144
e. Tes Integritas
Aplikasi tes integritas atau tes kejujuran dalam menentukan me nolak atau menerima pegawai muncul sebagai suatu hal
yang menonjol. Dalam salah satu penyelidikan tes integritas yang pa ling komprehensif, Ones, Viswesvaran dan Schmidt
mengadakan suatu meta analisis didasarkan atas 665 koefi - sien validitas. Stu di mereka memperkirakan bahwa rata-rata
validitas operasional dari tes integritas untuk memprediksi pe ringkat penyelia kinerja pekerjaan adalah 0,41 dan meng-
indikasikan bahwa tes-tes ini juga bisa bernilai dalam mempre- diksi perilaku yang mengganggu pada pekerjaan.
Tingkat dukungan yang cukup substansial yang diperoleh un- tuk penggunaan tes integritas di dalam parameter tertentu, pe-
nerapan tes-tes itu dalam seleksi pra pekerjaan guna meng ambil keputusan yang tepat tetap merupakan hal yang problematik.
Dewasa ini keprihatinan orang tentang tes-tes integritas ber - pusat pada potensi kerentanan tes tersebut terhadap pelatihan
dan penipuan serta kurang efektifnya tes-tes itu dalam mem- berlakukan prediksi bentuk-bentuk perilaku salah tertentu
dalam pekerjaan seperti misalnya pencurian Anastasi, 1997.
f. Kepemimpinan
Seleksi atas pemimpin-pemimpin yang efektif memberikan tan- tangan besar lain dalam bidang pengambilan keputusan ten-
tang personil. Kepemimpinan adalah salah satu dari kualitas yang paling dicari dalam tempat kerja karena kepemimpinan
mencakup kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja menuju suatu tujuan bersama. Kepemimpinan efektif
bisa memberikan konsekuensi hebat dalam meningkatkan fung
si organisasi. Jadi tidak mengherankan bahwa banyak jenis ukuran kognitif dan kepribadian seperti halnya teknik-
teknik pusat penaksiran, wawancara, simulasi dan kuesioner-
145
kuesioner biodata diterapkan pada seleksi managemen puncak. Bagi kebanyakan pihak jelas bahwa sumber yang tersedia un-
tuk seleksi yang cermat atas individu-individu dari tenaga kerja biasa untuk diangkat ke dalam posisi kepemimpinan rela-
tif se dikit dibanding dengan dampak potensial dari keputus- an pengangkatan itu. Konsekuensi dari situasi ini adalah in-
kompetensi manajerial yang nampaknya sangat tinggi. Meski- pun minat dalam mempelajari perilaku kepemimpinan me-
mi liki sejarah yang panjang dalam psikologi terapan, dan meng- hasilkan kepustakaan yang luas tentang subjek ini, masih banyak
hal yang harus dikerjakan dalam kaitan dengan identifi kasi dan klarifi kasi korelasi-korelasi empiris dari kepemimpinan
efektif. 3. Testing dalam Psikologi klinis dan konseling
Para psikolog klinis dan konseling menggunakan berbagai ma- cam tes termasuk kebanyakan jenis tes yang sudah terbahas terda-
hulu. Berbagai survey periodis telah diadakan menyangkut peng- gunaan tes oleh sampel-sampel psikolog klinis dan konseling yang
berbeda dalam orientasi teoritis dan lingkungan kerja mereka. Yang banyak digunakan adalah tes-tes inteligensi individu seperti
misalnya skala Wechsler dan juga baterai multi bakat seperti DAT. Banyak tes kepribadian yang sering digunakan diantara psikolog
klinis dan para konselor. Tes-tes pendidikan diagnostik tertentu kerap digunakan dalam kasus-kasus ketidakmampuan belajar dan
masalah-masalah yang terkait dengan sekolah lainnya. Para psikolog klinis secara tradisional telah mengadakan pe-
naksiran yang ditujukan pada keputusan diagnostik, prognostik dan terapiotik dalam lingkungan kesehatan mental, sementara para
psikolog konseling pada awalnya memusatkan diri secara eksklusif pada penaksiran dan panduan pekerjaan.
146
Pada bagian ini akan membahas tentang aplikasi berbagai tes dan alat-alat lain dalam menaksir individu. Hal tersebut dapat
mencakup penaksiran psikologis, penaksiran neuropsikologis, meng- identifi kasi ketidakmampuan belajar yang spesifi k, penaksiran dina-
mis, penaksiran perilaku, penaksiran karir, penilaian klinis.
a. Penaksiran Psikologis
Kategori