2. Peran operasi dengan fokus pendukung kegiatan, untuk jangka waktu menengah, dengan kegiatan; mengelola progam komprnsasi, merekrut dan
memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman, dan mengatasi keluhan kerja.
3. Peran strategis dengan fokus organisasi luas global untuk jangka waktu lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecenderungan
permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi
nasehat merger dan akuisisi, rencana strategis kompensasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa,
manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan,
pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain
tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
2.2 Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia SDM 2.2.1 Pengertian Perencanaan Strategis SDM
Menurut Mathis dan Jackson 2001:41 perencanaan strategis SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola. Menurut Mangkuprawira 2002:71 perencanaan strategis SDM adalah proses pengambilan dan penentuan keputusan strategis dengan memperhatikan
Universitas Sumatera Utara
kemahiran dan pemanfaatan SDM yang berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sedangkan perencanaan strategis menurut Stoner adalah proses untuk memilih
sasaran organisasi, menentukan kebijaksanaan dan program-program strategis yang diperlukan untuk mencapai tujuan khusus dalam rangka mencapai sasaran,
dan menetapkan metoda yang diperlukan untuk menjamin bahwa kebijaksanaan dan program strategi itu dilaksanakan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses memutuskan program-program yang akan
dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan kesetiap program jangka panjang selama beberapa tahun kedepan.
2.3 Proses Perencanaan Strategis SDM dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan
2.3.1 Rekruitmen Karyawan
Perencanaan strategis SDM akan sia-sia, apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang berpedoman dengan kualifikasi SDM yang
dibutuhkan. Tes atau interview yang dipergunakan harus difokuskan pada usaha mengukapkan apakah calon-calon tenaga kerjakaryawan memenuhi kualifikasi
yang ditetapkan di dalam perencanaan SDM. Menurut Mathis 2006:227, perekrutan adalah proses penarikan sejumlah
calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
Universitas Sumatera Utara
peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Menurut Nawawi 2001:145, kualifikasi yang ditetapkan di dalam strategis SDM tersebut dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan oleh semua jenis organisasiperusahaan, seperti pengetahuan umum, inteligensi,
kepribadian, kesehatan dan lain-lain. 2. Kualifikasi Umum, yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaanjabatan
tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres, hubungan masyarakat dan lain-lain.
3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasiperusahaan berupa
keterampilankeahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan lain-
lain. Penentuan kualifikasi SDM ini bukan saja untuk kemampuan ketrampilan
dan keahlian tenaga kerjakaryawan, tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini. Menurut Mangkuprawira 2002:96 ada 2 metode
rekrutmen tenaga kerjakaryawan: 1. Rekrutmen Internal
Merupakan rekrutmen yang meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan.
2. Rekrutmen Eksternal
Universitas Sumatera Utara
Merupakan rekrutmen yang mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, lembaga swasta, lembaga pemerintah, penggunaan advertensi dan agen
atau biro pencari kerja. Adapun keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen menurut
Mangkuprawira 2002:96 tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan
Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan : 1. Karyawan telah familiar
dengan perusahaan. 2. Biaya rekrutmen dan
pelatihan lebih rendah. 3. Meningkatkan moral dam
motivasi karyawan 4. Peluang berhasil, karena
penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan : 1. Konflik politik promosi
posisi. 2. Tidak berkembang.
3. Masalah moral tidak dpromosikan.
Kaunggulan : 1. Memiliki gagasan dan
pendekatan baru. 2. Bekerja mulai dengan
lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman.
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia
dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan : 1. Keterbatasan keteraturan
antara karyawan dan perusahaan.
2. Moral dan komitmen karyawan rendah.
3.
Periode penyusunan yang lama.
Sumber : Mangkuprawira 2002 dan diolah
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan
lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang ada dalam
oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang- orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.
2.3.2 Pengembangan Karyawan
Karena perusahaan dapat hidup survival dengan menggunakan kesempatan dan atau mengatasimenentang tantangan dari lingkungan yang
kompleks, maka konsekuensinya perusahaan akan selalu menghadapi perubahan di dalamnya. Secara lebih khusus mereka akan mengadakan investasi agar para
anggota perusahaan tenaga kerja dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan- perubahan yang selalu terjadi. Oleh karena itu para manajer akan semakin
menyadari bahwa pengembangan untuk menyesuaikan diri dan berkembang adalah suatu proses yang berkesinambungan.
Pengembangan karyawan menurut Soeprihanto 2000:85 adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan
keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Adapun manfaat pengembangan karyawan:
1. Kenaikan produktifitas baik kuantitasmaupun jumlah kualitasmutu tenaga kerja dengan program latihan dan pengembangan akan lebih
banyak sedemikian rupa produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
2. Kenaikan moral kerja karyawan lewat pengembangan yang sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Menurunnya pengawasan, karena karyawan atau pekerja semakin percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemampuan kerja
tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
4. Menurunnya angka kecelakan atau kesalahan, karena dengan adanya kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para karyawan dari
kesalahan. 5. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Menurut Hariandja 2002:186 ada 2 metode pengembangan tenaga kerjakaryawan, yaitu:
1. On The Job Training a
. Job Instruction Training Bentuk pelatihan ditentukan supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching
Bentuk pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melalui pekerjaan secara informal, misalnya bagaimana
melakukan pekerjaan. c.
Job Rotation Program formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan
dan dalam bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Aprenticheship
Pelatihan dengan mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan. Teori ini yang diberikan dipraktekan dilapangan.
2. Off The Job Training a. Lecture
Prensentasi yang diberikan pelatih kepada kelompok pendengar dan memberikan kesempatan kelompok bertanya lewat diskusi.
a. Video Presentation
Pelajaran yang diberikan lewat film, tv atau video tentang pengetahuan bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
b. Vestibule Training
Pelatihan yang diberikan disebuah tempat khusus yang dirancang menyerupai tempat kerja dan juga peralatannya.
c. Case Study
Pelajaran dengan memberikan peserta beberapa kasus, kemudian diminta memecahkan kasus tersebut.
d. Self Study
Peserta diminta belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik seperti bahan bacaan, video, dan kaset.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan serta peningkatan
Universitas Sumatera Utara
kualitas atau kemampuan karyawan secara berkesinambungan dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan dengan hasil yang optimal.
2.3.3 Jenjang Karir
Menurut Siagian 2003:206 karir adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya. Menurut Nawawi
2001:307 ada 3 fase dalam mendisaen program pengembangan karir, yaitu: 1. Fase Perencanaan
Merupakan aktivitas yang menyelaraskan rancangan karyawan dan perusahaan mengenai pengembangan karir. Tujuan fase ini adalah
mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas.
2. Fase Pengarahan Fase ini bermaksud untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan
perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh
melalui 2 pendekatan. Di mana 2 pendekatan tersebut adalah: a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
b. Menyelenggarakan pelayanan pemberian informasi yang mencakup kegiatan, sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka,
Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pegawai, Informasi tentang aliran karir.
Universitas Sumatera Utara
3. Fase Pengembangan Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pegawai untuk
memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkan. Selama fase ini pegawai dapat
melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh
posisi tersebut. Kegiatan dalam fase pengembangan antara lain: a. Penyelenggaraan sistem mentor,
b. Pelatihan, c. Program beasiswa atau ikatan bisnis.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, Jenjang karir adalah suatu proses perjalanan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang
selama masa usia kerjanya serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan
untuk mencapai tujuan karir tertentu.
2.3.4 Kompensasi
2.3.4.1 Pengertian Kompensasi
Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen SDM. Kompensasi merupakan dorongan
utama bagi seseorangan dalam bekerja, karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka. Menurut Hasibuan 2003:117 kompensasi
merupakan semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.
Sedangkan, menurut Nawawi 2003:307 kompensasi bagi perusahaan berarti
Universitas Sumatera Utara
penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.
2.3.4.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Syaidam 2005:234 bentuk dan jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan:
1. Gaji Salah satu jenis balas jasa atau imbalan finansial yang diberikan kepada
karyawan secara periodik dan teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, dan mingguan.
2. Upah Imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada pekerja berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilakan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji, upah dibayarkan harian setelah sip
bekerja. 3. Tunjangan
Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seseorangan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya diperusahaan.
Tunjangan dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pendidikan, jabatan, perumahan dan lainnya.
4. Insentif atau Bonus Pada dasarnya merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada
karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan atas keberhasilan atau prestasi yang di capai oleh karyawan yang melebihi
Universitas Sumatera Utara
prestasi rata -rata yang ditentukan, seperti komisi, insentif eksekutif dan lain-lain.
2.3.4.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Ruky 2000:24 beberapa tujuan utama pemberian kompensasi, yaitu:
1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas dan mempertahankannya agar tidak pindah keperusahaan lain,
2. Memotivasi pekerja untuk berprestasi tinggi sesuai dengan kemampuan mereka,
3. Mendorong peningkatan kualitas SDM dengan melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasiperusahaan tempat ia bekerja. sudah seharusnya perusahaan membuat kebijakan dan sistem
imbalan yang dirancang dengan baik agar mampu meningkatkan motivasi dan gairah kerja karyawan untuk berprestasi.
2.4 Manfaat Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia SDM
Menurut Abdurrahmat 2006:43 beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penetapan perencanaan strategis SDM yang baik:
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik dengan melakukan inventarisasi pada jumlah tenaga kerja
yang ada, berbagai kualifikasi kerja, masa kerja, pengetahuan dan
Universitas Sumatera Utara
ketrampilan yang dimiliki baik, karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan,
minat pekerja terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugasnya. 2. Melalui perencanaan strategis SDM yang matang, produktifitas kerja dari
tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan ketrampilan, sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini yang semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup
banyak hal, seperti jumlah tenaga kerja yang dimiliki, masa kerjanya, status perkawinan dan jumlah tanggungan, jabatan yang pernah dipangku,
jenjang yang telah dinaiki, jumlah pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki dan informasi
lain mengenai kekaryaan setiap pegawai. 5. Seperti yang telah dimaklumi, salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan, termasuk perencanaan SDM adalah penelitian. Dan berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
untukkepentingan perencanaan SDM akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar dalam arti:
a. Permintaan dan pemakaian tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat atau gaji dan sebagainya.
c. Pemahaman demikian penting karena bentuk perencanaan yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasar tenaga kerja.
6. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program bagi kesatuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu
aspek kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru, guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada, demi peningkatan kemampuan
organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang realistik.
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses perencanaan strategis sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa
distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak
melakukan, seperti: 1. Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber
daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya
manusia dengan orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
Universitas Sumatera Utara
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-
program spesifik dan aktivitas. 4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional, perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawaitenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan
ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, c. Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga
dapat meningkatkan efisiensi guna
kesejahteraan pegawaikaryawan Nawawi, 1997:143.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan
dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana
suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.5 Prestasi Kerja
