kemahiran dan pemanfaatan SDM yang berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sedangkan perencanaan strategis menurut Stoner adalah proses untuk memilih
sasaran organisasi, menentukan kebijaksanaan dan program-program strategis yang diperlukan untuk mencapai tujuan khusus dalam rangka mencapai sasaran,
dan menetapkan metoda yang diperlukan untuk menjamin bahwa kebijaksanaan dan program strategi itu dilaksanakan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses memutuskan program-program yang akan
dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan kesetiap program jangka panjang selama beberapa tahun kedepan.
2.3 Proses Perencanaan Strategis SDM dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan
2.3.1 Rekruitmen Karyawan
Perencanaan strategis SDM akan sia-sia, apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang berpedoman dengan kualifikasi SDM yang
dibutuhkan. Tes atau interview yang dipergunakan harus difokuskan pada usaha mengukapkan apakah calon-calon tenaga kerjakaryawan memenuhi kualifikasi
yang ditetapkan di dalam perencanaan SDM. Menurut Mathis 2006:227, perekrutan adalah proses penarikan sejumlah
calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
Universitas Sumatera Utara
peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Menurut Nawawi 2001:145, kualifikasi yang ditetapkan di dalam strategis SDM tersebut dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan oleh semua jenis organisasiperusahaan, seperti pengetahuan umum, inteligensi,
kepribadian, kesehatan dan lain-lain. 2. Kualifikasi Umum, yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaanjabatan
tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres, hubungan masyarakat dan lain-lain.
3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasiperusahaan berupa
keterampilankeahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan lain-
lain. Penentuan kualifikasi SDM ini bukan saja untuk kemampuan ketrampilan
dan keahlian tenaga kerjakaryawan, tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini. Menurut Mangkuprawira 2002:96 ada 2 metode
rekrutmen tenaga kerjakaryawan: 1. Rekrutmen Internal
Merupakan rekrutmen yang meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan.
2. Rekrutmen Eksternal
Universitas Sumatera Utara
Merupakan rekrutmen yang mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, lembaga swasta, lembaga pemerintah, penggunaan advertensi dan agen
atau biro pencari kerja. Adapun keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen menurut
Mangkuprawira 2002:96 tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan
Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan : 1. Karyawan telah familiar
dengan perusahaan. 2. Biaya rekrutmen dan
pelatihan lebih rendah. 3. Meningkatkan moral dam
motivasi karyawan 4. Peluang berhasil, karena
penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan : 1. Konflik politik promosi
posisi. 2. Tidak berkembang.
3. Masalah moral tidak dpromosikan.
Kaunggulan : 1. Memiliki gagasan dan
pendekatan baru. 2. Bekerja mulai dengan
lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman.
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia
dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan : 1. Keterbatasan keteraturan
antara karyawan dan perusahaan.
2. Moral dan komitmen karyawan rendah.
3.
Periode penyusunan yang lama.
Sumber : Mangkuprawira 2002 dan diolah
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan
lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang ada dalam
oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang- orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.
2.3.2 Pengembangan Karyawan
