52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan terhadap seluruh uraian permasalahan yang terdapat dalam penelitian dan gambaran mengenai hasil-hasil
penelitian yang diperoleh, serta akan dikemukakan saran praktis dan metodologis untuk penelitian selanjutnya yang mengambil tema sama.
A. KESIMPULAN
Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini adalah hipotesa penelitian diterima. Berikut adalah paparan kesimpulan yang diperoleh
berdasarkan analisa data dari penelitian ini : 1. Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif pada
karyawan PT. Pos Pusat Medan. 2. Dari hasil analisis regresi linear sederhana juga diketahui nilai koefisien
korelasi Rsebesar 0,812 dan nilai koefisien determinan R2 sebesar 0,660 atau 66. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen afektif sebesar 66. 3. Tingginya skor pada skala budaya organisasi dan skor pada skala komitmen
afektif menunjukkan bahawa budaya yang kuat mempengaruhi terhadap komitmen afektif karyawan.
Universitas Sumatera Utara
53
B. SARAN `
Berdasarkan pada penelitian yang telah dilakukan beserta kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dalam hal ini peneliti memberikan beberapa
saran yang nantinya diharapkan dapat berguna bagi pengembangan studi ilmiah dan juga bagi perusahan PT. Pos Pusat Medan.
1. Saran Metodologis
1. Mengingat budaya organisasi tidak mudah untuk diinterpretasikan. Sebaiknya selain menggunakan metode kuesioner sebagai alat ukur penelitian, akan lebih
baik jika peneliti menggunakan metode observasi dan wawancara yang lebih mendalam lagi untuk memperdalam informasi yang didapatkan mengenai budaya
organisasi. 2. Peneliti sebaiknya menggunakan sampel yang lebih luas dan besar lagi,
sehingga dapat digeneralisasikan secara lebih luas lagi. 3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas variabel kontrol dengan
meneliti faktor-faktor yang diperkirakan memiliki pengaruh dengan komitmen seperti usia, jenis kelamin atau jabatan.
2. Saran Praktis
1. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa setiap karyawan memiliki tingkat
komitmen afektif yang cukup tinggi. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat mempertahankan dan meningkatkan kembali nilai-nilai budaya yang lebih
berkualitas, sehingga dapat memperkuat budaya organisasi yang ada.
Universitas Sumatera Utara
54
2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa budaya organisasi perusahaan memiliki pengaruh yang positif terhadap komittmen afektif pada
karyawan. Oleh karena itu, untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan komitmen pada karyawan terhadap organisasi, maka pemimpin perusahaan
diharapkan dapat senantiasa memberikan dorongan, selalu mensosialisasikan budaya kerja yang lebih baik terhadap karyawan, sehingga karyawan dapat
menyerap dan mempelajari budaya organisasi dengan lebih baik lagi dari hari ke hari.
Universitas Sumatera Utara
11
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang
berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi.
A. KOMITMEN AFEKTIF
1. Pengertian Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional karyawan kepada organisasi, identifikasi karyawan dengan organisasi, dan keterlibatan karyawan
dalam suatu organisasi tertentu, dimana karyawan menetap dalam organisasi karena mereka menginginkannya Meyer dan Allen, 1997
Mowday, Porter, Steers dalam Meyer Allen, 1997 mendefinisikan komitmen afektif merupakan kekuatan relatif pada seorang individu dalam
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terlibat dalam organisasi tersebut. Sheldon dalam Meyer Allen, 1997 juga mendefinisikan komitmen afektif
sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana berhubungan dengan identitas seseorang terhadap organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif adalah perasaan karyawan terhadap organisasi yang terikat secara
emosional sehingga mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena
menginginkannya.
Universitas Sumatera Utara
12
2. Perkembangan Komitmen Afektif
Terdapat beberapa variabel yang dinyatakan sebagai penyebab berkembangnya komitmen afektif yang dapat dikategorisasikan sebagai berikut
Meyer Allen, 1997: a. Karakteristik organisasi
Meyer dan Allen 1997 menyatakan bahwa beberapa studi telah menguji hubungan antara komitmen organisasi dan struktur organisasi. Walaupun
penelitian ini terbatas, ada terdapat beberapa bukti bahwa komitmen afektif berhubungan dengan pengambilan keputusan dan aturan serta prosedur dalam
organisasi. b. Karakteristik personal
Karaktersitik personal terdiri dari kebutuhan untuk pencapaian prestasi, afilliasi dan kebebasan, serta ketertarikan dalam kehidupan bekerja telah
ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. Individu yang memilih pekerjaan mereka sesuai dengan karakteristik personal mereka akan memiliki
attitude kerja yang lebih positif daripada karyawan yang tidak memiliki pekerjaan berdasarkan karakteristik tersebut.
c. Pengalaman kerja Pengalaman kerja merupakan suatu dorongan sosial dan menghadirkan
suatu ketertarikan psikologis yang dibentuk dalam suatu organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka dan dapat
memuaskan kebutuhan dasar mereka akan lebih mengembangkan komitmen afektif pada organisasi mereka, daripada karyawan yang memiliki sedikit
Universitas Sumatera Utara
13
kepuasan terhadap pengalaman bekerja mereka. Meyer dan Allen 1997 percaya bahwa pengalaman kerja ini dapat dibagi kedalam dua kategori: 1 karyawan
yang puas akan merasa nyaman secara fisik dan fisiologis dalam organisasi mereka, dan 2 karyawan tersebut juga merasa berkompeten dalam pekerjaan
mereka
B. Budaya Organisasi 1. Definisi Budaya Organisasi
Kategori