7. Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan, 8. Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan,
9. Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam program pelatihan,
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Anggia 2008 melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Astra
International, Tbk-Astra World Kantor Perwakilan Sumatera”
, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa deskripsi kerja mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Astra Internasional, Tbk-Astra World kantor perwakilan Sumatera.
Delvi 2002 dengan judul “Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia Medan” , dimana dari hasil penelitiannya menunjukan
bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia Medan.
Hendrarini 2003 melakukan penelitian dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap
Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X Persero Surabaya”
, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa
Universitas Sumatera Utara
perencanaan strategis sumber daya manusia dan analisis jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan
di PT. Perkebunan Nusantara X Persero Surabaya.
Yandra 2007 dengan judul “Analisis Perencanaan Strategis SDM Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang
Binjai” , dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa perencanaan strategis
sumber daya manusia SDM berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang Binjai.
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis
diterapkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur Kuncoro,
2003:44. Dengan demikian dalam kerangka konseptual ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu perencanaan strategis sumber daya manusia sebagai
variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Menurut Mathis dan Jackson 2001:41 perencanaan strategis sumber daya
manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia.
Strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola perencanaan strategis
sumber daya manusia meliputi: rekruitmen, pengembangan karyawan, jenjang karir dan kompensasi. Salah satu tujuan dari perencanaan strategis sumber daya
Universitas Sumatera Utara
manusia yaitu untuk mengukur prestasi kerja serta mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. Kegunaan dari perencanaan strategis sumber daya manusia dilihat dari masing-masing pihak
yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan
karyawan, sedangkan bagi pimpinanatasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi
karyawan untuk berprestasi dalam bekerja. Menurut Mathis dan Jackson 2001:87 prestasi kerja merupakan hasil
kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Prestasi kerja diukur melalui: kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja.
Perusahaan atau organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan
pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat
keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan
atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling
Universitas Sumatera Utara
pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training Gomez, 2001:226.
Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian adalah seperti yang digambarkan dalam Gambar 2.1:
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
