Kerangka Berpikir Penelitian LANDASAN TEORITIS

29

2.3.3. Pengukuran Psychological Well-Being

Pengukuran psychological well-being menggunakan alat ukur yang dibuat oleh Ryff, yaitu Psychological Well-Being Scales PWBS. Skala pengukuran disesuaikan dengan teori milik Ryff mengenai psychological well-being dengan membaginya kedalam 6 dimensi, yaitu self-accpetance, positive relation with others, autonomy, environmental mastery, purpose in life, dan personal growth Ryff, 1989. Skala pengukuran milik Ryff ini sendiri dibuat dengan format skala likert dengan 6 kemungkinan jawaban yang disediakan, mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.

2.4. Kerangka Berpikir Penelitian

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, setiap organisasi harus memiliki skenario yang kuat untuk mempertahankan eksistensinya di dunia industri. Singh dan Gupta 2008 menerangkan bahwa dibutuhkan kedisiplinan sistem dan budaya organisasi yang kuat untuk mempertahankan keberadaan organisasi ditengah persaingan dunia industri pada zaman modern sekarang ini. Maka dari itu peran karyawan sangat penting untuk mempertahankan dan bersaing pada era globalisasi saat ini Singh Gupta, 2008. Untuk bertahan dari ketatnya persaingan industri, setiap perusahaan maupun organisasi harus memiliki cara agar mereka dapat bertahan dari persaingan yang setiap harinya semakin ketat. Singh dan Gupta 2008 menyebutkan agar sebuah organisasi dapat bertahan dari persaingan yang semakin ketat ialah dengan mengembangkan ikatan antara organisasi dan karyawan. Maksudnya adalah dengan mempererat hubungan antara pegawai dan juga 30 organisasi sehingga muncul rasa komitmen terhadap organisasi yang timbul di dalam hati pegawai. Simo 2010 menambahkan jika komitmen organisasi sudah tumbuh pada setiap pegawai maka akan timbul efisiensi dan produktivitas, dengan ke 2 hal itu perusahaan dapat bertahan dan bersaing di tengah padatnya persaingan industri. Komitmen organisasi pada individu dibangun oleh tiga faktor besar, yang pertama adalah mekanisme organisasi, kemudian karakteristik individu, dan yang terakhir adalah faktor sosial Levy, 2009. Penelitian ini memiliki fokus pada karakteristik individu sebagai variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pada individu. Motivasi kerja dan psychological well-being merupakan variabel dari karakteristik individu yang disebutkan oleh Levy. Faktor pertama yang akan dibahas oleh peneliti ialah motivasi kerja, pada faktor ini peneliti mengacu pada statement Meyer et al., 2004 yang menurut mereka komitmen merupakan salah satu dari komponen dari motivasi dan akan lebih baik jika kedua teori itu saling dikaitkan. Terkait temuan Ryan dan Deci dalam Meyer et al., 2004 memaparkan bahwa motivasi berkontribusi terhadap perilaku kerja, komitmen organisasi merupakan salah satunya. Menurut Ryan dan Deci dengan adanya motivasi arah perilaku kerja menjadi jelas, pegawai jadi memiliki alasan dan juga tujuan yang jelas, menurut kedua peneliti di atas hal tersebut sudah menjadi bentuk komitmen. Motivasi terbagi atas 3 dimensi yakni need for power, need for achievement, dan need for affiliation. Need for power ialah kebutuhan yang didasari keinginan untuk memerintah dan memiliki kekuasaan McClelland, 1961 31 dalam Moore, 2010, merupakan kebutuhan yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin. Ketika seseorang sudah menjadi pemimpin atau menjadi yang paling dominan di organisasi maka tentu individu tersebut akan memiliki tanggung jawab. Karena tanggung jawab ini lah maka individu akan terikat dengan organisasi dan akan memberikan kontribusi bagi organisasi. Dimensi kedua dari teori motivasi yang digunakan peneliti merupakan need for achievement. Kebutuhan akan penghargaan ini didasari karena individu ingin menjadi sukses dan berhasil pada kompetisi McClelland et al., 1958 dalam Moore et al., 2010. Kebutuhan untuk menjadi yang terbaik, menjadi bagian terpenting dari komitmen organisasi karena individu yang memiliki rasa kompetitif yang tinggi maka individu akan berusaha sekuat mungkin untuk mencapai prestasi tertinggi dan menjadi yang terdepan. Ketika prestasi itu sudah berhasil di raih tak pelak akan berimplikasi kepada organisasi, prestasi itulah yang menjadi komitmen individu bagi organisasi. Need for affiliation menjadi dimensi pelengkap daripada dimensi motivasi kerja. Menurut McClelland dalam Moore et al., 2010 need for affiliation ini berarti memebangun afiliasi atau kerja sama dan membangun hubungan yang positif dengan orang lain. Ini berarti ketika seseorang sudah dapat membangun hubungan dengan banyak orang maka kemungkinan individu itu menjadi nyaman sangat tinggi. Hal ini dikarenakan kebanyakan manusia membutuhkan teman untuk bicara dan di dunia ini manusia harus dapat bersosialisasi dengan baik jika ingin bertahan dari kerasnya persaingan organisasi. Individu akan menjadi sangat loyal dan berkomitmen tinggi karena kenyamanan yang didapatinya, oleh sebab 32 itulah kebutuhan afiliasi ini melengkapi 3 dimensi yang dipaparkan oleh McClelland. Faktor ke dua yang memengaruhi komitmen organisasi adalah psychological well-being, kerangka berpikir ini diperkuat dengan adanya beberapa artikel yang telah meneliti mengenai pengaruh psychological well-being terhadap komitmen organisasi. Rathi 2011 menemukan hubungan yang positif antara psychological well-being dengan affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment . Psychological well-being terdiri dari 6 dimensi yang akan diteliti lebih lanjut oleh peneliti. Dimensi pertama self-acceptance atau penerimaan diri, sebab ketika individu telah berhasil menerima diri apa adanya maka akan mudah baginya untuk terbuka. Dijelaskan oleh Ryff 1989 konsep penerimaan diri ini adalah fungsi utama dari kesehatan mental. Individu ketika sudah berhasil menerima dirinya dengan baik maka sikap yang akan ditunjukan pun akan positif, ketika individu sudah memiliki perasaan yang positif individu akan memiliki berproduktifitas dengan tinggi hal ini lah yang membuat individu dapat berkomitmen dengan organisasi yang menaunginya. Positif relation with others menjadi dimensi ke 2 pada teori Ryff 1989 yang akan dijelaskan peneliti di dalam sub bab kerangka penelitian kali ini. Hampir sama dengan kebutuhan untuk berafiliasi pada teori McClelland yang sudah dijelaskan di atas. dimensi ini menjelaskan bahwa individu harus memiliki hubungan positif dengan lingkungan sekitar agar perasaaannya menjadi nyaman 33 dan sejahtera. Hubungan positif ini yang membangun komitmen pada di individu sehingga individu dapat loyal dengan organisasi. Dimensi ke 3 yang tidak kalah penting ialah autonomy atau kemandirian. Mengacu kepada teori Ryff 1989 aspek ini dipusatkan kepada locus of control, yang artinya seorang pegawai dapat menahan tekanan sosial dan bertindak dengan pandangan penilaian personal. Pegawai yang memiliki autonomi yang bagus tidak akan goyah oleh godaan perusahaan lain yang mengajaknya bergabung, individu tersebut akan teguh pada organisasi yang sekarang. Environmental mastery merupakan dimensi ke 4 berdasarkan teori Ryff 1989 yang memengaruhi komitmen organisasi. Seseorang yang mampu menciptakan suasana yang kondusif bagi dirinya tentu akan mudah untuk memberikan kontribusi kepada organisasi. Menurut Ryff individu yang dapat menguasai keadaan seperti ini tidak akan pernah melewatkan kesempatan sekecil apa pun. Individu yang memiliki kemampuan seperti ini tentulah akan mudah baginya untuk melibatkan diri dengan segala kegiatan organisasi dan itulah cara individu itu berkomitmen dengan organisasinya. Purpose in life tak kalah penting dari ke 4 dimensi di atas, aspek ini penting karena setiap orang harus memiliki tujuan hidup. Seseorang yang memiliki tujuan hidup tentunya akan memiliki arah dan juga pandangan yang cukup luas. Individu seperti ini tidak mudah untuk bimbang karena dia pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai dan jika tujuan hidup ini di dukug oleh organisasi makan komitmen organisasi orang ini pun akan meningkat karena baik individu dan organisasi memiliki tujuan yang sama. 34 Dimensi terakhir dari psychological well-being yang dikembangkan oleh Ryff 1989 ialah personal growth. Organisasi yang memberikan kesempatan bagi pegawai yang ingin berkembang pastilah akan sangat di hargai. Pegawai yang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya pun akan membalas dengan cara berkomitmen penuh terhadap organisasi. Komitmen akan terus berlanjut jika pengembangan itu konsisten dilakukan. Motivasi Kerja Psychological well-being Gambar 2.2 Kerangka Berpikir 2.5. Hipotesis Penelitian Hipotesis Mayor Ada pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja dan Psychological Well-Being terhadap komitmen organisasi pada karyawan di organisasi? Need for Power Need for Achievement Need for Affiliation Purpose in Life Self-Accepted Relationship with Other Autonomy Environmental Mastery Personal Growth Komitmen Organisasi 35 Hipotesis Minor H 1 : Ada pengaruh yang signifikan need for power terhadap komitmen organisasi. H 2 : Ada pengaruh yang signifikan need for achievement terhadap komitmen organisasi. H 3 : Ada pengaruh yang signifikan need for affiliation terhadap komitmen organisasi. H 4 : Ada pengaruh yang signifikan self-acceptance terhadap komitmen organisasi. H 5 : Ada pengaruh yang signifikan relationship with others terhadap komitmen organisasi. H 6 : Ada pengaruh yang signifikan autonomy terhadap komitmen organisasi. H 7 : Ada pengaruh yang signifikan environmental mastery terhadap komitmen organisasi. H 8 : Ada pengaruh yang signifikan purpose in life terhadap komitmen organisasi. H 9 : Ada pengaruh yang signifikan personal growth terhadap komitmen organisasi.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada bab 3 ini memaparkan tentang populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian serta definisi operasional. Selanjutnya, dibahas mengenai teknik dan instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, dan pengujian alat ukur yang digunakan untuk menemukan jawaban atas pertanyaan atau hipotesis penelitian.

3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Adapun yang dijadikan populasi oleh peneliti adalah karyawan pabrik PT Kiriu Indonesia yang berlokasi di daerah Cikarang Barat. Jumlah populasi dalam PT Kiriu berdasarkan data yang dimiliki HRD sebanyak 250 pegawai. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik nonprobability sampling yang berarti peluang anggota anggota populasi untuk dijadikan sampel tidak diketahui. Teknik nonprobability sampling yang peneliti gunakan adalah convenience sampling. Dengan menggunakan teknik convenience sampling, partisipan dipilih berdasarkan kesediaan pegawai untuk merespon. Peneliti membagikan angket sebanyak 200 lembar kepada pegawai perusahaan tersebut. 3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.2.1. Variabel Penelitian Pada penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut: