Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun

Alex S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Efendi, Sofian. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES

Moeljono, Djokosantoso.2003.Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Richard M. Steers. 1980. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga

Sobirin, Achmad. 2009. Budaya Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Stonner, James A.F. Teori Organisasi (Struktur, Desain, dan Aplikasi). Jakarta:

Prenhallindo

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Tangkilisan, Hessel Nogi. 2005. Manajen Publik. Jakarta: Grasindo

Tika, Moh. Pabundu.2006. Budaya Korporasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.Jakarta: Bumi aksara

BAB III

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

3.1 Sejarah Pembentukan

Unit auasaha Padang Matinggi berasal dari perkebunan milik pemerintah Belanda dibawah naungan HVA (Handle Vereniging Amsterdam) yang pada tahun 1958 dinasionalisasi menjadi PPN Sumatera II, kemudian mengalami beberapa kali rekrukturasi yaitu pada tahun 1963 menjadi PPN Antan V selanjutnya dirubah menjadi PNP VI pada tahun 1968 dan pada tahun 1971 menjadi PTP VI. Kemudian pada tahun 1996 terjadi penggabungan PTP VI, VII, dan VIII menjadi satu perusahaan yang diberi nama PT Perkebunan Nusantara IV dimana salah satu Unit adalah Usaha Tinjowan II (Padang Matinggi).

Padang Matinggi merupakan bagian dari Unit Usaha Tinjowan yang didirikan pada tahun 1917 oleh Pemerintag Belanda, SEJAK TAHUN 1928 areak konsesi Kebun Tinjowan ditanami komiditi kelapa sawit seluas 7.993 Ha dan tahun 1983 secara bertahap melakukan konversi tanaman Kakao. Pada tahun 1993 Kebun Tinjowan Sawit dibagi tiga Unit yaitu Tinjowan Sawit I, Tinjowan Sawit II, dan Tinjowan Kakao.

Unit Usaha Padang Matinggi terletak 183 Km dari kota Medan dan 85 Km dari kota Pematang Siantar. Letak kebun berada pada ketinggian 9M diatas permukaan laut dengan topografi datar bergelombang namun setempat-setempat terdapat areal berbukit dan cekungan/rendahan.

Saat ini luas konsesi Padang Matinggi adalah 4.432 Ha dengan rincian :

Afdeling Luas

I 888 Ha

II 904 Ha

III 866 Ha

IV 857 Ha

V 917 Ha

3.3 Visi dan Misi

3.3.2 Visi

“ Menjadi Perusahaan Unggul dalam Usaha Agroindustri yang Terintegrasi “

3.3.2 Misi

1. Menjalankan usaha dengan prinsip-prinsip usaha terbaik, inovatif dan berdaya saiang tinggi.

2. Menyelenggarakan usaha agroindustri berbasis kelepa sawit, the dan karet. 3. Mengintegrasikan usaha agroindustri hulu, hilir dan produk baru, pendukung

agroindustri dan pendayagunaan asset dengan preferensi pada teknologi terkini yang teruji (proven) dan berwawasan lingkungan.

3.4 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi

Manajer Unit

Manajer unit merupakan jabatan tertinggi di unit usaha padang matinggi yang mempunyai bawahan langsung seperti Kepala Dina Tanaman, Kepala Dinas Tata Usaha, Asisten Tanaman, Asisten Teknik, Aisten SDM dan Umum, Papam Unit Kebun Padang Matinggi.

Adapun tugas pokok dari Manajer Unit ini adalah Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugfas tambahan dalam rangka pengelolaaan Kebun Tinjowan Kepada Direksi.

Dan dalam melaksanakan tugas pokok yang disebutkan diatas Manajer unit menyelenggarakan fungsi :

1. Menerapkan kebijakan direksi atas pendelegasian wewenang.

2. Memutuskan pengangkatan, peminahan, kenaikan pangkat/jabatan, pemberhentian pegawainya sesuai peraturan yang berlaku.

3. Meminta pertanggung jawaban kepada Kepala Dinas Tanaman, Kepala Dinas Tata Usaha, Asisten SDM dan Umum terhadap pelaksanaan pekerjaan dibidang masing-masing.

4. Melakukan pengawasan melekat (WASKAT) sesuai dengan peraturan, system dan prosedur yang berlaku.

5. Membina, menasehati, menegur serta membuat penilaian staff bawahannya sesuai dengan peraturan yang berlaku,

6. Mengajukan permintaan pengadaan barang dan jasa non local dalam batas wewenang yang ditentukan.

Kepala Dinas Tanaman mempunyai bawahan langsung yaitu Asisten Tanaman. Tugas pokok dari Kepala Dinas Tanaman adalah mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Bidang Tanaman di Afdeling I s/d Afdeling VI, Kebun Padang Matinggi kepada Manajer Unit Kebun Padang Matinggi.

Dan dalam melaksanakan tugas pokok di atas Kepala Dinas Tanaman menyelenggarakan fungsi :

1. Mengusulkan pada Manajer Unit tentang kepegawaian di Dinas Tanaman : penerimaan/pengangkatan karyawan, pemindahan, kenaikan pangkat/ jabatan berdasarkan prestasi dan pemberhentian karyawan dengan pedoman pada ketentuan yang berlaku.

2. Meminta pertanggung jawaban kepada Asisten-asisten afdeling I s/d VI, terutama pemakaian tenaga kerja, biaya, barang/ bahan di afdeling I s/d VI, dengan pedoman p[ada ketentuan yang berlaku.

3. Mengangklat dan menghentikan kegiatan di afdeling I s/d VI, dengan tetap berpedoman pada petunjuk dan pembinaan dari Manajer Unit.

Kepala Dinas Tata Usaha

Kepala dinas tata usaha mempunyai bawahan langsung yaitu Krani Tata Usaha, Tugas Pokok Kepala Dinas Tata Usaha adalah :

1. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokokm dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Dinas Tata Usaha Kebun Padang Matinggi kepada Manajer Unit Kebun Padang Matinggi.

2. Melaksanakan Stock Opname Kas setiap hari dan melaporkan keadaan kas kepada Majajer Unit sebagai penanggung jawab serta setiap bulan melaporkan keadaan saldo kas sesuai dengan ketentuan kepada direksi. 3. Mengatur/ menyusun pembagian tugas pegawai yang berada dibawah

tanggung jawabnya serta mengadakan penfgawasan terhadap tugas-tugas yang diberikan.

Dalam melaksanakan tugas pokok yang telah di uraikan diatas Kepala Dinas Tata Usaha menyelenggarakan fungsi :

1. Mengusulkan kepada Manajer Unit Kebun Padang Matinggi tentang kepegawaian di Dinas Tata Usaha.

2. Meminta pertanggung jawaban kepada Asisten Tata Usaha dalam hal pengelolaan pergudangan sesuai dengan norma ketentuan yang berlaku. 3. Member masukan saran/ ususlan kepada Manajer Unit mengenai

kegiatan kinerja serta pemakaian biaya baik dominta maupun tidak diminta untuk efisiensi dan efektifitas pengelolaan kebun.

Asisten SDM dan Umum

Asisten SDM dan Umum mempunyai bawahan langsung yaitu Papam dan Krani, Tugas Pokok Asisten SDM dan Umum adalah Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Sdm dan Umum di Kebun Padang Matinggi kepada Manajer Unit.

Dalam pelaksanaan tugas pokok yang sudah diuraikan diatas Asisten SDM dan Umum menyelenggarakan funfsi ;

kepegawaian di bagian Kebun Padang Matinggi.

2. Meminta pertangung jawaban kepada bawahannya terhadap pelaksanaan pekerjaan masing-masing.

Krani I Tata Usaha

krani I Tata Usaha mempunyai bawahan langsung yaitu Admin Pembukuan, Admin upah, Admin Anggaran, Admin Financial, Admin Activa, Op. Computer. Tugas Pokok Krani I Tata Usaha adalah

1. Melaksanakan tugas yang dibebankan KDTU.

2. Memeriksa dokumen internal baik biaya Investasi maupun Exploitasi. 3. Mempersiapkan daftar permintaan uang kerja.

4. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

5. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan di bagian Gudang Unit Kebun Padang Matinggi kepada Kepala Gudang.

6. Membuat Nota Debet/ Kredit.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani I Tata Usaha menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU untuk meningkatakan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan pembinaan dari KDTU.

Krani Pembukuan

Tugas Pokok dari Krani Pembukuan adalah : 1. Membuat jurnal KLKH, EAB dll.

2. Menghitung pajak PPN rekanan, PPH pasal 21,22,23.

3. Melaksanakan pengolalaan lingkungan di tempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Pembukun menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan KDTU untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjik dan

pembinaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Upah

Tugas Pokok dari Krani Upah adalah: 1. Merekap daftar gaji, lembur dan premi. 2. Membuat jurnal upah.

3. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang telah disebutkan diatas Krani Upah menyelenggarakan fungsi:

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU. 2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekjerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan

pembinaan dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Anggaran

Tugas Pokok Krani Anggaran adalah : 1. Membuat anggaran RKAP dan RKO.

2. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Anggaran menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU. 2. Menerapkan kebijaksanaa dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekjerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan

pembinaan dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Financial

Tugas Pokok Krani Financial adalah : 1. Membuat dan menyimpan OPL.

2. Menghubungi supplier untuk pengadaan barang. 3. Membuat jurnal financial, LM-30 dan LM-10.

4. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

5. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan di bagian Gudang Unit Kebun Padang Matinggi kepada Krani I Gudang dan Kepala Gudang.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Financial menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan KDTU untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjik dan

pembinaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Activa

Tugas Pokok Krani Activa adalah : 1. Membuat laporan harta perusahaan. 2. Membuat bukti akhir barang-barang afkir. 3. Pendataan pertambahan active tetap.

4. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesui prosedur yang telah ditetapkan.

menyelenggarakan fungsi:

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan KDTU untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjik dan

pembinaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Mandor

Mandor mempunyai bawahan langsung yaitu tukang, Tugas Pokok dari Mandor adalah :

1. Melaksanakan tugas yang diberikan apabila ada kerusakan.

2. Melaporkan kepada Mandor Asisten Teknik segala bentuk pekerjaan perbaikan.

3. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

4. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan dibagian teknik kepada mandor dan asisten teknik

Dalam meleksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Mandor menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh Mandor atau asisten Teknik.

2. Menerapkan kebijaksanaan daru Tukang dan Mandor Mengoperasi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan bimbingan dari Mandor dan Asisten Teknik.

Office Man

Tugas Pokok dari Office Man adalah :

1. Mengantarkan surat-surat yang akan didistribusikan

2. Merawat/ menjaga/ membersihkan ruang kantor SDM & Umum.

3. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

4. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan dibagian Office Man SDM & Umum Unit Kebun Padang Matinggi kepada Krani I SDM & Umum dan Asisten SDM &Umum

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah diuraikan diatas, Office Man menyelenggarakan Fungsi:

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh Krani I SDM & Umum untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin, dan prestasi kerja. 2. Menerapkan kebijaksanaan dari Krani I dan SDM & Umum.

3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan pembinaan dari Krani I dan Asisten SDM & Umum.

Gambar 1. Bagan Struktur Organisasi Kpt. Dulrahm an M Pa-Pam Irma R Manik, SE Asst. Tata Usaha Zulabdi Suwanah, St Asst. Teknik Panji Sapqura hman, SE Asst. Afd. III Ir. Nur Waskita Manajer M. Erwin J. Nst, SP

Ka Dinas Tanaman R. Suhairi, SH Asst. SDM & Umum Daniel J. Purba, SP Asst. Afd. I Zulabdi Suwanah ST Pjs. Asst. Afd. II Herbert O.S.P.S, SP Asst. Afd. IV Amir Hasan D, SP Asst. Afd. V

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Pada Bab ini penulis akan menyajikan data-data hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti di lapangan. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner penelitian pada 30 responden di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun.

Untuk memperoleh gambar yang jelas dari data yang diperoleh dari kuisioner tersebut, dibawah ini disajikan data dalam table-tabel distribusi yang kemudian didistribusikan sebagai berikut :

4.1 Identitas Responden

Responden pegawai dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun yaitu sebanyak 30 orang. Berikut ini akan disajikan data identitas responden pegawai berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

4.1.1 Data Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam mendistribusikan indentitas responden berdasarkan jenis kelamin, penelitian mengelompokkannya kedalam dua kelas yaitu kelas laki-laki dan kelas perempuan. Disisni kita dapat melihat bagaimana klasifikasi antara pegawai yang berjenis kelamin laki-laki dan yang berjenis kelamin perempuan pada kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut.

Distribusi Responden Berdasasrkan Jenis Kelamin

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 27 90

Perempuan 3 10

Jumlah 30 100

Sumber: Pelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden karyawan di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun adalah pria yaitu sebanyak 27 orang (90%) sedangkan karyawan wanita berjumlah 3 orang (10%).

Disini terlihat jelas bahwa kesetaraan gender belum merata di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. Bahkan keberadaa karyawan wanita yang ada tidak lebih dari setengah karyawan pria.

Dapat dikatan sikitnya karyawan wanita dikantor tersebut karna sudah hampir 10-15 tahun tidak ada penerimaan untuk karyawan wanita, karna tenaga kerja pria lebih di utamakan di kantor tersebut bahkan di PTPN IV. Jadi dapat dikatakan 3 karyawan tersebut tergolong karyawan yang sudah lama bekerja di kantor tersebut.

4.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Disini kita dapat melihat bagaimana variasi tingkat usia pegawai pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. dimana peneliti mengelompokkannya kedalam 5 kelas dengan rentang usis 20-15 tahun.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2

Distribusi Responden berdasarkan Usia

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

≤ 20 Tahun 21 - 30 Tahun

31 - 40 Tahun 6 20

41 - 50 Tahun 20 67

≥ 51 Tahun 4 13

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun yang menjadi responden pada penelitian ini berusia 41-50 tahundengan jumlah 20 orang (67%) dan yang berusia 31-40 tahun berada diurutan ke-2, sedangkan minoritas responden yang berusia ≥51 tahun berjumlah 4 orang (13%).

Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun masih tergolong produktif.

Tidak adanya karyawan yang berusia 21 – 30 tahun bahkan ≤ 20 tahun karna beberapa tahun yang lalu memang tidak ada penerimaan karyawan, dan baru tanggal 1 Januari kemarin ada penerimaan 100 karyawan laki-laki tetapi untuk kerja dilapangan. Dan kantor PDM Juga belum memerlukan tenaga kerja yang baru.

4.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir

Disini kita dapat melihat bagaimana variasi jenjang pendidikan yang ditempuh oleh pegawai Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. dengan mengklasifikasikan kedalam 6 kelas yaitu karyawan dengan jenjang pendidikan SD, SMP, SMA, Diploma I,II, III, IV dan karyawan dengan jenjang Sarjana (baik S1 dan S2). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

SD-SMP/ Sederajat 1 3

SMA/ Sederajat 23 77

Diploma I,II,III,IV 1 3

Lainnya (S-2)

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki jenjang pendidikan terakhir yaitu SMA/ Sederajat sebanyak 23 orang (77%), dan responden yang memiliki jenjang pendidikan terakhir Sarjana yaitu sebanyak 5 orang (17%) berada diurutan ke-2, sedangkan minoritas responden yang jenjang pendidikan terakhirnya Diploma 1 orang (3) serta disusul SD-SMP/ Sederajat 1 orang (%).

Dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan para karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun masih standart belom terlalu tinggi, karna dapat dilihat rata-rata karyawan tamatan SMA/Sederajat.

Banyaknya karyawan yang tamatan SMA/ Sederajat dan bukan Diploma/ Sarjana, karna di kantor PDM tersebut tamatan tidak diutamakan. Dan karyawan yang kerja disana mayoritas orang lama sehingga karyawan yang tamatan Diploma/ Sarjana masih sedikit. Hal ini ada hubungannya dengan sudah lamanya tidak adanya penerimaan karyawan pada Tabel 4.2 diatas.

4.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Dalam penelitian ini, penulis mencoba untuk melihat lama bekerja pegawai pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. dengan mengklasifikasikan kedalam 5 kelas yaitu karyawan

tabel dibawah ini.

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Keterangn Frekuensi Persentase (%)

≤ 10 Tahun 1 3

11-20 Tahun 15 50

21-30 Tahun 11 37

31-40 Tahun 2 7

≥ 41 Tahun 1 3

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden yang lama bekerjanya 11-20 tahun sebanyak 15 orang (50%), dan responden yang sudah bekerja selama 21-30 tahun sebanyak 11 orang (37%) berada diurutan ke-2. Sedangkan yang minoritas adalah karyawan yang lama bekerjanya ≤ 10 tahun dan ≥ 41 tahun sebanyak 1 orang (3%). Lama masa kerja merupakan nilai tambahan bagi para pegawai dikarenakan bahwa mereka mempunyai pengalaman kerja yang lebih banyak dan dapat lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaanya. 11-20 tahun merupakan waktu yang lama dalam bekerja, sedangkan ≤ 10 tahun cuma 1 karyawan hal itu terjadi karena sama halnya seperti Tabel 4.2 yang mana sudah lama tidak ada penerimaan karyawan.

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi (Variabel X)

Untuk mengukur variabel budaya organisasi digunakan 10 indikator yang kemusian diubah menjadi 25 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan memilih satu pilihan jawaban yang sudah disediakan.

Berikut ini disajikan data jawaban responden berdasarkan keseluruhan pertanyaan mengenai Budaya Organisasi (Variabel X) berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Bebas Berinisiatif Sendiri

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Bebas 1 3

Bebas 26 88

Cukup Bebas 1 3

Kurang Bebas 1 3

Tidak Bebas 1 3

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Inisiatif individu adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang mempunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.

untuk berkreasi dalam pelaksanaan tugas. Dengan adanya kebebasan organisasi mendorong karyawan untuk meningkatkan semangatnya dalam bekerja.

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa jawaban dari responden tentang apakah para karyawan merasa bebas untuk berinifiatif sendiri adalah bebas. Hal itu dapat dilihat dengan jawaban responden yang telah menjawab bebas sebanyak 26 orang (88%).

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pendapat Karyawan Dapat diterima diperusahaan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 8 27

Sering 7 23

Kadang-kadang 12 40

Jarang 2 7

Tidak Pernah 1 3

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pendapat para karyawan dalam perusahaan kadang-kadang diterima dalam perusahaan tersebut. Hal tersebut terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “kadang-kadang”

sebanyak 12 orang (40%), “selalu” sebanyak 8 orang (27%), “sering” sebanyak 7 orang (23%), dan di ikuti “jarang” dan “tidak pernah” sebanyak 2 dan 1 orang.

Dapat dilihat dengan dapatnya diterima pendapat karyawan di perusahaan merupakan salah satu sikap dimana karyawan di kasih kebebasan dalam mengeluarkan pendapat seperti yang diuraikan pada table 4.6 diatas, yang mana dikatakan karyawan merasa bebas berinisiatif. apabila pendapat karyawan diterima, karyawan merasa dianggap penting dan ikut berperan dalam kemajuan perusahaan, jadi karyawan akan lebih semangat bekerja dan mengeluarkan pendapat-pendapat berikutnya yang dia miliki.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Menunggu Perintah Dari Atasan dalam Pelaksanaan Tugas

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Tidak Pernah 4 13

Jarang 5 17

Kadang-kadang 6 20

Sering 5 17

Selalu 10 33

Jumlah 30 100

dari atasan dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang mayoritas responde menjawab “selalu” 10 orang (33%) serta “kadang-kadang” sebanyak 6 orang (20%).

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Diberi Kesempatan Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Tinggi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 1 3

Sering 3 10

Kadang-kadang 11 37

Jarang 10 33

Tidak Pernah 5 17

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi kurang memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “kadang-kadang” 11 orang (37%) serta “jarang” 10 orang (33%).

Hal itu terlihat dari table 4.7 diatas, yang mana karyawan selalu menunggu perintah dari atasan dalam melaksanakan tugas. Karna karyawan kurang diberi kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang tingkat kesilitannya lebih tinggi.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Berani Mengambil resiko

Keterangan Frekuansi Persentase (%)

Sangat Berani 1 3

Berani 24 80

Ragu-ragu

Kurang Berani 2 7

Tidak Berani 3 10

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan berani mengambil resiko terhadap apa yang mereka lakukan. Ini membuktikan bahwa karyawan dapat bertanggung jawab atas apa yang telah mereka lakukan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ berani” sebanyak 24 orang (80%).

Walaupun karyawan kurang diberi kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, tapi karyawan berani mengambil resiko yang ada dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Apabila karyawan berani mengambil resiko atas pekerjaan yang mereka lakukan, berarti karyawan punya rasa tanggung jawab atas apa yang telah mereka lakukan. Dan siap menerima sanksi dari apa yang telah mereka perbuat.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Jika Terjadi Masalah, Apakah Atasan Memberikan Bantuan Kepada Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 21 70

Sering 5 17

Kadang-kadang 4 13

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa pihak atasan mau memberikan bantuan kepada para karyawan jika timbul masalah. Dengan adanya perhatian yang diberikan atasan terhadap bawahan dalam hal pekerjaan meningkatkan semangat semangat kerja mereka akan meningkat. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 21 orang (70%) dan “sering” sebanyak 5 orang (17%).

Apabila atasan memberikan bantuan kepada karyawan berarti atasan peduli terhadap kerja karyawannya, dan karyawan merasa senang atas bantuan-bantuan yang diberikan atasan. Apabila terjadi masalah itu berarti karna karyawan berani mengabil resiko atas pekerjaan yang dia lakukan, seperti halnya yang diuraikan pada table 4.9 diatas.

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pedoman Kerja Sudah Dirumuskan Dengan Jelas Dalam Tupoksi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangan Jelas 7 23

Jelas 21 70

Ragu-ragu 2 7

Kurang Jelas Tidak Jelas

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa pedoman kerja sudah dirumuskan dan jelas adanya. Dengan adanya pedoman kerja, karyawan bisa memahami tugas dan fungsinya dalam organisasinya. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sebab, masing-masing karyawan sudah mengerti apa tugas pokok dan fungsinya dalam organisasi tersebut. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “jelas” sebanyak 21 orang (70%).

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Memahami Sasaran dan Harapan Dalam Tupoksi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memahami 4 13

Memahami 26 87

Ragu-ragu

Kurang Memahami Tidak Memahami

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa responden mamahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam tupoksi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yag mejawab “memahami” sebanyak 26 orang (87%), sebanyak 4 orang (13%) mengatakan “sangat memahami” sedangkan ragu-ragu, kurang memahami, dan tidak memahami 0.

Kemampuan karyawan untuk memahami dan mengerti apa sasaran dan harapan yang terdapat dalam tugas pokok dan fungsi dapat meningkatakan semangat kerja karyawan, sebab karyawan tidak perlu mencari tau apa yang harus dilakukan dan itu bisa menghabiskan waktu tanpa menghasilkan sesuatu, sebaliknya jika karyawan sudah mengerti dan memahami makna baik maka akan melakukan apa yang sudah ditugaskan kepada meraka dengan segera. Hal ini

dapat menghemat waktu yang disediakan serta hasil yang diinginkan tercapai dengan tepat waktu.

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mengerti Tentang Visi dan Misi Perusahaan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Mengerti 7 23

Mengerti 23 77

Ragu-ragu Kurang Mengerti Tidak Mengerti

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan mengerti dengan visi dan misi perusahaan. Dengan hal itu berarti karyawan dapat memahami apa tujuan dari perusahaannya tersebut.hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden dengan jawaban “mengerti” sebanyak 23 orang (77%).

Dengan memahami visi dan misi perusahan berarti karyawan mengerti tentang sasaran dan harapan dalam perusahaan tersebut. Seperti halnya yang sudah diuraikan pada table 4.12 yang mana dikatakan karyawan sudah memahami sasaran dan harapan yang ada diperusahaan.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Mampu Menyatukan Unit-unit Secara Terkoordinasi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Mampu 6 20

Mampu 22 73

Cukup Mampu

Kurang Mampu 2 7

Tidak Mampu

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi ini mampu menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja sama dan secara terkoordinasi. Suatu pekerjaan yang apabila dilakukan secara bersama-sama dan terkoordinasi maka akan hasil yang dicapai akan efektif dan efesien. Jadi, dengan adanya kerjasama dan terkoordinasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “mampu” sebanyak 22 orang (73%), dan yang menjawab “sangat mampu” sebanyak 6 orang (20%), sedangkan yang menjawab kurang mampu sebanyak 2 orang (7%). Penulis dapat melihat mampunya perusahaan menyatukan unit-unit secara terkoordinasi tidak lepas dari rasa rasa kerja sama antara atasan dengan karyawan, sehingga peraturan-peraturan dari perusahaan dapat dijalankan dengan baik.

Tabel 4.15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Ada Kekompakan Antara karyawan Dengan Karyawan Lainnya

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Ada 6 20

Ada 23 77

Kadang-kadang 1 3

Kurang Ada Tidak Ada

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2015

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa ada kekompakan antara karyawan dengan karyawan lainnya. Apabila ada kekompakan antara karyawan dengan karyawan lainnya maka karyawan itu akan merasa nyaman bekerja di kantor tersebut. Hal ini dapat dilihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ada” sebanyak 23 orang (77%), dan 6 orang(20%) menjawab “sangat ada”.

Apabila ada kekompakan antara karyawan dengan karyawan lainnya maka hubungan antara karyawan akan berjalan baik, sehingga mereka dalam bekerja menjadi lebih semangat dan pekerjaan yang mereka kerjakan akan menjadi lebih baik lagi.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Memberikan Bantuan Dan Dukungan Dalam Bekerja

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Sering 12 40

Sering 13 44

Kadang-kadang 4 13

Jarang 1 3

Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa atasan sering memberikan bantuan dan dukungan kepada karyawan dalam bekerja, apabila atasan sering memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja maka karyawan yang bekerja di kantor itu akan lebih semangat lagi dalam menyelesaikan pekerjaannnya. Hal ini terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 13 orang (44%) dan menjawab “sangat sering” sebanyak 12 orang (40%).

Apabila ada bantuan dan dukungan dari atasan dalam bekerja, karyawan akan merasa diperdulikan oleh atasan, dan merasa terbantu atas bantuan yang diberikan atasan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Apa bila ada dukungan dari atasan untuk karyawan maka karyawan akan menjadi lebih semangat lagi dalam melakukan pekerjaannya.

Tabel 4.17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Menyampaikan Arahannya Dengan Baik

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Baik 9 30

Baik 21 70

Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa atasan menyampaikan arahannya dengan baik kepada karyawannya. Apa bila arahan yang diberikan atasan disampaikan dengan baik maka para karyawan juga dapat menerima arahan itu dengan baik pula. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “baik” sebanyak 21 orang (70%) dan menyatakan “sangat baik” sebanyak 9 orang (30%).

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Arahan Dari Atasan Bisa Diterima Dengan Baik

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Bisa 2 7

Bisa 28 93

Ragu-ragu Kurang bias Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa arahan yang diberikan atasan dapat di terima dengan baik oleh para karyawan. Hal ini terjadi karna atasan juga menyampaikan arahannya dengan baik kedapa karyawannya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “bisa” sebanyak 28 orang(93%).

Penyampaian arahan yang baik yang telah diuraikan pada table 4.17 diatas, sangat berpengaruh pada bisa atau tidaknya arahan itu diterima oleh karyawan. Apa bila penyampaian arahan itu disampaikan dengan baik maka arahan itu juga akan di terima dengan baik oleh karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut.

Tabel 4.19

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Sudah Merumuskan Aturan-aturan Yang Baku

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sudah dan Sangat Jelas 2 7

Sudah dan Jelas 21 70

Sudah dan Cukup jelas 7 23

Sudah & kurang jelas Tidak Jelas

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Aturan dibuat untuk mengontrol dan mengendalikan pegawai dalam bertindak dan bersikap dengan baik di dalam organisasi. Dengan adanya aturan diharapkan pegawai menghormati dan menjalankan dengan baik. Tabel diatas menunjukkan bahwa aturan-aturan untuk mengendalikan dan mengawasi pegawai sudah ditetapkan dan jelas. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sudah dan jelas” sebanyak 21 orang (70%).

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Peraturan Diperusahaan Dapat Diterima Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Bisa 3 10

Bisa 25 83

Ragragu

Kurang Bisa 2 3

Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dapat menerima peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh instansi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “bisa” sebanyak 25 orang (83%) dan menjawab “sangat bisa” sebanyak 3 orang (10%).

Dengan bisanya diterima atauran-aturan yang ada di perusahaan oleh karyawan berarti karyawan dapat menjalankan peraturan tersebut. Hal itu tidak lepas pada sudah jelasnya peraturan-peraturan tersebut, sehingga dapat diterima karyawan seperti halnya pada table 4.19 diatas.

Tabel 4.21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Peraturan Yang Sudah Diterapkan Dapat Dijalankan Dengan Baik Oleh Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Bisa 2 7

Bisa 28 93

Ragu-ragu Kurang Bisa Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa peraturan yang sudah diterapkan dapat dijalankan dengan baik oleh karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ bisa” sebanyak 28 orang (93%) dan menjawab “ sangat bisa” 2 orang (7%).

Apabila karyawan sudah dapat menerima peraturan-peraturan tersebut yang terlihat pada table 4.20, berarti karyawan juga sudah bisa menjalakan peraturan-peraturan tersebut dengan baik. Disini penulis melihat langsung peraturan yang baru saja diterapkan perusahaan dan dapat dijalankan karyawan dengan baik, yaitu karyawan diwajibkan isi absen/ daftar hadir pukul 06.30. yang mana sebelumnya karyawan datang pukul 08.00 atau 07.30 lalu isi absen. Dan peraturan itu dijalankan setiap hari oleh karyawan dengan baik.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Menyadari Bagian Dari Instansi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Menyadari 12 40

Menyadari 17 57

Cukup Menyadari 1 3

Kurang Menyadari Tidak Menyadari

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa setiap karyawan menyadari akan dirinya adalah bagian dari instansi tersebut. Dengan adanya rasa menyadari diri sebagai bagian dari satu organisasi, karyawan akan memberikan tanggung jawab yang besar terhadap organisasi tersebut. Jika rasa tanggung jawab sudah tumbuh dalam diri masing-masing karyawan maka hasil kerjanya akan bagus. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “menyadari” sebanyak 17 orang (57%).

Tabel 4.23

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Ada Terjadi Konflik

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu

Sering 2 7

Kadang-kadang 6 20

Jarang 9 30

Tidak Pernah 13 43

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Konflik dapat menyebabkan hubungan antar individu di suatu organisasi renggang. Jika hal itu dibiarkan maka pola komunikasi yang terjadi akan buruk. Jika pola komunikasi buruk maka hal itu akan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Sebisa mungkin konflik harus dihindari tetapi jika tidal dapat dihindari diperlukan manajemen konflik yang baik oleh pihak atasan. Sehingga konflik dalam arti negative dapat diolah menjadi sumberdaya yang bersifat positif. Dari data tabel di atas menunjukkan bahwa di instansi ini tidak pernah terjadi konflik. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “tidak pernah” sebanyak 13 orang (43) dan menjawab “jarang” sebanyak 9 orang (30%).

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Mencari Solusi Apabila Terjadi Konflik

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 7 23

Sering 22 74

Kadang-kadang

Jarang 1 3

Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi tersebut sering berusaha mencari solusi terhadap konflik yang terjadi. Sebab, jika konflik dibiarkan berlarut-larut tanpa ada tindakan yang memastikan konflik tersebut selesai bisa menimbulkan ketegangan dalam lingkungan kerja. Jika lingkungan tegang dan tidak kondusif maka semangat kerja menurun. Untuk itu diharapkan dalam setiap organisasi untuk dapat mengelola konflikmenjadi suatu sumber daya yang menguntungkan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 22 orang (74%).

Tabel 4.25

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Beda Pendapat Dengan Atasan Merupakan Sesuatu Yang Bahaya

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tidak setuju 7 23

Tidak Setuju 22 74

Kadang-kadang

Setuju 1 3

Sangat Setuju

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Jika perbedaan pendapat dengan atasan berbahaya maka situasi dalam oeganisasi tidak kondusif. Sebab pegawai harus menuruti apa yang diperintahkan atasan. Dan jika hanya pendapat atasan yang berlaku akan terjadi penyalahan wewenang. Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan tidak setuju jika pendapat yang berbeda dengan atasan itu sangat berbahaya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 22 orang (74%).

Penrbedaan pendapat dengan atasan merupakan konflik yang terjadi dalam perusahaan, tapi pada table diatas karyawan mengatakan bahwa perbedaan pendapat dengan atasan merupakan bukan sesuatu yang berbahaya, karna pada table 4.24 sudah dijelaskan bahwa apabila terjadi konflik dalam perusahaan maka perusahaan itu akan mencaro solusi dari masalah tersebut.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Komunikasi antara Karyawan dengan Atasan dan Karyawan Lainnya Berjalan Dengan Baik

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Baik 13 43

Baik 15 50

Cukup Baik 2 7

Kurang Baik Tidak Baik

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa komunikasi antara karyawan dengan atasan dan karyawan lainnya berjalan dengan baik. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “baik” sebanyak 15 orang (50%) yang menjawab “ sangat baik” sebanyak 13 orang (43%) dan yang menjawab “cukup baik” sebanyak 2 orang (7%).

Disini penulis melihat langsung komunikasi yang terjalin antar karyawan memang berjalan dengan baik. Penulis melihat adanya kekompakan dan komunikasi antar karyawan dan atasan. Tidaka da kecanggungan mereka antar karyawan dan karyawan dengan atasan.

Tabel 4.27

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Komunikasi Informal Sering Terjadi antara Karyawan Dengan Atasan dan Karyawan Lainnya

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 11 37

Sering 13 43

Kadang-kadang 6 20

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa komunikasi informal yang terjadi di instansi sering terjadi. Dan dari pengamatan penulis hal tersebut dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam bekerja, mungkin hal itu dikarenakan para karyawan merasa iklim dalam organisasi itu tidak kaku dengan menggunakan komunikasi informal. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 13 orang (43%), dan menjawab “selalu” sebanyak 11 orang (37%).

Seperti contoh dari yang penulis lihat adanya komunikasi yang terjadi antara karyawan yang satu dengan karyawan satunya lagi, yang dimana mereka membahas perihal diluar lingkup pekerjaan.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Setiap Kebijakan Yang Diambil Perusahaan Selalu Disosialisasikan Kepada Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 21 70

Sering 8 27

Kadang-kadang 1 3

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Tabel diatas menunjukkan bahwa instansi ini selalu mensosialisasikan kebijakan yang diambil kepada para karyawan, sehingga tercipta komunikasi yang baik antara karyawan sehingga karyawan dapat mempersiapkan dan menyesuaikan diri terhadap kebijakan tersebut. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 21 orang (70%), dan menjawab “sering” sebanyak 8 orang (27%).

Tabel 4.29

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahhan Memberikan Perhatian Setiap Saran Yang Diberikan Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 9 30

Sering 11 37

Kadang-kdang 10 33

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi memperhatikan saran dan kritik dari para karyawan sebagai bahan masukan bagi instansi tersebut untuk menjadi lebih baik lagi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 11 orang (37%).

4.2.2 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja Karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun

Untuk mengukur variabel semangat kerja digunakan 4 indikator yang kemudian diubah menjadi 12 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan memilih satu pilihan jawaban yang disediakan.

pertanyaan mengenai semangat kerja karyawan (variabel Y) berdasarkan kuisioner yang disebarkan:

Tabel 4.30

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Beban Tugas Yang Diberikan Sesuai Dengan Kemempuan Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Sesuai 3 10

Sesuai 25 83

Ragu-ragu

Kurang Sesuai 2 7

Tidak sesuai

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa beban tugas yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sesuai” sebanyak 25 orang (83%), menyatakan “sangat sesuai” 3 orang (10%) dan menyatakan “kurang sesuai” 2 orang (7%).

Tabel 4.31

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Senang Atas Pekerjaan yang Diberikan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Senang 7 23

Senang 22 74

Cukup Senang 1 3

Kurang Senang Tidak Senang

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa senang dengan pekerjaaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “senang” sebanyak 22 orang (74%) dan menyatakan “sangat senang” 7 orang (23%)

Apabila karyawan merasa senang atas beban tugas yang diberikan padanya, berarti karyawan itu merasa mampu atas beban tugas yang diberikan kepadanya. Seperti halnya pada table 4.30 yang diuraikan diatas.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mampu Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Mampu 4 13

Mampu 25 84

Cukup Mampu

Kurang Mampu 1 3

Tidak Mampu

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan tugas/ pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “mampu” sebanyak 25 orang (84%) dan mengatakan “sangat mampu” sebanyak 4 orang (13%).

Faktor penyebab karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya karna dia merasa beban yang diberikan sesuai dengan kemampuannya seperti pada table 4.30. dan mamerasa senang atas pekerjaan yang diberikan kepadanya seperti yang telah diuraikan pada table 4.31 di atas.

Tabel 4.33

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bagaimana Tingkat Kehadiran Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Disiplin 1 3

Disiplin 28 94

Biasa Saja

Kurang Disiplin 1 3

Tidak Disiplin

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di instansi ini sudah disiplin. Kedisiplinan atau tingkat kehadiran harus diutamakan dalam bekerja karna dari situ dapat dinilai bagaimana cirri diri kita sebenarnya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “disiplin” sebanyak 28 orang (94%).

Apabila karyawan bisa disiplin terutama dalam hal kehadiran, itu merupak poin terpenting dalam pekerjaan. Karna dari situ dapat dilihat bagai mana sebenarnya kita bekerja dalam perusahaan tersebut. Apabila tingkat kedisiplinan baik apalagi dalam hal kehadiran dapat dikatakan semangat dia dalam bekerja baik pula.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Selalu Mengutamakan Ketepatan Waktu Dalam Bekerja

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 26 87

Biasa Saja 4 13

Jarang

Sangat Jarang Tidak Tahu

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan pada instansi ini selalu mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja, apa bila karyawan selalu mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja berarti karyawan tersebut mempunyai semangat kerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 26 orang (87%).

Ketepatan waktu sangat diutamakan di perusahaan mana pun, karna itu merupakan peraturan yang utama harus di patuhi oleh karyawan dalam bekerja. Dalam hal ini penulis melihat perusahaan khususnya Kantor PDM sangat mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja. Dengan dibuatnya peraturan pukul 06.30 diwajibkan bagi karyawan untuk isi absen. Lewat dari jam 06.30 karyawan dianggap tidak hadir.

Tabel 4.35

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Memperhatikan Tingkat Kehadiran Karyawan Setiap Hari

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 23 77

Hampir Selalu 6 20

Jarang 1 3

Sangat Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data diaatas menunjukkan bahwa atasan selalu memperhatikan tingkat kehadiran karyawannya setiap hari. Apabila atasan memperhatikan tingkat kehadiran karyawan setiap hari itu berarti atasan perduli pada karyawannya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 23 orang (77%).

Atasan yang baik adalah atasan yang selalau memperhatikan tingkah laku karyawannya, khususnya dalam hal ini tingkat kehadiran, apabila atasan memperhatikan tingkat kehadiran karyawannya maka dapat dikatakan atasan itu perduli terhadap kedisiplinan karyawannya.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mendapatkan Jaminan Keamanan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 28 93

Jarang 2 7

Sangat Jarang Tidak Pernah Tidak Tahu

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari tabel data diataas menunjukkan karyawan selalu mendapat jaminan keamanan dalam bekerja, apabila ada jaminan keamanan dalam bekerja maka karyawan tidak merasa khawatir tentang keamanan dan karyawan menjadi nyaman dalam bekerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 28 orang (93%).

Jaminan keamanan dalam hal ini adalah dengan jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan pada karyawan yang bvekerja diperusahaan tersebut. Bahkan jaminan itu tidak hanya untuk karyawan yang bekerja itu saja, tapi keluarga seperti istri dan anak (apabila masih dalam tanggungan) juga mendapatkan jaminan kesehatan tersebut. Tapi jaminan ini hanya berlaku untuk karyawan laki-laki saja, apabila karyawan perempuan hanya bisa menanggung dirinya sendiri tapi untuk keluarganya tidak bisa.

Tabel 4.37

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mendapatkann Jaminan Kehidupan Setelah Bekerja Diperusahaan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Menjamin 9 30

Menjamin 20 67

Ragu-ragu 1 3

Kurang Menjamin Tidak Menjamin

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan sangat merasa terjamin kehidupannya setelah bekerja di instansi tersebut. Apabila perusahaan dapat menjamin kehidupan karyawan menjadi lebih baik maka karyawan akan menjadi semangat dalam bekerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “menjamin” sebanyak 20 orang (67%).

Dapat dikatakan menjamin kehidupan setelah bekerja di instansi/ perusahann ini karna selain gaji yang diberikan sesuai dengan posisinya, karyawan juga mendapat bonus setiap tahunnya, dan uang THR yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk para karyawan yang bekerja di instansi/ perusahaan ini. Dengan adanya bonus yang diberikan setiap tahunnya bukan hanya menjamin kehidupan karyawan juga dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Nyaman Bekerja Diperusahaan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Nyaman 6 20

Nyaman 23 77

Ragu-ragu

Kurang Nyaman 1 3

Tidak Nyaman

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diaatas menunjukkan bahwa karyawan sudah merasa nyaman bekerja di instansi tersebut. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “nyaman” sebanyak 23 orang (77%) dan menyatakan “sangat nyaman” sebanyak 6 orang (20%).

Rasa nyaman tidak lepas dari rasa kesenangan karyawan bekerja pada instansi/ perusahaan tersebut. Karyawan nyaman bekerja di instansi/ perusahaan tersebut juga di karenakan factor mereka merasa menjadap jaminan keamanan dan jaminan kehidupan setelah bekerja di perusahaan/ instansi tersebut. Seperti halnya yang di uraikan pada table 4.36 dan table 4.37 diatas.

Tabel 4.39

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahhan Menyesuaikan Beban Kerja Dengan Gaji

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Sesuai 2 7

Sesuai 23 77

Ragu-ragu

Kurang sesuai 4 13

Tidak Sesuai 1 3

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi sudah menyesuaikan antara beban kerja dengan gaji yang di dapat karyawan. Apa bila beban kerja tinggi sedangkan gaji rendah dapat mengakibatka turunnya semangat kerja karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sesuai” sebanyak 23 orang (77%).

Gaji merupaka hal yang paling mempengaruhi semangat kerja karyawan, karna tidak di pungkiri karyawan bekerja untuk mendapatkan uang/ gaji. Jadi apabila perusahaan menyesuaikan antara beban kerja dengan gaji yang diterima karyawan maka karyawan akan merasa semangat dal;am bekerja serta merasa mau meningkatkan lagi kinerjanya agar gaji yang diterimanya lebih besat lagi.

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Gaji Yang Diberikan Sesuai Dengan Kerja Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Sesuai 1 3

Sesuai 26 87

Ragu-ragu

Kurang Sesuai 3 10

Tidak Sesuai

Jumlah 303 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sesuai” sebanyak 26 orang (87%).

Hasil kerja karyawan akan mempengaruhi gaji karyawan juga, apabila hasilnya bagus maka gaji yang karyawan terima akan sesuai dengan pekerjaannya, dan apabila karyawan menghasilkan pekerjaan yang buruk maka perusahaan akan mempertimbangkan lagi gajinya dan kemungkinan perusahaan akan meberikan gaji yang kecil.

Tabel 4.41

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Puas Dengan Gaji Yang Diberikan

Karyawan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Puas 1 3

Puas 24 80

Ragu-ragu

Kurang Puas 5 17

Tidak Puas

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa puas atas gaji yang mereka peroleh. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “puas” sebanyak 24 orang (80%).

Karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan perusahaan karna mereka juga merasa sudah mampu melakakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik, jadi mereka merasa sudah pantas mendapkan gaji tersebut, seperti halnya pada table 4.40 diatas yang mengatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Setelah menguraikan seluruh data yang telah diporeleh dari hasil penelitian, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan pembahasan data interpretasi data untuk masing-masing variable X (Budaya Organisasi) dan variabel Y (Semangat Kerja).

4.3.1 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel X (Budaya Orgnisasi)

Variabel X (variabel bebas) dalam penelitian ini adalah budaya 10 indikator untuk mengukur budaya organisasi yang semuanya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 25 butir. Setelah menganalisa data yang didapat dari penelitian, maka diperoleh skor tertinggi 114 dan skor terendah 87. Untuk menentukan kategori jawaban responden masing-masing variable, apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Maka terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya dengan rumus.

skor tertinggi – skor terendah

I =

Interval

I = 114 – 87

5

Dengan demikian jawaban responden untuk masing-masing variable, dapat dikategorikan :

a. Skor utuk kategori sangat kuat = 109 - 114 b. Skor untuk kategori kuat = 103 - 108 c. Skor untuk kategori sedang = 97 - 102 d. Skor untuk kategori rendah = 91 - 96 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 87 – 90

Untuk mengetahui apakah budaya organisasi pada Kantot PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam table berikut ini :

Tabel 4.42

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Budaya Organisasi (X)

NO Variabel X Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 107 - 114 Sangat Kuat 4 13

2 101 - 106 Kuat 4 13

3 96 - 100 Sedang 11 37

4 91 - 95 Rendah 9 30

5 87 – 90 Sangat Rendah 2 7

Jumlah 30 100

responden pada kategori sangat kuat yaitu sebanyak 4 orang (13%), dan kategori kuat sebanyak 4 orang (13%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 11 orang (37%), dan kategori rendah sebanyak 9 orang (30%), serta kategori sangat rendah adalah sebanyak 2 orang (7%). Jika kategori jawaban sangat kuat (4) dijumlah dengan kategori jawaban kuat (4) serta jawaban kategori sedang (11) maka hasil yang didapat sebanyak 19 orang atau 63%. Sehingga dapat dikatakan budaya organisasi Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori sedang.

4.3.2 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y (Semangat Kerja Karyawan)

Variabel Y dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan adalah rasa semangat atau rasa gairah karyawan dalam melakukan pekerjaannya di instansi dimana dia bekerja. Terdapat 4 indikator untuk mengukur semangat kerja karyawan yang diubah kedalam bentuk pertanyaan sebanyak 12 butir. Setelah menganalisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat dilihat skor tertinggi adalah 59 dan skor terendah adalah 41, maka untuk menentukan jarak interval variable Y adalah sebagai berikut :

skor tertinggi – skor terendah I =

interval 59 - 41

I = 5 I = 3

Dengan demikian jawaban responden untuk masing-masing variable dapat dikategorikan:

a. Skor untuk kategori sangat kuat = 56 - 59 b. Skor untuk kategori kuat = 52 - 55 c. Skor untuk kategori sedang = 48 - 51 d. Skor untuk kategori rendah = 44 - 47 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 41 – 43

Untuk mengetahui apakah semangat kerja karyawan Kantot PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori mana, dapat dilihat dari dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam table berikut ini :

Tabel 4.43

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Semangat Kerja (Y)

NO Variabel Y Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 56 - 59 Sangat Kuat 2 7

2 52 – 55 Kuat 10 33

3 48 – 51 Sedang 13 43

4 44 – 47 Rendah 2 7

5 41 - 43 Sangat Rendah 3 10

Jumlah 30 100

responde pada kategori sangat kuat adalah sebanyak 2 orang (7%), dan 10 orang (33%) menyatakan kuat, sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 13 orang (43%), dan kategori rendah sebanyak 2 orang (7%), serta kategori sangat rendah sebanyak 3 orang (10%). Jika kategori jawaban sangat kuat 2 atau (7%) di jumlah dengan kategori jawaban sedang sebanyak 13 orang atau (43%), maka hasil yang didapat sebanyak 15 orang atau (50%). Sehingga dapat dikatakan bahwa semangat kerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori sedang.

BAB V ANALISIS DATA

Setelah data yang diperoleh dikumpulkan, baik data primer maupun sekunder, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis setiap data yang dapat disajikan serta menganalisis setiap permasalahan yang ada, guna menjawab setiap rumusan masalah yang telah di paparkan serta menyimpulkan kebenaran dari hepotesa penelitian ini, yaitu keberadaan hubungan antar variabel budaya organisasi (X) dengan variabel semangat kerja (y).

5.1 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasiyang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Jadi, dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi akan dikatakan baik jika memiliki budaya organisasi yang baik pula untuk mendukungnya.

Berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden, diketahui bahwa budaya organisasi pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun berada pada kategori Kuat, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi tersebut telah diterapkan dengan baik oleh karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. adapun nilai-nilai dasar budaya organisasi tersebut meliputi : inisiatif individu,

(atasan), control, indentitas, toleransi terhadap konflik serta pola komunikasi. Inisiatif individu dimaksud sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, bagaimana pendapat responden untuk inisiatif inisiatif indifidu, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik. Dan dilihat dari segi inisiatif individu yang terjadi di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun tergolong baik, hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menyatakan di instansi ini bebas untuk berinisiatif sendiri sebanyak 26 orang atau 87%. Hal ini jelas terlihat bahwa para karyawan tidak perlu mengulur waktu untuk menyelesaikan masalah untuk menunggu perintah dari atasan. Para karyawan langsung sigap dalam mengatasinya. Inisiatif individu juga sangat diperlukan untuk pengembangan diri dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan.

Dari segi toleransi terhadap tindak beresiko dimaksud sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. Untuk mengukur toleransi terhadap tindakan beresiko disini penulis menggunakan tiga pertanyaan yaitu diberi kesempatan melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, berani mengambil resiko dan apakah atasan akan memberikan bantuan jika terjadi kesalahan. Dari data hasil yang diperoleh oleh penulis dari lapangan tepatnya data dari jawaban responden mayoritas responden menjawab “kadang-kadang” untuk bantuan atasan yaitu sebanyak 11 orang atau 37% ditambah dengan jawaban 24 orang menyatakan “berani” atau 80%, dan ditambah lagi dengan jawaban 21

orang atau 70% menyatakan atasan memberi bantuan bila ada masalah. Hal ini menunjukkan bahwa instansi ini memang menerapkan toleransi terhadap tingkat beresiko. Hal itu sangat baik untuk mengembangkan diri karyawan dalam mengerjakan sesuatu dan sigap dalam menghadapi suatu masalah jika terjadi.

Pepengarahan dimaksudkan sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh karyawan. Sebab jika standar kerja telah jelas dan karyawan dapat mengerti dan memahami dengan baik maka dapat menghemat waktu yang dibutuhkan (efesien) sebab karyawan langsung mengerti apa yang harus dilakukan di karenakan semua sudah ditentukan dengan jelas dalam tupoksi. Disini penulis mengukur pengarahan dengan membuat tiga pertanyaan yaitu tentang pedoman kerja dan pemahaman karyawan terhadap harapan dan sasaran yang terdapat dsalam tupoksi serta pemahaman tentang visi misi perusahaan. Dalam hal ini pengarahan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun tergolong sangat baik terlihat dari mayoritas responden menjawab 21 orang atau 70% responden menjawab sudah jelasnya pedoman kerja, dan 26 responden atau 87% menjawab memahami untuk pertanyaan pemahaman terhadap sasaran dan harapan yang terdapat dalam tupoksi, serta 23 responden atau 77% responden menjawan mengerti visi misi dan tujuan instansi.

Dari segi integrasi, penulis melihat sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi suatu kesatuan dan berprilaku adil pada setiap unit-unit kerja yang ada. Disini penilis mengukur integrasi dengan dua pertanyaan yaitu instansi mampu menyatukan kerja unit-unit kerja yang ada untuk kerja sama serta kemampuan instansi untuk bersikap adil

mayoritas menjawab mampu sebanyak 22 orang atau 73% untuk pertanyaan kemampuan instansi untuk menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja sama. Sedangkan untuk pertanyaan apakah sudah ada kekompaka dengan unit-unit kerja yang lainnya mayoritas responden mengatakan ada sebanyak 23 responden atau 77%. Terlihat jelas bahwa integrasi instansi ini bisa dikatakan baik.

Dari segi dukungan manajemen penulis melihat sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada karyawan, dalam menyampaikan dukungan dan bantuannya apakah atasan menyampaikannya dengan baik serta apakah arahan, bantuan, serta dukungan yang diberi atasan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. Dari jawaban mayoritas responden menjawab sering untuk bantuan yang diberi atasan sebanyak 13 orang atau 43%, dan sebanyak 21 responden atau 70% mengatakan atasan menyampaikannya arahannya dengan baik, serta 28 responden atau 93% menyatakan arahan yang diberikan atasan bisa diterima dengan baik oleh karyawan. Hal ini membuktikan bahwa atasan mendukung dan mendorong bawahannya untuk lebih semangat lagi dalam bekerja, dan bahannya pun dapat menerima dukungan itu dengan baik,

Dari segi kontrol, untuk melihat control dari instansi penilis membuat tiga pertanyaan yaitu sejauh mana peraturan-peraturan tang dimiliki organisasi dapat mengendalikan prilaku karyawannya dari mayoritas responden atas pertanyaan tersebut menjawab sudah dan jelas sebanyak 21 orang atau 70%, dan peraturan-peraturan yang dibuat instansi bisa diterima oleh karyawan mayoritas responden menjawab sebanyak 25 responden atau 83% serta peraturan-peraturan yang

diterapkan oleh instansi bisa dijalankan dengan baik oleh karyawan mayoritas responden menjawab sebanyak 28 responden atau 93%.

Dari segi identitas, penulis melihat sejauh mana karyawan menyadari dirinya sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi. Disini penulis mengukur identitas dengan pertanyaan apakah mereka merasa menjadi bagian dari instansi tersebut. Terlihat dengan jelas mayoritas responden sebanyak 17 orang atau 57% menjawab menyadari, serta sebanyak 12 orang atau 40% menyatakan sangat menyadari. Sehingga dikatakan mayoritas pegawai menyatakan bahwa mereka bagian dari instansi ini. Yaitu berjumlah 29 responden atau 97%. Dengan timbulnya rasa menyadari diri dari instansi menimbulkan loyalitas dan tanggung jawab dalam diri karyawan untuk bertindak dengan baik dan ikhlas. Dan hal tersebut dapat mendorong peningkatan semangat kerja karyawan.

Dari toleransi terhadap konflik, penulis melihat seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagai mana organisasi menyikapi konflik tersebut dan kemampuan organisasi dalam mendorong karyawan untuk mengemukakan pendapat yang berbeda. Untuk mengukur tingkat toleransi terhadap konflik di instansi ini, penulis mengemukakan tiga pertanyaan yaitu apakah diinstansi tersebut ada konflik, dan jika terjadi konflik apakah organisasi berupaya mencari solusi, serta apakah perbedaan pendapat merupakan hal yang berbahaya. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan jawaban mayoritas pegawai menjawab jarang terjadi konflik diinstansi ini yaitu sebanyak 13 orang atau 43%, dan 20 responden atau 67% mayoritas responden menjawab selalu mencari solusi apabila terjadi konflik, serta mayoritas responden menjawab tidak setuju apa bila

22 orang atau 73%. Jadi dapat dikatakan masih adanya toleransi terhadap tindakan beresiko di instansi ini.

Dari segi pola komunikasi penulis melihat sejauh mana komunikasi antara atasan dengan karyawan dan karyawan dengankaryawan lainnya. Untuk mengukur pola komunikasi yang ada di instansi ini, penulis membuat empat pertanyaan yaitu komunikasi antara karyawan dengan atasan dan karyawan lainnya, komunikasi informal yang terjadi, dan sosialisasi dengan karyawan atas kebijakan yang diambi, serta perhatian atas kritik dan saran yang diberikan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan tepatnya data dari responden mayoritas pegawai menjawan baik untuk komunikasi antara atasan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan yaitu sebanyak 15 responden atau 50%, untuk pertanyaan komunikasi informal sering terjadi mayoritas responden menjawab sering sebanyak 13 orang atau 43% dan mayoritas responden menjawab selalu untuk kebijakan yang diambil instansi disosialisasikan pada karyawan sebanyak 21 orang atau 70% sedangkan mayoritas responden menjawab sering untuk pertanyaan instansi memberi perhatian atas kritik dan saran dari karyawan sebanyak 11 orang atau 37%. Jadi, dapat dikatakan komunikasi di instansi ini berjalan dengan baik, komunikasi merupakan hal yang terpenting di dalam organisasi. Karna apa bila komunikasi berjalan dengan baik maka karyawan akan merasa nyaman bekerja di instansi ini.

5.2 Semangat Kerja

Berdasarkan rekapitulasi data jawaban responden dapat diketahui bahwa semangat kerja pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun juga berada pada kategori kuat, hal ini menenjukkan bahwa semangat kerja karyawan telah menunjukkan hasil kerja yang baik.

Jika dilihat dari kemampuan yang dimiliki karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun bisa dikatakan sangat baik. Itu semua dapat dilihat dari kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keaamanan dan gaji.

Kepuasan terhadap tugas dimaksud sejauh mana kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. Untuk mengukur kepuasan terhadap tugas disini penulis menggunakan tiga pertanyaan yaitu beban tugas yang diberikan sesuai dengan kapasitas kemampuan yang dimiliki, perasaan senang menerima pekerjaan yang diberikan dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan tepatnya data darijawaban responden mayoritas karyawan menjawab “sesuai” untuk beban tugas yang diberikan kepada karyawan sebanyak 20 atau 67%, dan mayoritas responden menjawab “senang” untuk menerima pekerjaan yang diberikan instansi sebanyak 22 orang atau 73%, serta mayoritas responden menjawab “mampu” untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan instansi kepada karyawan sebanyak 20 orang atau 67%.

Dari segi tingkat kehadiran dimaksudkan yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. Tingkat kehadiran merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam bekerja. Untuk mengukur tingkat kehadiran penulis menggunakan tiga

mengutamakan waktu dalam bekerja, dan pimpinan memperhatikan tingkat kehadiran karyawan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan, mayoritas responden menjawab “ disiplin” untuk tingkat kehadiran atau kedisiplinan karyawan selama bekerja di instansi ini sebanyak 28 orang atau 93%. Mayoritas responden menjawab “selalu” untuk karyawan mengutamakan waktu dalam bekerja, dan mayoritas menjawab “ selalu” untuk pimpinan memperhatikan tingkat kehadiran setiap hari sebanyak 23 orang atau 77%. Jadi dapat dukatakan karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun disiplin dan atasan juga peduli pada tingkat kehadiran karyawannya.

Rasa keamanan merupakan rasa aman dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi karir dalam pekerjaan. Disini penulis mengukur rasa keamanan dengan membuat tiga pertanyaan yaitu tentang karyawan mendapat jaminan keamanan dalam bekerja, karyawan mendapat jaminan kehidupan lebih baik, dan karyawan merasa nyaman bekerja di instansi ini. Dalam hal ini mayoritas responden menjawab “selalu” untuk karyawan mendapat jaminan keamanan setiap pelaksanaan tugas, mayoritas responden menjawab “menjamin” untuk karyawan mendapat jaminan kehidupan lebih baik lagi setelah bekerja si instansi sebanyak 20 orang 67%. Dan mayoritas responden menjawab “ nyaman” untuk karyawan merasa nyaman bekerja di instansi sebanyak 23 orang atau 77%.

Gaji merupakan hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya. Disini penulis mengukur gaji dengan membuat tiga pertanyaan yaitu beban kerja dengan

gaji yang diterima, gaji yang diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai, dan merasa puas dengan gaji yang diterima. Dalam hal ini mayoritas responden menjawab “sesuai” untuk instansi menyesuaikan antara beban kerja dan gaji yang diberikan sebanyak 23 orang atau 77%, mayoritas responden menjawab “sesuai” untuk gaji yang diberikan sesuai hasil kerja karyawan sebanyak 26 orang atau 87%, dan mayoritas responden menjawab “puas” untuk gaji yang diperoleh karyawan pada saat ini sebanyak 24 orang atau 80%.

5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan

untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara penerapan budaya organisasi (X) dengan semangat kerja karyawan (Y), maka dapat dilihat dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Untuk melihat seberapa besar pengaruh yang diberikan penerapan budaya organisasi (X) terhadap semangat kerja karyawan (Y), maka digunakan rumus koefisien determinan.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun, maka digunakan rumus product moment.

∑y : 1513 ∑x2 : 285770 N : 30

Maka :

n ∑xy – (∑x)(∑y) r =

√{n∑x2

– (∑x)2}{n∑y2 – (∑y)2} 30.150610 – (2978)(1513) r =

√{30.285770 – (2978)2}.{30.76761 – (1513)2} 4518300 – 4505714

r =

√(8573100 – 8468484).(2302830 – 2289169) 12586

r =

√104616 . 13661 12586 r =

√1429159176 r = 0,632

Hasil perhitungan korelasi tersebut sebesar 0.632 bernilai positif, dari hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif (r = +) hal ini berarti ada hubungan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

Dengan hasil perhitungan yang positif mengartikan bahwa kenaikan variable yang satu akan diikuti dengan kenaikan variable lainnya dan kedua variable memiliki hubungan positif. Hubungan yang psitif tersebut memberikan

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.

Simalungun

Nama : T. Rabiatun Adawiyah NIM : 100903034

P. Studi : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan salah satu factor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah. Sumber daya yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang memiliki kepribadian baik. Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada semangat kerja yang dimiliki oleh karyawannya. Apabila semangat kerja tinggi maka dinyatakan berhasil, apabila lebih rendah dinyatakan tidak berhasil.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan pendekatan kuntitatif dengan menggunakan rumus statistic untuk membentu menganalisa datanya. Adapun metode korelasional adalah metode yang meneliti hubungan antara variable-variabel yang ada. Selanjutnya data yang ada diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment, yaitu untuk engetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya antara variabel. Kemudian dilakukan uji determinan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori sedang. Begitu juga dengan semangat kerja karyawannya berada pada kategoi sedang. Hal ini dilihat dari persentase jawaban responden. Adapun pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berdasarkan perhitungan korelasional product momentAdalah sebesar 0,632. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun adalah 39,942%.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Berlakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 3

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 4

1.5 Kerangka Teori ... 5

1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 5

1.5.1.1 Pengertian Budaya ... 5

1.5.1.2 Pengertian Organisasi ... 6

1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi ... 7

1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 10

1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 12

1.5.1.6 Budaya Kuat Budaya Lemah ... 13

1.5.2 Pengertian Semangat Kerja ... 14

1.5.2.1 Pentingnya Semangat Kerja ... 15

1.5.2.2 Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 16

1.5.2.4 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja ... 19

1.5.2.5 Indikator Semangat Kerja ... 20

1.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja ... 21

1.6 Hipotesis ... 22

1.7 Defenisi Konsep ... 23

1.8 Defenisi Operasional ... 24

BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian ... 27

2.2 Lokasi Penelitian ... 27

2.3 Populasi dan Sampel ... 27

2.3.1 Populasi ... 27

2.3.2 Sampel ... 28

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 28

2.5 Teknik Pengumpulan Skor ... 29

2.6 Teknik Analisis Data ... 30

BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN 3.1 Sejarah Pembentukan ... 33

3.2 Letak Geografis ... 34

3.3 Visi dan Misi ... 34

3.3.1 Visi ... 34

3.3.2 Misi ... 34

3.5 Struktur Organisasi ... 44

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Indentitas Responden ... 45

4.1.1 Data Indentitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

4.1.2 Data Indentitas Responden Berdasarkan Usia ... 46

4.1.3 Data Indentitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48

4.1.4 Data Indentitas Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 49

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 50

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi (X) ... 50

4.2.2 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja (Y) ... 75

4.3 Rekapitulasi Data ... 87

4.3.1 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawab Responden Untuk Variabel X (Budaya Organisasi) ... 88

4.3.2 Rekaptulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y (Semangat Kerja) ... 90

BAB V ANALISIS DATA 5.1 Budaya Organisasi ... 92

5.2 Semangat Kerja ... 98

5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja ... 100

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 105

6.2 Saran ... 106

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

Tabel 2 : Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 47

Tabel 3 : Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4 : Identitas Responden berdasarkan Lama Kerja ... 49

Tabel 5 : Jawaban Responden Mengenai Bebas Berinisiatif ... 51

Tabel 6 : Jawaban Responden Mengenai pendapat karyawan diterima Di instansi ... 52

Tabel 7 : Jawan Responden Mengenai Karyawan Menunggu Perintah Dalam Pelaksanaan Tugas ... 53

Tabel 8 : Jawaban Responden Mengenai Karyawan Diberi Kesempatan Melakukan Pekerjaan Sulit ... 54

Tabel 9 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Karyawan Berani Mengambil Resiko ... 55

Tabel 10 : Jawaban Responden Mengenai Jika Masalah timbul Apakah Atasan Memberikan Bantuan ... 56

Tabel 11 : Jawaban Responden Mengenai Tupoksi ... 57

Tabel 12 : Jawaban Responden Mengenai Pemahaman Karyawan Terhadap Sasaran dan Harapan dalam Tupoksi ... 58

Tabel 13 : Jawaban Responden Mengenai Pemahaman Visi dan Misi Perusahaan ... 59

Tabel 14 : Jawaban Responden Mengenai Kemampuan instansi Menyatukan Unit-unit Yang Ada ... 60

Tabel 15 : Jawaban Responden Mengenai Kekompakan Antara Karyawan dengan Karyawan Lainnya ... 61

Tabel 16 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Atasan Memberikan Bantuan dan Dukungan dalam Bekerja ... 62

Tabel 17 : Jawan Responden Mengenai Apakah Atasan Menyampaikan Arahan Dengan Baik ... 63

Tabel 18 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Arahan Dari Atasan Dapat diterima Dengan Baik ... 64

Tabel 19 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Perusahaan Sudah Merumuskan Peraturan-peraturan yang Baku ... 65

Tabel 20 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Peraturan Perusahaan Dapat Diterima Karyawan ... 66

Tabel 21 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Peraturan Dapat Dijalankan Dengan Baik ... 67

Tabel 22 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Karyawan Menyadari Bagian Dari Instansi ... 68

Tabel 23 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Perusahaan Ada Terjadi Konflik ... 69

Tabel 24 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Perusahaan Mencari

Solusi Apabila Terjadi Konflik ... 70

Tabel 25 : Jawaban Responden Mengenai Apakah Berbeda Pendapat Dengan Atasan Suatu Yang Berbahaya ... 71

Tabel 26 : Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Karyawan Dengan Atasan dan Karyawan Lainnya Baik ... 72

Tabel 27 : Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Informal ... 73

Tabel 28 : Jawaban Responden Mengenai Sosialisasi Kebijakan ... 74

Tabel 29 : Jawaban Responden Mengenai Perhatian Terhadap Kritik Dan Saran ... 75

Tabel 30 : Jawaban Responden Mengenai Beban Tugas Sesuai dengan Kemampuan Karyawan ... 76

Tabel 31 : Jawaban Responden Mengenai Rasa Senang Atas Pekerjaan Yang Diberikan ... 77

Tabel 32 : Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Karyawan Atas Tugas yang Diberikan ... 78

Tabel 33 : Jawaban Responden Mengenai Tingkat Kehadiran ... 79

Tabel 34 : Jawaban responden Mengenai Mengutamakan Ketepatan Waktu dalam Bekerja ... 80

Tabel 35 : Jawaban Responden Mengenai Perhatian Atasan Terhadap Tingkat Kehadiran ... 81

Tabel 36 : Jawaban Responden Mengenai Jaminan Keamanan ... 82

Tabel 37 : Jawaban Responden Mengenai Jaminan Kehidupan ... 83

Tabel 38 : Jawaban Responden Mengenai Kenyamanan Bekerja ... 84

Tabel 39 : Jawaban Resoponden Mengenai Penyesuaian Beban Kerja Dengan Gaji ... 85

Tabel 40 : Jawaban Responden Mengenai Gaji yang diberikan sesuai Dengan Kerja Karyawan ... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Bagan Struktur Organisasi Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi