENELITIAN ... 21 BAB IV.TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN ... 25 A. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN ... 25 B. LOKASI PERUSAHAAN ... 26 C. STRUKTUR ORGANISASI ... 26 D. TEKNOLOGI PROSES PENGOLAHAN ... 30

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33 A. PENERAPAN SIX SIGMA ... 33 B. PENGUJIAN ALAT UKUR ... 38 C. ANALISIS VARIABEL PENELITIAN ... 38 D. KORELASI RANK SPEARMAN ... 44 BAB VI.KESIMPULAN DAN SARAN ... 49 A. KESIMPULAN ... 49 B. SARAN ... 49 DAFTAR PUSTAKA ... 51 LAMPIRAN ... 53

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Ciri Khusus Model-Model Perilaku Organisasi... 6 Tabel 2. Pekerja PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk. ... 29 Tabel 3. Nama Mesin dan Fungsi Mesin Pembuatan Ban ... 32 Tabel 4. Penerapan Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk ... 35

Tabel 5. Tingkat Motivasi Pribadi Karyawan PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk .. 39 Tabel 6. Distribusi Tingkat Kompensasi Karyawan ... 40

Tabel 7. Distribusi Tingkat Penilaian Karyawan terhadap Suasana Kerja di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk ... 41

Tabel 8. Distribusi Tingkat Penilaian Karyawan terhadap hubungan Kerja di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk ... 42 Tabel 9. Distribusi Tingkat Motivasi Karyawan PT GOODYEAR INDONESIA,Tbk 44

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Penelitian ... 20 Gambar 2. Tata Laksana Penelitian ... 24 Gambar 3. Hasil Korelasi Rank Spearman Terhadap Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 46 Gambar 4. Hasil Koefisien Korelasi Motivasi Internal dan Eksternal... 47

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.a. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner: Tingkat Motivasi Pribadi ... 54 Lampiran 1.b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner: Kompensasi... 55 Lampiran 1.c. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner: Suasanan Kerja. 56 Lampiran 1.d. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner: Hubungan Kerja 57 Lampiran 1.e. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner: Tingkat Penerapan Metode Six Sigma... 58 Lampiran 2. Hasil Uji Korelasi antara Penerapan Six Sigma dan Motivasi Kerja 59 Lampiran 3. Hasil Uji Korelasi antara Penerapan Six Sigma dan Sumber Motivasi Internal – Eksternal ... 60 Lampiran 4. Contoh Kuesioner yang Digunakan... 61

BAB I.PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Motivasi didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diarahkan untuk mencapai tujuan. Pengetahuan dan analisis mengenai konsep motivasi, walaupun pengukurannya sulit dilakukan, memberikan arti penting bagi pengembangan manajemen perilaku organisasi. Konsep motivasi selama ini merupakan salah satu konsep yang cukup sulit untuk diteliti dalam lingkup bidang psikologi. Salah satu kesulitan yang nyata adalah karena motivasi bukanlah merupakan hal yang dapat diobservasi secara langsung. Motivasi adalah sebuah hipotesis yang hanya dapat diperoleh dengan memperhatikan sikap dan perilaku manusia, dengan cara memperhatikan perubahan kinerja, atau dengan meminta pekerja untuk mendeskripsikan kebutuhan dan tujuan kerja mereka (Wexley dan Yuki, 1984)

Pengertian mengenai kebutuhan manusia menjadi dasar yang penting untuk lebih mengerti mengenai konsep motivasi. Karena kesulitan pengukurannya, peneliti psikologi sebelumnya tidak sepenuhnya sepakat dalam menentukan tingkat kepentingan berbagai kebutuhan dasar tersebut, yang tentunya bervariasi pada masing-masing individu. Walaupun demikian, secara umum kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat digolongkan kedalam kategori sebagai berikut : kebutuhan untuk capaian (prestasi), kebutuhan akan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan diri, kebutuhan terhadap kebebasan, kebutuhan kekuasaan, serta kebutuhan merasa aman.

Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dalam bekerja adalah tingkat kepuasan yang dirasakan pekerja. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah perasaan pekerja mengenai pekerjaan yang dilakukannya, yaitu generalisasi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Aspek yang umum ditemukan dalam penelitian mengenai motivasi kerja meliputi upah, atmosfir kerja, supervisi, rekan kerja, isi pekerjaan, keamanan kerja, dan kesempatan promosi.

Dari aspek-aspek tersebut, terlihat bahwa beberapa hal merupakan faktor yang dapat dikendalikan dari tingkat manajerial perusahaan. Six Sigma adalah sebuah besaran mengenai tingkat kualitas produk yang menitik beratkan pada pengurangan variabilitas. Sebuah perusahaan yang menerapkan metode Six Sigma akan mendorong lini manajernya untuk mampu mengurangi jumlah produk yang tidak sesuai spesifikasi. Walaupun manajer merupakan pihak yang secara langsung terlibat dengan proyek-proyek Six Sigma, pada dasarnya agar metode ini dapat memberikan hasil yang maksimal, diperluakan keterlibatan dan antusiasme semua karyawan. Filosofi Six Sigma menekankan pada inisiatif dan inovasi untuk menghasilkan produk yang nyaris sempurna. Dengan adanya tuntutan tersebut, diharapkan karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja sebaik-baiknya.

Agar perusahaan mencapai hasil yang diinginkan sesuai dengan tujuan utama penerapan Six Sigma, Six Sigma harus diterapkan secara terintegrasi. Dengan demikian, penerapan Six Sigma akan mempengaruhi atmosfir kerja dan budaya perusahaan. Sebelumnya telah diketahui bahwa kedua hal tersebut mempengaruhi motivasi pekerja. Penelitian ini berupaya mengidentifikasi pengaruh positif antara penerapan metode Six Sigma terhadap motivasi karyawan.

Beberapa perusahaan yang telah menerapkan metode ini adalah Honeywell, DuPont, Motorola Inc., dan General Electric Company. Keberhasilan penerapan metode Six Sigma dapat menghemat biaya produksi dan meningkatkan keuntungan perusahaan hingga US$ 700 juta per tahun, seperti yang dialami oleh DuPont.

PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk adalah salah satu perusahaan pengolahan hasil pertanian yang telah mencoba menerapkan metode Six Sigma. Pemilihan metode Six Sigma didasarkan pada keinginan perusahaan untuk dapat lebih bersaing di pasar global, yaitu dengan membuat produk yang dihasilkan perusahaan menjadi produk pilihan utama pengguna kendaraan, dan menjadikan perusahaan sebagai pemimpin atau yang terbaik di antara perusahaan sejenisnya di dunia.

Perusahaan ini telah menerapkan metode Six Sigma selama kurang lebih 2 tahun, sejak tahun 2003, karena itu dapat dipahami bahwa penerapannya belum terintegrasi secara sempurna. Hanya sebagian karyawan yang sudah merasakan terlibat dalam proyek-proyek Six Sigma. Walaupun demikian, dewan direksi dan jajaran manajemen terus berupaya untuk menerapkan metode ini.

Karena metode ini masih dalam proses integrasi, tentunya para karyawan juga masih dalam proses penyesuaian terhadap perubahan yang diakibatkan oleh penerapan metode tersebut. Salah satu perubahan yang terjadi adalah perubahan standar kerja dan tuntutan pekerjaan. Perubahan dalam kedua hal ini sangat mungkin mempengaruhi motivasi pekerja. Penelitian ini berupaya membuktikan bahwa ada hubungan antara penerapan metode Six Sigma dengan motivasi kerja karyawan, dan pengaruh yang ditimbulkan dari penerapan metode ini bersifat positif.

B. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah :

1. Mengidentifikasi penerapan metode Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk.

2. Mengidentifikasi tingkat motivasi kerja karyawan di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk.

3. Menganalisis adanya hubungan antara penerapan metode Six Sigma dengan motivasi kerja karyawan.

C. RUANG LINGKUP PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian eksploratif yang diarahkan untuk mengidentifikasi pengaruh penerapan metode Six Sigma pada PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk, terhadap motivasi kerja karyawannya yang terlibat dalam proyek-proyek Six Sigma diluar tugas atau pekerjaan rutinnya. Secara khusus, penelitian ini mengukur tingkat motivasi karyawan yang berstatus sebagai Green Belt setelah turut tergabung dengan proyek Six Sigma.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 1993). Adapun menurut Dessler (1998), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang diperlukan untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Umar (2003) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorgansiasian dengan fokus pada unsur Sumber Daya Manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia seperti dinyatakan dalam Umar (2003) melipui tiga fungsi. Fungsi pertama adalah fungsi manajerial, dimana Manajemen Sumber Daya Manusia berperan sebagai perencana, organisator, penggerak dan pengendali. Fungsi kedua, Manajemen Sumber Daya Manusia berperan dalam pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini Manajemen Sumber Daya Manusia menjalankan fungsi operasional. Ketiga, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki fungsi dalam memadukan upaya pencapaian tujuan organisasi perusahaan.

Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan dalam Cascio (1995) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Tujuan dari kegiatan tersebut adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.

Tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia secara optimal adalah untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi. Tujuan lain dari manajemen

sumber daya manusia adalah untuk memberikan kepuasan material dan psikologis bagi pekerja sebagai hasil dari partisipasinya. Hal-hal yang mendasari tujuan tersebut adalah karena sumber daya manusia adalah pengeluaran pokok perusahaan dalam bisnis dan karena sumber daya manusia akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, terutama dalam menentukan seluruh tujuan pokok dan strategi organisasi (Simamora, 1995)

B. PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisasi didefinisikan sebagai penerapan pengetahuan tentang tindakan manusia dalam organisasi (Davis, 1985). Diperlukan jenis organisasi tertentu untuk mencapai tujuan bersama saat manusia bergabung dalam organisasi. Didalamnya terjadi interaksi antara manusia, struktur dan teknologi. Berdasarkan hal itu, disimpulkan bahwa unsur pokok perilaku organisasi adalah manusia, struktur dan lingkungan (Umar, 2003).

Dalam Davis dan Newstrom (1995) dinyatakan bahwa perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang di semua jenis organisasi.

Unsur-unsur pokok perilaku organisasi adalah orang, struktrur organisasi, teknologi dan lingkungan. Orang, dalam hal ini adalah karyawan atau anggota organisasi adalah unsur pembentuk sistem sosial internal organisasi, baik dalam bentuk kelompok kecil atau besar, serta secara formal maupun kelompok informal. Struktur organisasi menentukan hubungan resmi orang-orang yang ada dalam organisasi, apakah sebagai manajer, pegawai, akuntan atau lainnya. Dukungan teknologi menyediakan sumber daya yang siap digunakan oleh orang-orang dalam organisasi untuk bekerja. Unsur lingkungan merupakan pernyataan bahwa organisasi merupakan bagian dari sistem yang lebih besar, yang pada kenyataannya memuat lebih banyak unsur lagi.

Terdapat beberapa model perilaku organisasi, yaitu model autokratis, model kustodial, model suportif dan model kolegial. Ciri utama model autokratis

adalah pengendalian yang ketat dan adanya ketergantungan pegawai terhadap atasan. Kelemahan model ini adalah besarnya kerugian terhadap sumber daya manusia yang terlibat. Dalam model kustodial, pekerja bertujuan untuk mencari keamanan finansial, karena itu pekerja cenderung bekerja secara pasif, dan tidak termotivasi untuk memberikan upaya maksimal. Model suportif cocok untuk diterapkan pada organisasi di negara dengan sistem penunjang yang sudah baik, karena model suportif hanya bisa berfungsi ketika kebutuhan dasar (primer) pegawai sudah terpenuhi. Perluasan dari model suportif adalah model kolegial. Model ini menekankan pada konsep kerja tim. Untuk lini perakitan, model ini tidak cocok diterapkan. Tabel berikut menggambarkan perbedaan antara empat model perilaku organisasi tersebut.

Tabel 1. Ciri Khusus Model-Model Perilaku Organisasi Faktor

Pembeda Autokratis Kustodial Suportif Kolegial Dasar

model Kekuasaan Ekonomi Kepemimpinan Kemitraan Orientasi

manajemen Wewenang Uang Dukungan Kerja tim Orientasi

pegawai Kepatuhan

Rasa aman dan

keuntungan Prestasi kerja

Tanggung jawab Dampak psikologis bagi pegawai Ketergantungan pada pimpinan Ketergantungaan

pada organisasi Keikutsertaan

Disiplin diri Kebutuhan pegawai yang terpenuhi

Nafkah hidup Rasa aman Status dan pengakuan

Perwujudan diri

Hasil

prestasi Minimum Kerjasama pasif Kesadaran diri Antusiasme Sumber : Newstrom dan Davis, 1995

Model perilaku organisasi yang digunakan sangat berkaitan dengan kebutuhan manusia yang terlibat didalamnya. Tidak ada model yang secara permanen merupakan model yang terbaik, karena penggunaan setiap model

perilaku sangat bergantung pada pengetahuan atas perilaku manusia dalam lingkungan kerja tersebut. Demikian pula tidak ada model perilaku organisasi yang dapat digunakan terus-menerus untuk jangka panjang. Penggunaan setiap model cenderung berubah secara bertahap. Setiap model dibangun diatas pencapaian model yang digunakan sebelumnya. Walaupun demikian, dapat disimpulkan bahwa perubahan model perilaku organisasi yang digunakan akan selalu bergerak ke arah yang lebih demokratis.

C. KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mempengaruhi kegiatan pengikutnya melalui proses komunikasi dalam rangka pencapaian tujuan (Gibson et al, 1985). Menurut Plunkett dan Attner (1983), kepemimpinan meliputi tiga unsur yaitu pemimpin, pengikut dan tujuan bersama yang ingin dicapai. Walaupun demikian, manajemen dan kepemimpinan mempunyai fungsi yang berbeda. Manajemen berusaha menciptakan stabilitas, sedangkan kepemimpinan dapat berubah dan menciptakan perubahan (Wirawan, 2002). Dalam pelaksanaannya, manajemen dan kepemimpinan harus berjalan secara seimbang dan bekerjasama demi pengembangan organisasi.

Dalam Siagian (1999) dinyatakan bahwa keberhasilan suatu organiasasi sangat tergantung pada mutu organisasi tersebut. Mutu kepemimpinan terlihat dari kemampuan pimpinan organisasi untuk memahami faktor-faktor yang merupakan kelebihan perusahaan, mengenali kelemahan perusahaan, memanfaatkan peluang yang mungkin timbul, serta menghilangkan ancaman yang dapat menghalangi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Selain itu, mutu kepemimpinan juga dinilai dari kemampuan pemimpin untuk mendorong bawahan sehingga bekerja dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang mendorong keberhasilan usaha, juga kemampuannya untuk menciptakan cara dan iklim kerja yang mendukung wawasan kebersamaan dalam usaha pencapaian tujuan. Pemimpin yang baik juga dituntut untuk

memiliki sifat yang proaktif dan antisipatif terhadap perubahan yang akan terjadi (Siagian, 1999).

D. SIX SIGMA

Sigma dikenal dalam istilah statistik sebagai lambang dari deviasi atau variabilitas. Sigma diambil dari abjad dalam alfabet Yunani. Sebagai sebuah istilah dalam manajemen, Sigma menawarkan level kualitas sebagai indikator dari frekuensi kemungkinan ketidaksempurnaan. Semakin tinggi level sigma yang dicapai sebuah proses, artinya semakin kecil peluang dihasilkannya produk yang tidak sesuai spesifikasi. Level kualitas Six Sigma didefinisikan ketika kemungkinan terjadi ketidaksempurnaan dari setiap satu juta produksi adalah maksimal sebanyak 3.4 kali (Breyfogle, 2003).

Six Sigma adalah sebuah pendekatan yang terintegrasi dan berdisiplin yang berperan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam www.adamssixsigma.com (2005) dinyatakan bahwa Six Sigma adalah sebuah filosofi manajemen. Pendekatan Six Sigma berorientasi pada konsumen, dimana setiap kesalahan atau ketidaksempurnaan menghabiskan biaya yang amat besar.

Salah satu perusahaan yang telah menerapkan metode Six Sigma adalah General Electric Company. Dalam situsnya (www.ge.com, 2005), diterangkan bahwa Six Sigma adalah proses yang membantu perusahaan tersebut untuk terfokus pada pengembangan dan penyediaan produk dan jasa yang mendekati sempurna. Six Sigma sendiri adalah sebuah visi mengenai kualitas, yang hanya diperoleh bila dari satu juta kesempatan (produksi) dari setiap barang atau jasa hanya terdapat 3.4 ketidaksempurnaan.

Six Sigma diterapkan dalam mekanisme proyek-proyek yang berkesinambungan. Dalam menetapkan sebuah proyek Six Sigma diperlukan analisis mengenai proses kunci dalam sebuah proses produksi. Didalam proyek-proyek seperti ini, Green Belt dan Black Belt memfokuskan analisis pada hal-hal yang harus atau yang dapat dilakukan untuk mengontrol variabel input dari proses kunci yang telah teridentifikasi tersebut.

Sebagai sebuah metode dengan pendekatan berbasis proyek, ada karakteristik tertentu yang diminta dari proyek-proyek Six Sigma. Sebuah masalah dengan solusi yang belum diketahui dapat diangkat menjadi proyek Six Sigma. Proyek tersebut dapat diselesaikan dalam jangka waktu 4-6 bulan. Proyek harus terkait dengan prioritas perusahaan. Pada umumnya, proyek Six Sigma diperiksa kembali sebelum setiap fase proyek dinyatakan selesai. Setiap proyek yang sudah diselesaikan didokumentasikan. Dengan demikian akan terbentuk learning organization. (www.6sigma.us, 2005)

Seperti dijelaskan di www.isixsigma.com (2005), Six Sigma bermula pada tahun 1980an. Dimulai oleh Motorola Company dengan pimpinannya Bob Galvin, para insinyur yang bekerja disana ingin meningkatkan kualitas dan standar produksi dengan mengukur kesalahan per juta unit yang diproduksi. Motorola mengembangkan standar baru dan menciptakan metode yang mendukungnya. Sesuai dengan perkembangan tersebut, diperlukan perubahan pada budaya perusahaan. Six Sigma pada akhirnya membuat Motorola mampu menghemat lebih dari 16 miliar dollar tahun itu.

Masih menurut www.isixsigma.com (2005), sejak saat itu, ratusan perusahaan di seluruh dunia mengadopsi Six Sigma dalam menjalankan usaha mereka. Salah satu pimpinan perusahaan terkenal yang mula-mula menerapkan Six Sigma adalah Jack Welch (General Electric Conpany). Six Sigma sendiri, sebagai cara tertentu menjalankan usaha, telah berkembang menjadi lebih dari sekedar sistem kualitas seperti ISO atau TQM.

E. MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata dalam bahasa Latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan atau kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (Cascio, 1995). Definisi lain dari motivasi adalah proses yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin dan Ireland,

1993). Adapun menurut Manulang (1990) motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk berbuat atau bertindak dengan cara tertentu.

Dalam konteks kerja, motivasi merupakan pemberian dorongan, semangat dan inspirasi kepada orang lain oleh manajer untuk bertindak. Dengan demikian, motivasi kerja adalah sebuah proses pemberian motif dari dalam atau dari luar diri seseorang untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dan pribadi dapat tercapai secara efisien (Hasibuan, 1993).

Arep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa motivasi yang hakiki pada setiap orang adalah self concept realisation. Artinya seseorang akan selalu termotivasi pada saat orang tersebut hidup dalam cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukainya, diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih disukainya, serta dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.

Menurut Frunzi dan Savini (1992) motivasi adalah sebuah proses pemenuhan kebutuhan inernal melalui kegiatan dan kebiasaan. Dengan kata lain, motivasi adalah gabungan dorongan mental, fisik dan lingkungan yang membuat orang melakukan sesuatu.

Dalam Schermerhorn et al (1997), dinyatakan bahwa motivasi adalah suatu upaya yang dapat memberi semangat agar seseorang dapat bekerja lebih giat. Pemberian semangat itu dapat dilakukan dengan suatu kekuatan yang bersifat memaksa individu untuk bertanggung jawab terhadap arah, tingkatan dan ketahanan. Arah atau direction menggambarkan apa yang akan dipilih oleh seseorang ketika berhadapan dengan beberapa alternatif yang mungkin dilakukan. Tingkatan atau level merupakan banyaknya usaha yang harus dilakukan selanjutnya. Adapun ketahanan atau persistence adalah lamanya seseorang bertahan pada kegiatan yang dilakukannya.

Motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja karyawan agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam hal ini,

perusahaan lebih mementingkan karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1993).

Dalam Flippo (1994) dinyatakan bahwa karyawan dapat dimotivasi dengan memperhatikan kebutuhannya. Hal-hal yang dibutuhkan karyawan misalnya adalah uang, jaminan pekerjaan, suasana kerja yang menyenangkan, penghargaan dan pujian, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang baik, perintah yang masuk akal, organisasi yang relevan, serta kepemimpinan yang adil dan arif.

Retnowati (2005) menyatakan bahwa tingkat motivasi kerja dapat dinilai dengan mengukur persepsi karyawan terhadap faktor-faktor tertentu. Dalam hal ini, diukur persepsi karyawan mengenai kesediannya untuk bekerja keras, bekerja lembur, menerima dan memperbaiki kesalahan serta menerima sanksi yang terkait. Juga diukur persepsi karyawan mengenai kesediaanya menggunakan waktu istrirahat untuk bekerja, serta kesediaanya untuk bertanggung jawab, menjaga nama baik perusahaan, menerima tantangan kerja, adanya ide kreatif dalam bekerja dan adanya rasa bangga terhadap pekerjaanya.

Manfaat utama motivasi dalam bekerja adalah terciptanya gairah kerja sehingga produktivitas meningkat (Arep dan Tanjung, 2002). Adapun manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : 1. pekerjaan akan diselesaikan dengan tepat.

2. orang akan senang melakukan pekerjaannya.

3. orang akan merasa berharga, karena pekerjaannya benar-benar berharga bagi mereka yang termotivasi.

4. orang akan bekerja keras karena adanya dorongan yang tinggi untuk berhasil sesuai targetnya.

5. kinerja akan dipantau sendiri oleh individu yang bersangkutan. Hal ini membuat pengawasan yang ketat tidak lagi diperlukan.

6. adanya semangat juang yang tinggi. Pada akhirnya hal ini akan menciptakan suasana kerja yang baik dan kondusif.

Terdapat banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi ini. Menurut Umar (2004), teori-teori tersebut dibedakan mejadi dua golongan, yaitu golongan teori yang menekankan pada kepuasan (content) dan golongan teori yang menekankan pada proses. Teori Kepuasan akan mendasarkan pada faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitas. Teori Proses mengemukakan bahwa keinginan beraktivitas tergantung pada harapan yang akan diperoleh dari melakukan aktivitas tersebut.

Peneliti dan pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian mengenai motivasi perlu berpegang pada setidaknya satu teori untuk mendasari analisisnya. Dalam satu kasus, dimungkinkan penggunaan lebih dari satu teori karena pada dasarnya teori mengenai motivasi bersifat saling melengkapi dan kasuistik. Beberapa teori mengenai motivasi yang umum adalah :

a. Teori Maslow

Arep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar orang tersebut termotivasi dalam bekerja. Hal ini karena teori Maslow sangat berkaitan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan manusia.

Dalam Siagian (2004) dinyatakan bahwa inti dari pendapat Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan. Kelompok-kelompok kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan esteem atau harga diri, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri.

b. Teori Hezberg

Teori ini juga dikenal dengan nama Two Factor Theory. Seorang ilmuwan bernama Fedrick Hezberg membagi kepuasan orang menjadi puas dan tidak puas. Teori ini disempurnakan oleh Pittsburgh dengan mengubah pembagian faktornya menjadi motivator dan hygiene. Motivator dipandang sebagai perasaan positif, dimana terdapat kepuasan kerja. Sebaliknya, hygiene dipandang sebagai perasaan negatif atau rasa tidak puas dalam bekerja. Teori ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan motivasi, manajer harus selalu

menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi faktor hygiene.

c. Teori McCleland

Dalam Teori McLeland, ditekankan aspek prestasi. Terdapat kebutuhan yang penting untuk mencapai tujuan (achievement), untuk berinteraksi (affiliation), serta adanya kebutuhan kekuasaan (power). Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh pada motivasi seseorang. Orang dengan keinginan tinggi untuk mencapai prestasi akan lebih giat bekerja dibandingkan dengan orang yang keinginannya rendah. Demikian pula individu dengan hubungan sosial yang berhasil akan lebih keras bekerja dibandingkan dengan individu yang hubungan sosialnya kurang baik. Adapun kekuasaan mempengaruhi cara orang bertindak dalam bekerja.

d. Teori Harapan

Expectancy Model secara umum menyatakan bahwa motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya. Teori ini memiliki rumus seperti berikut :

M = [(E - P)] [ (P – O)V], dimana : M = motivasi,

E = expectation (harapan),

P = performance (prestasi/kinerja), O = outcome (hasil),

V = value (nilai).

Berdasarkan pada teori ini, manajer diharapkan dapat menyadari bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan dan preferensi yang berbeda. Setelah menyadari hal itu, manajer diharapkan mengetahui apa yang menjadi kebutuhan utama karyawannya. Manajer juga dituntut untuk membantu karyawannya menentukan upaya pencapaian kebutuhan tersebut melalui prestasi. Dengan demikian, manajer akan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan.

e. Teori Keadilan

Teori Keadilan atau Equity Theory menyatakan bahwa individu akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan. Dalam hal ini keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Teori ini dirumuskan sebagai berikut :

M = f(Eq(O/W)), dimana : M = Motivasi,

Eq = equity (keadilan yang diterapkan) O = outcome (hasil),

W = wages (gaji yang diterima).

Dalam teori ini, setiap ketidak adilan yang dirasakan akan menimbulkan berbagai reaksi yang dapat mengganggu motivasinya. Karena itu, manajer dituntut utuk mampu menghargai dan memperlakukan setiap anggota organisasi secara adil. Manajer juga diharapkan untuk menyadari bahwa perasaan diperlakukan tidak adil itu dapat timbul sewaktu-waktu, dan dengan tanggap segera melakukan tindakan koreksi jika hal itu terjadi.

f. Teori Penguatan

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan manajer untuk mempertahankan atau meningkatkan respon kkhusus individu. Reinforcement Theory menyatakan bahwa motivasi seorang pekerja tergantug pada penghargaan atau akibat yang mungkin diterimanya. Dalam teori ini disebutkan bahwa perilaku di masa mendatang merupakan akibat dari perilakunya di masa kini.Teori ini dirumuskan sebagai berikut :

M = f(R&C), dimana M = motivasi,

R = Reward (penghargaan – primer/sekunder), C = Consequences (akibat – positif/negatif).

Penguatan (reinforcenment) dibedakan menjadi penguatan positif, penguatan negatif, peredaan dan hukuman. Penguatan positif dilakukan kearah kinerja yang positif. Penguatan negatif dilakukan karena mengurangi

atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Peredaan adalah tidak mengukuhkan suatu perilaku hingga reda atau hilang total, dilakukan dengan tujuan mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. Hukuman dilakukan sebagai konsekuensi yang tidak menyenangkan dari perilaku tertentu (Arep dan Tanjung, 2002)

F. PENELITIAN TERDAHULU

Purwandani (2001) melakukan analisis terhadap tipe kepemimpinan dan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan di PT. Sierad Produce Bogor. Hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut adalah berlakunya tipe kepemimpinan yang berbeda pada bagian-bagian (departemen) PT Sierad Produce Bogor. Penelitian ini juga mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan pada departemen-departemen tersebut, yaitu faktor pribadi pemimpin, perilaku pemimpin, hubungan antar pemimpin, perilaku kelompok kerja, struktur tugas dan dukungan manajemen.

Penelitian lainnya yang menjadi rujukan adalah penelitian yang dilakukan oleh Indriaty (2001). Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan tingkat penyelia, menganalisis hubungan antara faktor-faktor kepemimpinan dengan motivasi karyawan, serta menganalisis hubungan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitiannya, faktor-faktor kepemimpinan meliputi hubungan atasan-bawahan, kebijakan perusahaan, program kerja, kondisi kerja, adanya rasa aman dalam bekerja, keteladanan atasan, jenis pekerjaan dan gaji (kompensaasi). Dari penelitian ini diketahui bahwa emua faktor kepemimpinan yang tersebut diatas berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja karyawan berhubungan dengan produktivitas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor kepemimpinan tersebut berpengaruh terhadap produktivias kerja.

Purnawati (2004) melakukan penelitian untuk menganalisis kondisi kepuasan kerja karyawan bagian produksi di Rolika Catering serta menganalisis hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja tersebut dengan motivasi kerja

karyawan. Penelitiannya berhasil membuktikan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja seperti kondisi kerja, kompensasi, hubungan atasan-bawahan dan hubungan sesama rekan mempengaruhi motiasi kerja karyawan bagian produksi di Rolika Catering.

Sebuah penelitian lain dilakukan pada bagian manajemen PT Kimia Farma (Persero) Tbk oleh Retnowati (2005). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi faktor-faktor eksternal motivasi karyawan, mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, serta menganalisis hubungan faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan pada bagian tersebut. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan bagian manajemen PT Kimia Farma (Persero) Tbk adalah hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan dan kondisi kerja.

G. LANDASAN TEORI

a. Penentuan Sampel

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pengambilan sampel adalah : 1. dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi

yang diteliti.

2. dapat menentukan presisi dengan menentukan simpangan baku. 3. sederhana dan mudah dilaksanakan

4. dapat memberikan keterangan sebanyak-banyaknya dengan biaya serendah-rendahnya (Mantra dan Kastro, 1989)

Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja tetap di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk. yang terlibat dengan kegiatan Six Sigma (posisi Green Belt). Jumlah seluruh populasi adalah 35 orang. Karena itu, seluruh populasi dijadikan responden sehingga hasil yang didapatkan merupakan cerminan dari kondisi sesungguhnya. Dari segi kesahihan hasil, jumlah responden ini telah memenuhi syarat minimal data untuk software SPSS yang digunakan untuk perhitungan dan pengolahan data.

b. Uji Validitas Alat Ukur

Validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 1999). Uji validitas dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada calon responden dan hasilnya dievaluasi sehingga kuesioner selanjutnya yang digunakan dalam penelitian lebih baik.

Dengan menggunakan rumus tertentu, didapat nilai perhitungan angka korelasi. Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Jika nilai r hitung lebih besar

daripada r tabel, maka butir pertanyaan dalam kuesioner adalah valid untuk digunakan dalam perhitungan dan pengolahan data.

Untuk menghitung validitas butir pertanyaan dalam kuesioner ini, digunakan rumus korelasi menggunakan product moment. Rumus perhitungan korelasi product moment secara manual adalah sebagai berikut :

r = N(ΣXY) – (ΣXΣY)

√[(NΣX2 – (ΣX)2)(NΣY2-(ΣY)2)] dengan N = jumlah responden

X = skor pertanyaan Y = skor total.

c. Uji Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Singarimbun (1995), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Terdapat beberapa metode untuk mengukur derajat ketepatan kuesioner, dimana penggunaannya disesuaikan dengan tujuan dan karakteristik kuesioner yang digunakan.

Uji reliabilitas dengan metode satu kali pengukuran menggunakan Korelasi Cronbach’s Alpha (α) dengan alat bantu perangkat lunak SPSS 13 for Windows. Apabila r alpha positif dan nilainya lebih besar dari r tabel maka instrumen yang kita gunakan reliabel. Penyempurnaan kuesioner dilakukan dengan perbaikan bahasa dan urutan pertanyaan sehingga kuesioner lebih mudah dimengerti oleh responden. Rumus umum Korelasi Cronbach’s Alpha (α) :

⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −

=

∑

₂

2 11 1 1 _t b k k r σ σ Keterangan : 11

r = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pertanyaan

2

t

σ = Skor rata-rata

2

b

σ = Varians total

d. Korelasi Rank Spearman

Menurut Umar (1999), analisis korelasi Rank Spearman dapat digunakan untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan kuat hubungan antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Alat statistika ini digunakan untuk hipotesis mengenai hubungan dua variabel terpisah. Dengan mengunakan analisis korelasi Rank Spearman, dapat diketahui peringkat kekuatan hubungan antara variabel-variabel tersebut.

Korelasi Rank Spearman juga memberikan telaah mengenai sifat hubungan antar variabel. Terdapat dua kemungkinan sifat hubungan yang diperoleh yaitu hubungan positif dan hubungan negatif. Hubungan positif berarti bahwa sebuah variabel mempunyai pengaruh terhadap variabel lainnya secara sejajar, sedangkan dalam hubungan yang bersifat negatif, pengaruh variabel terhadap variabel lainnya terjadi secara berlawanan. Dengan demikian, peneliti dapat mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya walaupun data yang dimiliki peneliti terbatas.

Apabila hasil korelasi Rank Spearman menyatakan bahwa pengaruh suatu variabel positif terhadap variabel lainnya, maka semakin baik nilai variabel tersebut, akan semakin baik pula variabel yang dipengaruhinya, dan semakin buruk nilai variabel tersebut, maka variabel yang terpengaruh pun akan semakin buruk. Bila dinyatakan hubungan bersifat negatif, maka nilai suatu variabel akan berlawanan dengan variabel yang dipengaruhinya. Semakin baik nilai suatu variabel, variabel yang dipengaruhinya akan bernilai semakin buruk, dan demikian sebaliknya.

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. KERANGKA PEMIKIRAN

Manajemen sangat berperan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi bergantung pada kinerja karyawan yang saling bekerja sama di bawah satu lingkup manajemen yang terintegrasi. Metode manajemen yang diterapkan dalam suatu perusahaan bervariasi dengan perusahaan lainnya, mengingat adanya perbedaan dalam kultur perusahaan dan budaya masyarakat sebagai latar belakang pekerja di perusahaan tersebut. Salah satu metode manajemen yang dikenal efektif adalah metode Six Sigma.

Telah diketahui sebelumnya bahwa tingkat motivasi pribadi, kompensasi, suasana kerja serta hubungan antar karyawan mempengaruhi motivasi pekerja secara keseluruhan. Pada akhirnya, motivasi pekerja akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam upayanya mencapai tujuan pribadi dan tujuan perusahaan. Penelitian ini merupakan penelitian eksploratif yang berusaha untuk mengetahui adanya pengaruh penerapan Six Sigma terhadap motivasi kerja karyawan di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk dan bila ada pengaruhnya, bagaimana sifat hubungan tersebut. Gambar 1 di halaman berikut menjelaskan mengenai kerangka pemikiran yang mendasari hipotesis dalam penelitian ini.

Penerapan Six Sigma (Tujuan 1)

Keterlibatan Pimpinan

Implementasi Hasil Proyek Proyek Six

Sigma

Prinsip : Pengurangan variabilitas

Penambahan beban kerja pegawai

Motivasi Kerja Karyawan (Tujuan 2)

Suasana Kerja Tingkat Motivasi Pribadi

Tingkat Kompensasi

Hubungan Kerja Korelasi Rank

Spearman (Tujuan 3)

B. PENDEKATAN MASALAH

Pendekatan masalah dilakukan dengan menggunakan alat bantu statistik. Dengan demikian, data yang diperoleh akan diolah menggunakan metode-metode statistika. Secara statistik akan diuji pula validitas kuesioner yang digunakan. Dari data yang diperoleh diuji tingkat korelasi antar variabel sesuai dengan kondisi yang ada. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows.

C. HIPOTESIS

Berdasarkan tujuan penelitian dan kerangka pemikiran diajukan hipotesis sebagai berikut :

1. H0 : Tidak ada hubungan nyata antara penerapan metode Six Sigma dengan motivasi kerja karyawan.

2. H1 : Ada hubungan nyata antara penerapan metode Six Sigma dengan motivasi kerja karyawan.

D. TATA LAKSANA PENELITIAN

a. Penetapan Tujuan Penelitian

Penentuan tujuan penelitian merupakan landasan berpikir yang mendasari pelaksanaan penelitian. Dengan ditetapkannya tujuan penelitian, penelitian dapat dijalankan sesuai dengan arah yang ditetapkan dalam tujuan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kondisi motivasi karyawan dan kondisi penerapan metode Six Sigma serta membuktikan hubungan penerapan metode Six Sigma terhadap motivasi kerja karyawan di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk.

b. Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan utnuk memperoleh dukungan teori dan rujukan yang relevan terhadap permasalahan yang diteliti. Pada penelitian ini, studi

pustaka yang dilakukan meliputi bidang manajemen sumber daya manusia, aspek kepemimpinan yang dikaji, latar belakang perusahaan dan teori statistik yang mendasari pengolahan dan analisis data yang diperoleh.

c. Sumber Data Dan Sampel

Data dibagi menjadi dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengolahan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan. Data primer juga diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak terkait. Adapun data sekunder diperoleh dari hasil studi literatur.

d. Identifikasi Variabel

Dari hasil wawancara dengan Leader Black Belt Six Sigma di PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk dapat disimpulkan bahwa Six Sigma harus dilihat sebagai satu variabel yang tidak terpisah. Menurut Peter (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan metode Six Sigma antara lain adalah : 1. Adanya proyek-proyek Six Sigma yang dilaksanakan secara teratur. 2. Keterlibatan eksekutif dan pimpinan dalam pelaksanaan proyek. 3. Implementasi hasil proyek.

Dalam Retnowati (2005) disebutkan bahwa variabel eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah :

1. Kompensasi

2. Suasana kerja, meliputi keamanan dan kenyamanan kerja serta jaminan masa depan.

3. Hubungan kerja antara pimpinan dan pekerja serta hubungan kerja antar pekerja.

e. Perancangan Kuesioner

Kuesioner nerupakan salah satu perangkat riset yang dapat digunakan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang rersusun rapi untuk ditanyakan kepada responden (Supranto, 1977). Menurut Singarimbun dan Handayani (1989) kuesioner dibuat dengan tujuan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan survei dengan validitas dan reliabilitas setinggi mungkin.

Data yang dikumpulkan merupakan data primer berupa variabel bebas dan variabel terikat. Pengamatan kedua jenis variabel dilakukan menggunakan bantuan alat ukur berupa daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari responden. Kuesioner yang digunakan terdiri atas pertanyaan terbuka dan pertanyaan tertutup. Untuk pertanyaan tertutup, jawaban yang disediakan menggunakan skala ordinal berupa jawaban dengan rentang nilai 1 sampai 6.

f. Pengujian Alat Ukur

Sebelum kuesioner disebarkan pada responden, dilakukan pengujian terhadap kuesioner tersebut. Dengan demikian diketahui validitas tiap pertanyaan dalam pengukuran. Sebagai hasil dari pengujian awal ini dapat dilakukan pengurangan atau penambahan pertanyaan dan perbaikan bahasa. Kuesioner yang disebarkan kepada responden merupakan kuesioner yang sudah melewati proses validasi dan pengujuan reliabilitas.

Validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 1999). Uji validitas dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada calon responden dan hasilnya dievaluasi sehingga kuesioner digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang baik.

Selain uji validitas, juga dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan. Menurut Singarimbun (1995), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.

g. Pengolahan Data

Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman untuk menguji hipotesa yang dinyatakan dalam penelitian. Uji ini dilakukan berdasarkan skor koefisien untuk meneNtukan apakan kedua variabel berasosiasi dalam populasi tersebut. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Siegel (1990). Korelasi Rank Spearman juga memberikan keterangan mengenai sifat hubungan antar variabel tersebut.

Data yang diperoleh diolah menggunakan software statistik khusus untuk memudahkan proses pengolahan. Dengan menggunakan software tersebut, hasil penelitian dapat diketahui lebih cepat dan dengan demikian kesimpulan lebih cepat diperoleh. Selain itu, penggunaan software juga mengurangi kemungkinan kesalahan dalam perhitungan data, sehingga didapatkan hasil yang lebih akurat. Gambar 2 menjelaskan tahap-tahap yang dilakukan dalam penelitian ini.

Mulai

Penetapan tujuan penelitian

Studi Pustaka dan wawancara

Identifikasi variabel

Perancangan dan penyebaran kuesioner

Uji validitas dan reliabilitas

Pengolahan data

Analisa hasil

Selesai

BAB IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN

The Goodyear Tire and Rubber Company Limited didirikan pada tahun 1898 di Amerika Serikat, tepatnya di negara bagian Ohio. Perusahaan ini didirikan oleh Frank Sieberling. Mulanya, perusahaan ini hanyalah sebuah perusahaan kecil dengan jumlah pekerja 13 orang, namun perusahaan ini mampu berkembang dan hingga saat ini telah memiliki cabang di banyak negara.

PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk yang merupakan salah satu anak perusahaan dari The Goodyear Tire and Rubber Company didirikan di Surabaya pada tanggal 26 Januari 1917 dengan nama N. V. The Goodyear Tire and Rubber Company Limited. Sebelumnya, pada tahun 1916, dibuka sebuah perkebunan besar seluas 20.000 acre di Sumatera Utara dengan nama Dolok Meringue Estate.

Perusahaan berlambang wingfoot (kaki bersayap) seperti lambang Dewa Merkurius ini membangun pabriknya di Indonesia hanya dalam jangka waktu enam bulan. Kapasitas pabrik saat itu adalah 600 ban per hari. Pabrik yang berlokasi di Bogor ini menghasilkan produknya yang pertama pada tanggal 1 Mei 1935.

Karena terjadinya Perang Dunia ke-II, perusahaan sempat menghentikan kegiatan produksinya. Perusahaan memulai kembali kegiatannya pada tahun 1947 setelah berakhirnya Perang Dunia II. Tampak adanya kemajuan dalam kegiatan produksi di seluruh anak perusahaan The Goodyear Tire and Rubber Company yang tersebar di seluruh dunia. Untuk anak perusahaannya di Indonesia, pada tahun 1954 jumlah karyawannya mencapai 1400 orang. Keseluruhan pekerja di perusahaan ini di seluruh dunia berjumlah 100.000 orang pada saat itu.

Anak perusahaan di Indonesia (N.V. The Goodyear Tire and Rubber Company) mengalami perubahan nama pada tahun 1965 hingga tahun 1967 menjadi Gelora Yudha. Hal ini terjadi berkaitan dengan kebijakan pemerintah untuk menasionalisasi nama perusahaan-perusahaan asing. Nama perusahaan berubah kembali menjadi PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk pada tanggal 25

Juli 1978. Saat ini perusahaan sudah memiliki cabang di kota Jakarta, Semarang, Surabaya dan Medan dengan pusat di Jalan Pemuda Bogor.

Mulai tahun 1968 hingga 1971, PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk melakukan modernisasi peralatan dan perluasan pabriknya di Bogor. Perluasan tahap kedua dilakukan pada tahun 1974. Setelah dilakukan perkembangan tahap dua ini, kapasitas produksi pabrik meningkat hingga 30 persen dari kapasitas semula.

Saat ini, saham PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk dimiliki 85 % oleh perusahaan dan sisanya dimiliki oleh umum. Hal ini sesuai dengan keputusan yang disetujui oleh BAPEPAM (Badan Pelaksana Pasar Modal) mengenai penawaran sebagian sahamnya kepada umum. Penawaran dilakukan melalui Bursa Efek Indonesia. (www.goodyear-indonesia.com)

B. LOKASI PERUSAHAAN

PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk memiliki pabrik utama dan kantor pusat yang berlokasi di Jl Pemuda no 27 Kelurahan Kebon Pedes, Kecamatan Bogor Utara, Kotamadya Bogor. Pabrik berlokasi ditengah perumahan penduduk. Dari segi pengadaan bahan baku, transportasi dan kelengkapan pabrik lainnya termasuk jalur distribusi dan pemasaran, lokasi ini termasuk strategis. Luas keseluruhan pabrik adalah 172.554 m2.

Batas wilayah pabrik sebelah timur adalah Gelanggang Olah Raga dan pemukiman penduduk. Sebelah selatan pabrik dibatasi oleh jalan raya sedangkan sebelah utara adalah area perdagangan dan rumah potong hewan. Dari sisi barat, pabdik dibatasi oleh rel kereta api, sungai Cipakancilan dan area perumahan penduduk.

C. STRUKTUR ORGANISASI DAN KETENAGAKERJAAN

Pemilik saham PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk menjabat sebagai Presiden Komisaris yang memegang posisi tertinggi dalam perusahaan. Selain Presiden Komisaris, ada pula jabatan Presiden Direktur selaku pelaksana

perusahaan. Sebagai anak perusahaan dari perusahaan induknya, Presiden Direktur PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk bertanggung jawab kepada Vice President Asia Region selaku wakil dari Direktur Pusat untuk kawasan Asia. Presiden Direktur ditunjuk langsung oleh dewan direksi pusat di Amerika Serikat.

Tugas Presiden Direktur sebagai pelaksana perusahaan meliputi pelaksanaan dan pengawasan kebijakan internal PT GOODYEAR INDONESIA, Tbk sesuai dengan kewenangan dan batasan yang ditentukan untuknya. Dalam menjalankan tugasnya, Presiden Direktur dibantu oleh Direktur Manufaktur, Direktur Keuangan, General Manager Pemasaran, General Manager Sales, Original Equipment Sales Manager, Kepala Departemen Ekspor dan Manajer Sumber Daya Manusia. Setiap jabatan tersebut berkoordinasi dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden Direktur.

Direktur Manufaktur membawahi bidang perencanaan, pengaturan dan pelaksanaan produksi. Salah satu lingkup tugasnya adalah memastikan kelancaran proses produksi sesuai jumlah dan kualitas yang diminta. Dibawah Direktur Manufaktur, terdapat beberapa manajer yaitu Engineering Manager, Manajer Produksi, Manajer Training dan Pengembangan Organisasi serta Manajer Kualitas dan Teknologi. Selain itu terdapat pula beberapa departemen seperti Merchandise and Distribution Department, Industrial Engineering Department, Environment, Health and Safety (EHS) Department, Factory Accounting, serta Traffic and Material Control.

Engineering Manager berkewajiban melaksanakan kegiatan teknis pemeliharaan dan perbaikan mesin-mesin serta saluran listrik dan air. Manajer Produksi bertugas membuat produk sesuai dengan pesanan, dengan kualitas yang memenuhi syarat standar kualitas perusahaan dan dengan kualitas yang seragam, serta menekan biaya produksi. Manajer Training dan Pengembangan Organisasi bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan. Manajer Kualitas dan Teknologi bertanggung jawab mengawasi kualitas hasil produksi, termasuk diantaranya menentukan formula pembuatan produk serta melakukan analisa dan pengujian produk.

Merchandise and Distribution Department bertanggung jawab untuk mengarahkan dan berkoordinasi dengan bagian produksi mengenai persediaan barang jadi. Departemen ini juga bertugas untuk mendistribusikan produk. Agar produksi optimal, perlu diketahui standar kemampuan mesin dan pekerja, yang kemudian disesuaikan dengan upah. Hal ini menjadi tanggung jawab Departemen Teknik Industri (Industrial Engineering Department). Departemen EHS bertanggung jawab atas keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja. Bagian Factory Accounting menangani masalah keuangan internal pabrik, yang mencakup biaya produksi dan biaya pemeliharaan. Sedangkan Traffic and Material Control bertanggung jawab utnuk mengatur cara-cara pengangkutan produk yang diproduksi, termasuk untuk pesanan luar negeri.

Direktur Keuangan bertanggung jawab atas segala yang berhubungan dengan kebijakan keuangan perusahaan, termasuk diantaranya pengaturan efisiensi penanaman modal perusahaan dan masalah hutang piutang perusahaan. Manajer-manajer yang bertugas dibawahh Direktur Keuangan adalah Manajer Sistem Informasi, TreasuryManager, Financial Analysis and Factory Accounting Manager, Internal Auditor, serta Purchasing Manager.

Manajer Sistem Informasi bertanggung jawab untuk mengatur segala alur informasi secara umum, termasuk juga keperluan informasi untuk system keuangan. Treasury Manager bertugas melakukan pendataan terhadap seluruh asset perusahaan serta membuat laporan mengenai setiap perubahannya. Financial Analysis and Factory Accounting Manager berkewajiban menganalisa biaya-biaya yang berhubungan dengan keperluan proses produksi dan memperhitungkannya dalam penetapan harga pokok produksi. Internal Auditor bertugas untuk mengawasi seluruh prosedur pelaksanaan produksi mulai dari tahap penyediaan bahan baku hingga tahap penjuialan barang. Purchasing Manager bertugas membeli barang-barang yang dibutuhkan dalam produksi dengan harga yang sesuai. Purchasing Manager juga bertanggung jawab dalam pengendalian bahan baku.

2. Anda memahami pekerjaan Anda

Sangat paham Sangat tidak paham 6 5 4 3 2 1

3. Anda bersedia bekerja keras untuk perusahaan

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

4. Anda bersedia menggunakan waktu diluar waktu kerja resmi Anda untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan pada Anda Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

5. Anda bersedia menerima sanksi atas kesalahan yang Anda lakukan dalam bekerja

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

6. Anda bersedia memperbaiki kesalahan-kesalahan Anda dalam bekerja

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

7. Anda bekerja sesuai dengan standar yang diberlakukan oleh perusahaan

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

8. Anda bersedia menjaga nama baik perusahaan

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

9. Anda selalu datang tepat waktu selama bekerja di perusahaan ini Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

10. Anda bekerja dengan menerapkan ide-ide kreatif

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

11. Anda bersedia menerima tantangan dalam pekerjaan Anda

6 5 4 3 2 1

12. Anda menyukai apa yang Anda kerjakan di perusahaan ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

13. Anda menikmati mengerjakan pekerjaan Anda

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

14. Anda merasa bangga bekerja di perusahaan ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

b. Kompensasi

1. Anda merasa puas dengan gaji yang Anda terima saat ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

2. Menurut Anda, gaji Anda dibandingkan dengan masa kerja Anda Sangat sesuai Sangat tidak sesuai 6 5 4 3 2 1

3. Menurut Anda, gaji Anda dibandingkan dengan pekerjaan Anda Sangat sesuai Sangat tidak sesuai 6 5 4 3 2 1

4. Anda merasa puas dengan tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan saat ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

5. Anda merasa puas dengan fasilitas-fasilitas penunjang yang disediakan perusahaan saat ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

c. Suasana Kerja

1. Anda merasa puas dengan pekerjaan Anda

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

3. Anda merasa puas dengan kebersihan di lingkungan Anda

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

4. Anda merasa puas dengan kenyamanan tempat kerja Anda

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

5. Anda mendapat jaminan keamanan masa depan dengan mengerjakan pekerjaan saat ini

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

6. Anda merasa jenuh dan tidak bersemangat bekerja

Tidak pernah Sering sekali 6 5 4 3 2 1

d. Hubungan Kerja

1. Hubungan Anda dengan pimpinan secara profesional (dalam bekerja)

Sangat baik Sangat buruk 6 5 4 3 2 1

2. Hubungan Anda dengan pimpinan secara pribadi (diluar pekerjaan) Sangat baik Sangat buruk 6 5 4 3 2 1

3. Pendapat dan saran Anda didengar oleh pimpinan

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

4. Hubungan Anda dengan rekan sekerja secara profesional (dalam bekerja)

Sangat baik Sangat buruk 6 5 4 3 2 1

5. Hubungan Anda dengan rekan sekerja secara pribadi (diluar pekerjaan)

6 5 4 3 2 1 6. Kerjasama Anda dengan rekan sekerja

Sangat baik Sangat buruk 6 5 4 3 2 1

1. Proyek Six Sigma membantu Anda dalam bekerja

Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

2. Selama periode proyek, Anda membutuhkan data-data statistik Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

3. Proyek-proyek yang Anda kerjakan dapat diukur secara statistik Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

4. Proyek-proyek yang Anda kerjakan menghasilkan perbaikan proses kerja Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

5. Hasil proyek yang Anda kerjakan diimplementasikan oleh perusahaan Tentu, selalu Tidak pernah 6 5 4 3 2 1

6. Atasan memberikan target yang berhubungan dengan penyelesaian proyek Six Sigma Anda.

Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

7. Pimpinan Anda terlibat secara langsung selama pengerjaan proyek Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

8. Pimpinan Anda memberikan dukungan penuh untuk proyek Anda Sangat setuju Tidak setuju 6 5 4 3 2 1

9. Anda bebas menentukan cara penyelesaian proyek Six Sigma Anda Tentu, selalu Tidak pernah 6 5 4 3 2 1

10. Atasan mendorong Anda untuk berinisiatif dalam bekerja

Tentu, selalu Tidak pernah 6 5 4 3 2 1

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1

12. Pimpinan memberi Anda kesempatan untuk mengembangkan diri Tentu, selalu Tidak pernah 6 5 4 3 2 1

13. Selama bekerja, pimpinan mengawasi Anda secara

Sangat longgar Sangat ketat 6 5 4 3 2 1

14. Pimpinan membuat Anda merasa lebih kuat secara kelompok

Sangat setuju Sangat tidak setuju 6 5 4 3 2 1