karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dan
kinerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling 98 orang responden dari populasi yang berjumlah 686 orang
karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatori, data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder, kemudian dilanjutkan dengan
analisis jalur menggunakan bantuan komputer program AMOS for windows version 18. Hasil analisis menunjukkan bahwa: variabel eksogen kepuasan
kerja dan motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap variabel endogen kinerja karyawan secara tidak langsung melalui komitmen organisasional. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional mampu memediasi variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu untuk meningkatkan kinerja masih diperlukan adanya peningkatan motivasi,
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi dengan
memberikan stimuli kepada karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa bahwa motivasi dan kepuasan kerja meningkatkan komitmen organisasional,
yang selanjutnya meningkatkan kinerja karyawan. Artinya komitmen organisasi dalam penelitian ini mampu menjadi mediasi bagi variabel kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
2.4 Kerangka Konseptual
Untuk mendapatkan suatu prestasi kerja yang baik bagi seorang pegawai maka dibutuhkan suatu keinginan yang kuat untuk bekerja. Keinginan tersebut
terwujud dalam motivasi pegawai dalam bekerja. Pegawai yang mempunyai motivasi akan bekerja dengan baik. Selain motivasi kerja dari pegawai untuk
meningkatkan kinerja, maka perlu juga adanya dukungan berupa pengembangan karir dari organisasi untuk menjalankan supaya mendapatkan hasil yang baik.
Dengan memiliki motivasi yang ditunjang dengan pengembangan karir maka seorang pegawai akan mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi. Alien
dan Meyer dalam Buraidah, 2007:3 menyatakan dimensi komitmen organisasi organizational commitment terdiri dari tiga: continuance commitment, affective
commitment and normatif commitment. Husnan dan Ranupandojo 2013:56 menyebutkan bahwa hal terpenting yang
harus diperhatikan adalah bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada siapa yang bekerja mengelola organisasi tersebut dan seberapa
kompetensinya. Untuk alasan itulah, meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi memerlukan suatu motivasi yang terus menerus. Motivasi menurut
teori kebutuhan Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki terdiri dari fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Dengan
demikian, bila terdapat anggota organisasi terdorong motivasi maka mereka akan berusaha dengan segala daya dan upaya, tetapi kemungkinan tingkat upaya
yang tinggi ini tidak serta merta menghantarkan ke hasil kinerja yang menguntungkan jika tidak diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi, serta
kekurangannya kemampuan diantara masing-masing anggota organisasi dengan demikian, kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui motivasi, karena kinerja
menyangkut tentang kualitas, kuantitas dan efektifitas pekerjaan. Motivasi dengan prestasi kerja mempunyai hubungan yang sangat erat
karena motivasi merupakan suatu dorongan individu untuk berprilaku dan melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Untuk melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan perlu motivasi sehingga apa yang akan dilakukan atau dikerjakan dapat mencapai hasil atau kualitas hasil kerja yang diharapkan. Hubungan motivasi dan
prestasi kerja pegawai menurut Amstrong dalam Segara, 2014 bahwa motivasi mempunyai hubungan dengan perestasi kerja, dan prestasi kerja tidak mungkin
akan menghasilkan pekerja yang lebih baik apabila tidak disertai dengan perubahan, pengetahuan dan perilaku karena kedua unsur tersebut merupakan
suatu masalahyang sangat penting dalam meningkatkan kerja yang sangat baik. Selain motivasi, yang juga berperan penting dalam menunjang prestasi kerja
adalah pengembangan karir. Pentingnya pengembangan karir dalam menunjang prestasi pegawai seperti disampaikan Nawawi 2001:54, bahwa pengembangan
karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan yang
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawaiî. Dengan pendekatan baru diartikan pengembangan karir bukan sekedar promosi
jabatanposisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan motivasi untuk maju dalam bekerja di lingkungan organisasi yang berarti juga motivasi untuk
mewujudkan karir yang sukses. Suradji 2009:78, “pengembangan karir adalah
proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi atau kemampuan
tersebut ”. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karirnya. Simamora 2001:504 menyatakan bahwa melalui perencanaan karir career planning,
seseorang dapat mengevaluasi kemampuan dan minatnya, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas
pengembangan praktisi. Phoobe dan Steband 2007:140 menyatakan pengembangan karir dalam suatu organisasi identik dengan peningkatan
pendidikan, pelatihan, mutasi kerja dan promosi jabatan. Motivasi dan pengembangan karir merupakan alasan dari kesediaan pegawai
DPUBMP Kabupaten Situbondo untuk bekerja, yang merupakan dorongan ataupun perangsang diri seorang pegawai. Lebih konkrit lagi, bahwa dorongan-
dorongan atau perangsang tersebut berupa kebutuhan yang timbul dalam diri seorang karyawan yang harus dipenuhi dengan bekerja yang pada akhirnya akan
diperoleh suatu hasil kerja yang memuaskan. Kepuasan ini melahirkan komitmen pegawai terhadap organisasi menjadi lebih baik. Pegawai pada akhirnya akan
memiliki sikap positif yang diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Pigors dan Myers 1961:33 menjelaskan bahwa manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
ganjaran reward system, baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dan lain-lain dan juga berupa immaterial seperti; kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas
kerja. http:www.psychologymania.com
.
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, serta kerangka berpikir maka model analisis dalam penelitian ini bisa dilihat pada gambar sebagai berikut.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
