BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah dan pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Komitmen organisasi merupakan salah satu kajian yang penting pada ranah psikologi industri. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Meyer dan Allen 1990
bahwa perhatian terbesar psikologi industri dan organisasi sekarang ini ialah komitmen organisasi. Dijelaskan pada artikel yang ditulis oleh Sersic 1999
bahwa komitmen organisasi telah menjadi fokus utama pada 2 dekade terakhir. Komitmen organisasi sudah menjadi penelitian intensif yang dikaitkan dengan
kepuasaan kerja. Komitmen organisasi harus terus dikaji berdasarkan fenomena yang ada
sekarang agar hasil dari kajian itu memberikan dampak positif pada organisasi. Penelitian mengenai komitmen organisasi terus tumbuh dan berkembang setiap
tahunnya Meyer Allen, 1990. Dikutip dari Sinclair 2005, perkembangan yang terjadi pada komitmen organisasi saat ini akan memberikan dampak pada
pegawai dan organisasi dimasa yang akan datang. Komitmen memiliki peran vital di dalam tubuh sebuah organisasi.
Dikatakan oleh Suma 2013 bahwa individu yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan menjadikan organisasi itu kuat. Komitmen organisasi relatif kuat
apabila individu memberikan keterlibatan yang konsisten pada sebuah organisasi
2
Moway, Steers, Porter, 1979. Oleh karena itu, komitmen pegawai amat menentukan arah organisasi.
Komitmen organisasi pada umumnya mencerminkan ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi Allen Meyer, 1990. Komitmen organisasi
merupakan ukuran sejauh mana seorang karyawan memihak pada organisasi, serta cara sebuah organisasi memelihara pegawai agar tetap memiliki komitmen
terhadap organisasi Robbin, 1998. Jadi, jika seorang pegawai tidak merasa puas dengan organisasi yang menaunginya maka komitmen itu akan cenderung
menurun dan komitmen pada organisasi pun akan rendah. Komitmen organisasi dianggap suatu ikatan atau hubungan antara
individu dengan organisasi Martin Roodt, 2008. Artinya, individu saling terkait dan dapat memberikan kontribusi bagi organisasi. Komitmen melibatkan
hubungan aktif dengan organisasi, sehingga individu bersedia mengerahkan tenaganya agar dapat berkontribusi bagi organisasi Richard, Mowday, Steers,
1979. Jadi, untuk mempertahankan komitmen dan menilai komitmen ialah dengan menjadi bagian dari organisasi dan memberikan kontribusi bagi
organisasi. Menurut hasil observasi yang dilakukan pada tanggal 13 Januari 2015
pada salah satu perusahaan swasta di daerah Cikarang, terdapat cukup banyak pegawai yang berkerja dengan giat, serius, dan disiplin dalam melakukan
tugasnya. Namun, terdapat pula pegawai yang tidak berkerja sungguh-sungguh di dalam perusahaan tersebut. Contohnya, terdapat pegawai yang merokok di kantin
saat jam kerja atau hanya sekedar duduk santai di warung yang terletak di
3
lingkungan perusahaan. Perilaku kerja yang bertolak belakang tersebut menjadi sebuah masalah.
Seringkali pegawai berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Perilaku ini mencerminkan betapa rendahnya komitmen yang dimiliki pegawai
tersebut. Survei yang dilakukan oleh www.jobstreet.com terhadap 24.433 pegawai, 40,1 diantaranya mengatakan dengan berpindah kerja mereka bisa
mendapatkan pengalaman yang lebih banyak untuk pengembangan karir ke depannya. Dari jumlah karyawan yang sering berpindah tersebut diketahui 41,9
menyatakan pernah berkerja kurang dari 6 bulan pada 1 perusahaan. Alasan mereka pindah beragam tetapi yang paling dominan merupakan persoalan gaji,
yaitu 42,9 mengatakan bahwa gaji yang didapatkan tidak sesuai dengan kemampuan mereka.
Selain masalah gaji, kepuasan kerja juga menjadi penyebab utama pegawai sering berpindah tempat kerja. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan organisasi,
terlebih lagi pada komitmen organisasi. Williams dan Hazer dalam Suma Lesha, 2013 menemukan hubungan langsung antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, dimana kepuasan kerja merupakan anteseden komitmen organisasi. Proses berpikir ini mengasumsikan bahwa orientasi karyawan terhadap
pekerjaan mendahului orientasinya ke seluruh organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen akan semakin kuat jika kepuasan kerja tercukupi.
Meyer and Allen dalam Suma Lesha, 2013 menunjukan bahwa komitmen individu terhadap organisasinya karena berbagai alasan, yakni, nilai
organisasi, konsekuensi yang diterima dan tanggung jawab kepada organisasi.
4
Literatur lain menyebutkan bahwa komitmen individu bukan hanya karena perilaku dan konsekuensi yang akan diterimanya, tetapi juga berdasarkan
komponen afektif dan konatif yang terkait dengan kepuasaan kerja dan pikiran tidak ingin berpindah Martin Roodt, 2008. Oleh karena itu komitmen
organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Levy 2009 mengungkapkan konstruk pendukung yang mempengaruhi
komitmen organisasi memiliki 3 faktor besar, yaitu mekanisme organisasi, karakteristik individu, dan faktor sosial. Lain hal dengan Allen dan Meyer 1991
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki 3 komponen utama, yakni affective commitment, continuance commitment,
dan normative commitment. Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan teori dari Mayer dan Allen 1990
karena teori ini sudah seringkali dijadikan landasan teori utama oleh peneliti lain. Teori Meyer dan Allen telah menjadi teori yang dominan untuk studi
komitmen pada dunia kerja Jaros, 2007. Menurut Sinclair 2005 teori Meyer dan Allen selalu berkembang dan menjadi teori umum yang biasa digunakan.
Oleh karena itu, digunakan teori Meyer dan Allen sebagai teori utama pada penelitian kali ini.
Menurut Suma dan Lesha 2013 “Salah satu kontribusi terbesar terhadap literatur tentang komitmen organisasi adal
ah karya Meyer dan Allen 1990” dimana dikatakan Meyer dan Allen sudah memperpanjang definisi konstruk dan
mempelajarinya lebih mendalam. Eslami dan Gharakhani 2012 menganggap, bahwa dimensi yang telah dipaparkan oleh Meyer dan Allen dapat terus
berkembang dan tidak berhenti di satu tempat. Penelitian mengenai komitmen
5
organisasi perlu terus dilanjutkan, sehingga memberikan masukan positif dan konstruksi bagi ranah psikologi industri dan orgasnisasi.
Teori Allen dan Meyer merupakan teori yang secara jelas menjabarkan apa itu komitmen organisasi dan menjelaskan bagaimana teori komitmen organisasi
dapat berimplikasi pada sebuah perusahaan maupun organisasi. Tiga model komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen dalam Jaros,
2007 dapat dikatakan mendominasi penelitian komitmen organisasi yang ada pada saat ini.
Motivasi dianggap sebagai salah satu penentu kinerja pegawai. Karena motivasi dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai terhadap organisasi.
Motivasi memiliki 2 faktor utama yakni ekstrinsik dan intrinsik Singh, 2013. Faktor ekstrinsik adalah motivasi berupa penghargaan yang terlihat, seperti gaji,
hadiah, atau barang. Faktor intrinsik adalah pemberian motivasi dengan menghargai kinerja pegawai dengan memberikan dukungan berupa pujian.
Penelitian yang telah dilakukan pun telah banyak dan cukup memadai untuk dijadikan alasan mengapa motivasi kerja menjadi salah satu faktor yang
signifikan memengaruhi komitmen organisasi. Motjaba et al., 2012 mengungkapkan bahwa pengaruh motivasi terhadap komitmen kerja sangat
signifikan. Menurut Idris dan Fauziah 2012 pada artikel yang berjudul ”Does
motivational factor influence organizational commitment and effectiveness? A review of literature
” mengatakan motivasi kerja pada umumnya memengaruhi hampir semua kultur budaya organisasi, dan motivasi kerja juga berperan aktif
dalam memengaruhi komitmen organisasi.
6
Penelitian sebelumnya juga telah menemukan hubungan positif antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. Ketika pegawai sudah termotivasi,
pegawai akan merasa puas dengan organisasi dan akan menambahkan komitmennya kepada organisasi Meysam Jamali, 2013. Menuurut Meyer dan
Thomas 2004 komitmen merupakan salah satu komponen dari motivasi, dan dengan mengintegrasikan teori komitmen dan motivasi, kemudian dapat diperoleh
pemahaman yang lebih baik dari dua proses itu sendiri dan perilaku di tempat kerja. Berdasarkan penjelasan yang dituturkan oleh Meyer dan Thomas, motivasi
dan komitmen organisasi merupakan satu kesatuan yang memiliki integrasi satu dengan yang lain.
Penelitian Meyer dan Thomas 2004 telah mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen. Lalu Meysam
dan Jamali 2013 menerangkan dalam penelitiannya bahwa motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap komitmen kerja. Berdasarkan literatur penelitian,
motivasi kerja merupakan variabel dominan yang mempengaruhi komitmen organisasi secara signifikan.
Variabel ke 2 yang memengaruhi komitmen kerja psychological well being.
Diteliti oleh peneliti sebelumnya yakni Meyer dan Maltin 2010 bahwa, ada pengaruh yang signifikan antara komitmen dengan psychological well-being.
Adapun penelitian mengenai hubungan antara psychological well-being dan komitmen organisasi dilakukan oleh Gupta dkk. 2010. Dalam penelitiannya,
mereka menemukan bahwa psychological well-being memiliki hubungan yang
7
signifikan terhadap dimensi komitmen organisasi yaitu affective commitment dan normative commitment
. Selanjutnya, Rathi 2011 menemukan hubungan yang positif antara
psychological well-being dengan affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment
. Selain itu ia juga menyebutkan bahwa psychological well-being
juga dapat memprediksi ketiga komitmen tersebut dengan mengontrol variabel seperti usia, masa jabatan, dan latar belakang pendidikan. Harter,
Schmidt dan Hayes 2002, dalam Robertson Cooper, 2009 melaporkan bahwa well-being
memiliki hubungan dengan absen kerja, kepuasan pelanggan, produktivitas dan turnover pegawai pada hampir 8000 unit bisnis yang terpisah
pada 36 perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, mengkaji komitmen organisasi akan sangat
penting bagi perkembangan psikologi industri dan organisasi untuk kedepannya, karena akan membantu menyelesaikan permasalah minimnya komitmen
organisasi pada dewasa ini. Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang tengah marak saat ini, maka dari itu peneliti tertarik melakukan riset mengenai
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Psychological Well-Being terhadap Komitmen Organisasi
”.
1.2. Pembatasan dan perumusan masalah 1.2.1. Pembatasan masalah
Kategori