68
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan Februari 2007. Responden penelitian ini adalah karyawan administrasi Universitas
Islam Indonesia UII sebanyak 80 orang dan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta UMY sebanyak 85 orang. Dari jumlah responden tersebut
sebanyak 51 karyawan administrasi Universitas Islam Indonesia UII dan 55 karyawan administrasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta UMY
mengisi semua butir pertanyaanpernyataan kuesioner secara lengkap. Dengan demikian jumlah sumber data penelitian ini adalah 106 kuesioner. Berikut ini
disajikan tabel sebaran responden dari masing-masing universitas
Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian
Nama Universitas
Sampel Tidak
Kembali Rusak
Gagal Responden
UII 80
29 -
- 51
UMY 85
30 -
- 55
Jumlah 165
59 -
- 106
Respon rate =
165 106
x 100 = 64,24
1. Deskripsi Responden Penelitian a. Jenis Kelamin
Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden
Laki-laki Perempuan
Total No.
Nama Universitas
f fr
f fr
f fr
1. UII
39 70,91
16 29,09
55 51,89
2. UMY
37 72,55
14 27,45
51 48,11
Jumlah 76
71,70 30
28,30 106
100
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 76 karyawan atau 71,70 dan perempuan sebanyak 30 karyawan atau
28,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini berjenis kelamin laki-laki.
b. Pendidikan Terakhir
Tabel 5.3 Pendidikan Terakhir Responden
SMA D3
S1 Total
No. Nama
Universitas f
fr f
fr f
fr f
fr 1.
UII 32
62,75 9
17,65 10
19,61 51
51,89 2.
UMY 25
45,45 12
21,82 18
32,73 55
48,11 Jumlah
57 53,77
21 19,81
28 26,42
106 100
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa pendidikan formal terakhir karyawan SMA sebanyak 57 karyawan atau 53,77, D3 sebanyak 21 karyawan
atau 19,81, dan S1 sebanyak 28 karyawan atau 26,42. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pendidikan terakhir
responden adalah SMA. 2. Deskripsi Variabel Penelitian
a. Kultur Lingkungan Kerja 1 Power Distance
Tabel 5.4 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan
Pada Dimensi Power Distance
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
23-28 22
43,14 20
36,36 42
39,62 Sangat Kecil
18-22 24
47,06 27
49,09 51
48,11 Kecil
16-17 4
7,84 5
9,09 9
8,49 Sedang
13-15 1
1,96 3
5,45 4
3,77 Besar
15 Sangat Besar
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Keterangan: f
= frekuensi fr = frekuensi relatif
Tabel 5.4 menunjukkan bahwa 42 karyawan atau 39,62 berasal dari lingkungan kerja dengan power distance sangat kecil, 51 karyawan
atau 48,11 berasal dari lingkungan kerja dengan power distance kecil, 9 karyawan atau 8,49 berasal dari lingkungan kerja dengan
power distance sedang, 4 karyawan atau 3,77 berasal dari
lingkungan kerja dengan power distance besar, dan tidak ada atau 0 karyawan yang berasal dari lingkungan kerja dengan power distance
sangat besar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden berasal dari lingkungan kerja dengan power distance
kecil. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 21,48; median = 22; modus = 23; standar deviasi = 2,792 LampiranV hal 157.
2 Collectivism vs Individualism
Tabel 5.5 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan
Pada Dimensi Collectivism vs Individualism
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
26-32 29
56,86 12
21,82 41
38,68 Sangat Kolektif
21-25 18
35,29 25
45,45 43
40,57 Kolektif
18-20 4
7,84 18
32,73 22
20,75 Cukup Kolektif
15-17 Individualis
15 Sangat Individualis
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Keterangan: f
= frekuensi fr = frekuensi relatif
Tabel 5.5 menunjukkan bahwa 41 karyawan atau 38,68 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi sangat kolektif, 43 karyawan atau
40,57 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi kolektif, 22 karyawan atau 20,75 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi
cukup kolektif, dan tidak ada karyawan atau 0 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi individualis dan dimensi sangat
individualis. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi kolektif.
Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 24,19; median = 24; modus = 28; standar deviasi = 3,823 Lampiran V hal 157.
3 Femininity vs Masculinity
Tabel 5.6 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan
Pada Dimensi Femininity vs Masculinity
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
19-24 31
60,78 24
43,64 55
51,89 Sangat Feminin
16-18 16
31,37 17
30,91 33
31,13 Feminin
13-15 4
7,84 12
21,82 16
15,09 Sedang
11-12 2
3,64 2
1,89 Maskulin
11 Sangat Maskulin
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Keterangan: f
= frekuensi fr = frekuensi relatif
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa 55 karyawan atau 51,89 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi sangat feminin, 33 karyawan atau
31,13 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi feminin, 16 karyawan atau 15,09 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi
sedang, 2 karyawan atau 1,89 berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi maskulin, dan tidak ada karyawan atau 0 berasal dari
lingkungan kerja dengan dimensi sangat maskulin. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden berasal dari
lingkungan kerja dengan dimensi sangat feminin. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 18,53; median = 19; modus = 18; standar
deviasi = 2,684 Lampiran V hal 157. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4 Uncertainty Avoidance
Tabel 5.7 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan
Pada Dimensi Uncertainty Avoidance
Nama Universitas Skor
UII UMY
Total f
fr f
fr f
fr Kriteria
19-24 31
60,78 22
40 53
50 Sangat Lemah
16-18 16
31,37 21
38,18 37
34,91 Lemah
13-15 4
7,84 11
20 15
14,15 Cukup Lemah
11-12 1
1,82 1
0,94 Kuat
11 Sangat Kuat
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa 53 karyawan atau 50 berasal dari lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance sangat lemah, 37
karyawan atau 34,91 berasal dari lingkungan kerja dengan
uncertainty avoidance lemah, 15 karyawan atau 14,15 berasal dari
lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance cukup lemah, dan 1 karyawan atau 0,94 berasal dari lingkungan kerja dengan uncertainty
avoidance kuat dan tidak ada karyawan atau 0 berasal dari
lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance sangat kuat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden berasal
dari lingkungan kerja dengan uncertainty avoidance sangat lemah. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 18,56; median = 18,50; modus
= 19; standar deviasi = 2,788 Lampiran V hal 157 Berikut ini disajikan deskripsi kultur lingkungan kerja yang mencakup
dimensi power distance, collectivism vs individualism, femininity vs masculinity
, dan uncertainty avoidance. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 5.8 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
87-108 26
50,98 14
25,45 40
37,74 Sangat kondusif
71-86 24
47,06 33
60 57
53,77 Kondusif
60-70 8
14,55 8
7,55 Cukup kondusif
50-59 1
1,96 1
0,94 Tidak kondusif
50 Sangat tidak kondusif
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Tabel 5.8 menunjukkan bahwa kultur lingkungan kerja karyawan yang terkategorikan sangat kondusif sebanyak 40 karyawan atau 37,74,
terkategorikan kondusif
sebanyak 57
karyawan atau
53,77, terkategorikan cukup kondusif sebanyak 8 karyawan atau 7,55,
terkategori tidak kondusif sebanyak 1 karyawan atau 0,94 dan tidak ada karyawan atau 0 yang berasal dari kultur lingkungan kerja karyawan
yang terkategorikan sangat tidak kondusif. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kultur lingkungan kerja yang
kondusif. Hasil ini didukung oleh perhitungan nilai dengan mean = 82,75; median = 82,50; modus = 83; standar deviasi = 10,323 Lampiran V hal
160.
b. Locus of Control
Tabel 5.9 Locus of Control Karyawan
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
45-58 32
62,75 30
54,55 62
58,49 Internal
29-44 19
37,25 25
45,45 44
41,51 Eksternal
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Tabel 5.9 menunjukkan bahwa tingkat locus of control dari 62 karyawan atau 58,49 terkategorikan internal dan 44 karyawan atau 41,51
terkategorikan eksternal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden terkategorikan karyawan dengan locus of control
internal. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 44,80; median = 45; modus = 42; standar deviasi = 3,109 Lampiran V hal 161.
c. Kecerdasan Emosional
Tabel 5.10 Kecerdasan Emosional Karyawan
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
78-96 25
49,02 19
34,56 44
41,51 Sangat tinggi
63-77 25
49,02 33
60 58
54,72 Tinggi
54-62 1
1,96 3
5,45 4
3,77 Sedang
44-53 Rendah
44 Sangat rendah
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Tabel 5.10 menunjukkan bahwa kecerdasan emosional karyawan yang terkategorikan sangat tinggi sebanyak 44 karyawan atau 41,51,
terkategorikan tinggi sebanyak 58 karyawan atau 54,72, terkategorikan sedang sebanyak 4 karyawan atau 3,77, dan tidak ada karyawan atau 0
terkategorikan mempunyai kecerdasan emosional yang rendah dan sangat rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 75,73; median = 745; modus = 71; standar
deviasi = 7,210 Lampiran V hal 164. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
d. Kualitas Pelayanan Karyawan
Tabel 5.11 Kualitas Pelayanan Karyawan
Nama Universitas UII
UMY Total
Skor f
fr f
fr f
fr Kriteria
71-88 11
21,57 16
29,09 27
25,47 Sangat baik
58-70 37
72,55 34
61,82 71
66,98 Baik
49-57 3
5,88 5
9,09 8
7,55 Sedang
40-48 Buruk
40 Sangat buruk
Jumlah 51
100 55
100 106
100
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa kualitas karyawan yang terkategorikan sangat baik sebanyak 27 karyawan atau 25,47, terkategorikan baik
sebanyak 71 karyawan atau 66,98, terkategorikan sedang sebanyak 8 karyawan atau 7,55, dan tidak ada karyawan atau 0 terkategorikan
mempunyai kualitas pelayanan yang buruk dan sangat buruk. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki
kualitas pelayanan yang baik. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 66,57; median = 66,50; modus = 67; standar deviasi = 6,932 Lampiran V
hal 166
B. Analisis Data
Kategori