kontribusi kepada sekolah dengan ikut membantu dalam menyeleksi bahan media koleksi perpustakaan.
55
Di Madrasah Aliyah Negeri MAN, bila sudah ada seorang pustakawan, maka statusnya pegawai negeri sipil, ketentuannya dinyatakan dalam konsideran
keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara no. 18MENPAN1988 tentang angka kredit bagi jabatan fungsional pustakawan
bertujuan untuk meningkatkan mutu dan manfaat perpustakaan yang berarti pula meningkatkan mutu dan prestasi kerja pustakawan.
56
Berdasarkan Keputusan MENPAN nomor 18MENPAN1988 tanggal 29 Pebruari 1988 tentang angka kredit bagi jabatan fungsional yang dapat menduduki
jabatan fungsional pustakawan adalah: 1.
Berijazah di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi 2.
Di beri tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang, untuk melakukan kegiatan perpustakaan dan dokumentasi.
3. Bekerja pada unit perpustakaan instansi pemerintah atau unit-unit
lainnya.
57
b. Tahapan Dalam Manajemen Ketenagakerjaan.
1. Penerimaan tenaga kerja.
• Jumlah. • Komposisinya; jenis kelamin, usia, karakteristik biografikal.
• Kualifikasi, latar belakang pendidikan.
55
Emanuel T. Prostano dan Joyce S, Prostano, The School Library Media Center. Littleton: Libraries Unlimited, 1982 h. 93
56
Hernandono, Perpustakaan dan Kepustakawanan. Jakarta: Universitas Terbuka, 1999 h. 3.2
57
Hernandono, Perpustakaan dan Kepustakawanan. Jakarta: Universitas Terbuka, 1999 h. 3.2-3.3
2. Rekrutmen Recruitment. Rekrutmen adalah menemukan dan menarik calon pekerja yang dapat
mengisi lowongan pekerjaan secara efektif Werther Davis 1989; Schuler Huber 1990, dan proses rekrutmen memiliki tiga tujuan dalam fungsi manajemen
sumber daya manusia yaitu, • Untuk memenuhimengisi posisi kerja, dari pelamar kerja dengan
tingkat biaya yang rendah. • Untuk memastikan kesesuaian organisasi dengan syarat legislatif
seperti, persamaan kesempatan atau proses non-diskriminasi. • Untuk mengembangkan seluruh proses seleksi dengan cara menarik
pelamar yang berkualitas dan terampil.
58
Pada sumber lain juga di jelaskan lowongan bisa terjadi karena berbagai sebab seperti:
• Adanya pegawai yang meninggal. • Adanya pegawai yang tidak bisa lagi melanjutkan kehadirannya dalam
organisasi karena berbagai alasan, misal sakit yang menyebabkan berhalangan tetap.
• Adanya pegawai yang pindah pekerjaan. • Adanya pegawai yang dipromosikan.
• Perluasan kegiatan organisasi.
59
Kathryn Bartol, et.al., Management: Pacific Rim Focus. Australia: McGraw-Hill, 2003 h. 336-337
59
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta, 2004 h. 34
3. Penempatan. Menempatkan seseorang pada pekerjaan yang tepat.
60
Pada tahap ini pihak organisasi tidak harus langsung menetapkan calon pegawai sebagai
pegawai tetap, namun harus melalui proses pengangkatan sementara, masa percobaan. Proses ini dilakukan dengan maksud:
• Benar-benar memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan atau tidak.
• Mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan misal, kultur budaya, budaya sosial, kerja, dan lain-lain.
4. Sistem Imbalan.
• Imbalan finansialrenumerasi; gaji, bonus, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan.
• Imbalan non-finansial; berkaitan dengan hak pokok seseorang sebagai pegawai yang sifatnya abstrak, seperti pengakuan eksistensi pada
organisasi, keadilan, dan lain-lain. 5.
Pembinaan pegawai. Hal-hal penting dalam kegiatan pembinaan pegawai adalah:
• Kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki. • Gaya kepemimpinan yang demokratik.
• Tujuan berdasarkan sasaran. • Memperkaya kejiwaan.
• Mutu kehidupan kekaryawanan.
60
Robert L. Maltis dan John H. Jackson, Human Resource Management. Ohio: South Western, 2004 h. 190
6. Pengembangan karyawan.
• Informal: Semua cara yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan kerja dari bawahan; petunjuk, arahan, perbaikan
kesalahan tanpa dikenakan sanksi yang sifatnya punitif, dan lain- lain.
• Formal: Organisasi harus memiliki program pendidikan khusus dan latihan bagi karyawannya. Hal ini di lakukan untuk 2 hal
kepentingan utama: 1.
Peningkatan keahlianketerampilan. 2.
Mempersiapkan untuk penugasan baru di masa yang akan datang.
Pada penyelenggaraannya, rekrutmen di bedakan menjadi 2 macam yaitu, Internal Recruitment dan External Recruitment. Internal recruitment adalah proses
perekrutan seorang pegawai yang prosesnya pengadaannya tidak melibatkan pihak diluar organisasi tersebut cukup dengan mengajukan kepada atasan Kepala
MAN, sedangkan external recruitment adalah proses perekrutan pegawai dimana melibatkan organisasi induk. Dan kedua macam cara ini pun mempunyai
keuntungan dan kelemahan, berikut penjelasannya.
Keuntungan dan kerugian dari sistem:
61
• Internal Recruitment Keuntungan Kerugian
1. Meningkatkan semangat 2. Kesempatan penilaian lebih baik
3. Motivasi staf 4. Memelihara pengetahuan organisasi
1. Tertutup kelompok sedarah satu klan 2. Nepotisme
3. Persaingan negatif dalam promosi 4. Adanya biaya pelatihan
• External Recruitment Keuntungan
Kerugian 1. Tenaga baru dan segar
2. Pengetahuan dan pengalaman baru 3. Menambah wawasan bagi pelamar
yang lain 1. Lebih sulit untuk menilai
2. Turunnya semangat pelamar internal 3. Penyesuaian perbedaan budaya kerja
61
Kathryn Bartol, et.al., Management: Pacific Rim Focus. Australia: McGraw-Hill, 2003 h. 80
c. Pelatihan dan Pengembangan.
