18
2. Pengembangan personal sebagai informasi untuk pengambilan keputusan
dalam pengembangan personal, dimana secara spesifik bertujuan antara lain
untuk :
a. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
c. Memperoleh kualitas pelaksanaan pekerjaan.
d. Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia yang akan
datang e.
Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personal. Gomes 2003: 135
2.1.2.4 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja Sudarmanto, 2009: 11. Menurut John Miner 1988 dalam Sudarmanto
2009: 12, terdapat empat dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna dalam
memenuhi maksud atau tujuan, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, terkait dengan waktu yang dipergunakan
dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2.1.2.5 Metode Penilaian Kinerja
Menurut T. Hani Handoko 2000: 142 secara garis besar keseluruhan metode penilaian dapat dikelompokan ke dalam dua kategori yaitu:
19
1. Penilaian yang berorientasi kepada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi kepada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja pegawai yang dilakukan pada masa lalu sebelum
penilaian dilakukan, melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Metode penilaian ini
terdiri dari: a.
Rating scale, yaitu penilaian yang didasarkan pada skala dari yang tinggi sampai yang rendah, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif,
tanggung jawab, hasil kerja secara umum. b.
Check List, yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu kemudian penilai memeriksa
apakah pegawai sudah memenuhi standar atau belum. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian
berisi item-item yang memadai. c.
Critical Incident Methode Metode Peristiwa Kritis, yaitu penilaian yang didasarkan pada perilaku yang khusus dilakukan di tempat kerja baik perilaku
yang sangat baik maupun perilaku yang sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. Perilaku-perilaku tersebut dicatat oleh penilai dalam
sebuah catatan. Catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis dimana berbagai peristiwa dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap
setiap karyawan. d.
Observasi dan Tes Prestasi Kerja, yaitu penilaian yang didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan
keterampilan.
20
2. Penilaian yang berorientasi kepada masa yang akan datang
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di
masa mendatang. Metode penilaian ini terdiri dari: a.
Metode Penilaian Diri Self Assessment, yaitu penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengindentifikasikan aspek-
aspek perilaku kerja yang perlu diperbaikinya pada masa yang akan datang. b.
Management By Objective MBO, yaitu sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan
sasaran-sasaran yang dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur. Karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan untuk
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang, kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula. c.
Penilaian Secara Psikologis, yaitu proses penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian seperti wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya. Penilaian ini digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang dan
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
