Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN

TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

TESIS

Oleh

NUR’AINUN

097019029/IM

SE

K O L A

H

P A

S C

A S A R JA NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011


(2)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN

TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

NUR ’AINUN

097019029 / IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011


(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH FAKTOR - FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

Nama Mahasiswa : Nur ’ainun Nomor Pokok : 097019029

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)


(4)

Telah diuji pada

Tanggal: 10 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua: : Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si


(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis saya yang berjudul: Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Agustus 2011

Yang membuat pernyataan,


(6)

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat, karunia, taufiq dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis ini adalah Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu

Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberi banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini. 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku

Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak, Ibu dosen dan pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah


(7)

7. Bapak H. Abdul Manan Muis selaku Ketua Yayasan Hajjah Rachmah Nasution yang telah mengizinkan untuk melakukan penelitian di SMA Al-Azhar Medan. 8. Fungsionaris dan Rekan-rekan guru di SMA Al-Azhar Medan yang telah

membantu mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

9. Ayahanda dan ibundaku tercinta M. Idris Tanjung (Alm) dan Rusni, suamiku Drs. H. Susilo, serta seluruh keluarga tercinta yang senantiasa memberi semangat kepada penulis dalam upaya menyelesaikan perkuliahan dan penyusunan tesis ini.

10. Teman-teman seperjuangan mahasiswa Angkatan XVII pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, khususnya Enni Susianti, Dita, Nora, Nia, Putri, Willy atas kekompakan, saling membantu dan memotivasi sehingga mendorong penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari sepenuhnya tesis ini masih banyak kekurangan untuk itu penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini. Kesempurnaan hanya milik Alloh SWT, kekurangan dan kesalahan semua itu datangnya dari diri penulis. Akhirnya penulis memohon kepada Alloh SWT, semoga Alloh SWT selalu melimpahkan berkah, rahmat dan hidayah-Nya, serta memberikan kemudahan bagi kita semua dalam melaksanakan kebaikan dan amal sholeh.

Aamiin....Yaa Robbal ’Aalamiin...

Medan, Agustus 2011 Penulis


(8)

RIWAYAT HIDUP

Nur’ainun, dilahirkan di Medan pada tanggal 3 Desember 1971, anak ke enam dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda M. Idris Tanjung (Alm) dengan Ibunda Rusni. Menikah dengan Drs. H. Susilo pada tahun 2001.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta Taman Harapan di Medan, tamat dan lulus tahun 1984, menyelesaikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 11 Medan, tamat dan lulus tahun 1987. Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1990. Melanjutkan pendidikan tinggi ke Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, tamat dan lulus tahun 1995. Pada tahun 1997 mengikuti pendidikan Akta IV (Akta Mengajar) di Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) IKIP Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Sejak bulan Maret 1995 sampai sekarang bertugas sebagai staf pengajar di Universitas dan Perguruan Al-Azhar Medan.


(9)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR

MEDAN ABSTRAK

Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.

Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.

Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.


(10)

ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL

ABSTRACT

Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.

This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.

The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.

The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.

The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.


(11)

DAFTAR ISI

Halaman

UCAPAN TERIMA KASIH... i

RIWAYAT HIDUP... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 5

1.3. Tujuan Penelitian... 5

1.4. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1. Penelitian Terdahulu... 7

2.2. Landasan Teori... 8

2.2.1. Teori tentang Rekrutmen... 8

2.2.1.1. Pengertian rekrutmen... 8

2.2.1.2. Tujuan rekrutmen... 9

2.2.1.3. Proses rekrutmen... 10

2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen... 10

2.2.2. Teori tentang kemampuan (abilities)... 14

2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)... 14

2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan... 16

2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu ... 19


(12)

2.2.3. Teori tentang Motivasi... 16

2.2.3.1. Pengertian motivasi... 16

2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi... 16

2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow... 19

2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg... 22

2.2.4. Teori tentang Kepribadian... 21

2.2.4.1. Pengertian kepribadian... 21

2.2.4.2. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian... 22

2.2.5. Teori tentang Komitmen... 24

2.2.5.1. Pengertian komitmen... 24

2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan... 24

2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen... 25

2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan... 28

2.2.6. Teori tentang pendidikan dan pelatihan... 30

2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan... 30

2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan... 31

2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan... 32

2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan... 33

2.2.7. Teori tentang kinerja... 35

2.2.7.1. Pengertian kinerja... 35

2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 36

2.2.7.3. Kinerja guru... 37

2.3. Kerangka Konseptual... 38


(13)

BAB III METODE PENELITIAN... 42

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... 42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 42

3.3. Populasi dan Sampel... 43

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 43

3.5. Jenis dan Sumber Data... 44

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 44

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 44

3.6.2. Definisi Operasional Variabel... 45

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 47

3.7.1. Uji Validitas Instrumen... 47

3.7.1.1. Uji Validitas instrumen variabel kemampuan intelektual... 48

3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel kemampuan fisik... 48

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepribadian... 49

3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel motivasi... 50

3.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel komitmen... 50

3.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kinerja... 51

3.7.1.7. Uji validitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan... 52

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 52

3.8. Metode Analisis Data... 53

3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama... 53

3.8.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 54

3.8.1.2. Uji F (uji serempak)... 55

3.8.1.3. Uji t (uji parsial)... 56

3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua... 57

3.8.2.1. Koefisien determinasi (R2)……...……….. 57


(14)

3.8.2.3. Uji t (uji parsial)... 59

3.9. Uji Asumsi Klasik………...………... 60

3.9.1. Uji Normalitas………..………..….………... 60

3.9.2. Uji Multikolinearitas…………..………...…... 61

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas………...……….….………... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……..………... 66

4.1. Hasil Penelitian... 66

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian…………... 63

4.1.1.1. Sejarah singkat berdirinya Yayasan Hajjah Rachmah Nasution Perguruan Al-Azhar Medan... 63

4.1.1.2. Visi, dan misi SMA Al-Azhar Medan... 64

4.1.1.3. Standar kinerja guru di Perguruan Al-Azhar Medan... 67

4.1.1.4. Proses rekrutmen Guru di SMA Al-Azhar... 69

4.1.1.5. Program pendidikan dan pelatihan di SMA Al-Azhar... 71

4.1.1.6. Tenaga pendidik di SMA Al-Azhar Medan... 72

4.1.1.7. Fasilitas yang tersedia... 74

4.1.2. Karakteristik Responden... 74

4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 74

4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan usia... 75

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan... 75

4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 76

4.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 77

4.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 77 4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel ... 78

4.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel kemampuan intelektual... 79


(15)

4.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel

kemampuan fisik ... 81

4.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kepribadian... 82

4.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel motivasi... 84

4.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel komitmen... 86

4.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel pendidikan dan pelatihan... 90

4.1.3.7. Penjelasan responden atas variabel kinerja. ... 89

4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 90

4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 90

4.1.4.1.1. Uji asumsi klasik ... 90

4.1.4.1.2. Uji analisis regresi berganda ... 94

4.1.4.1.3. Koefisien determinasi (R2)... 95

4.1.4.1.4. Uji serempak (uji F)... 96

4.1.4.1.5. Uji parsial (uji t)... 97

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 99

4.1.4.2.1. Uji asumsi klasik... 99

4.1.4.2.2. Uji analisis regresi sederhana... 100

4.1.4.2.3. Koefisien determinasi (R2)... 104

4.1.4.2.4. Uji parsial (uji t)... 102

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian... 106

4.2.1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama ... 106

4.2.1.1. Uji Analisis regresi berganda... 103

4.2.1.2. Koefisien determinasi (R2)... 104

4.2.1.3. Uji serempak (uji F)... 101

4.2.1.4. Uji parsial (uji t) ... 106

4.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua... 116

4.2.2.1. Uji analisis regresi sederhana... 116


(16)

4.2.2.3. Uji parsial (uji t)... 117

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 119

5.1. Kesimpulan... 119

5.2 Saran... 120


(17)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel... 46

3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Intelektual ... 48

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Fisik... 48

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian... 49

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 50

3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen... 50

3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja... 51

3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 52

3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 53

4.1 Evaluasi (Penilaian) Standar Kinerja Guru di Perguruan Al-Azhar.... 68

4.2 Tenaga Pendidik di SMA Al-Azhar ... 73

4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 74

4.4 Karakteristik Usia Responden... 75

4.5 Karakteristik Status Pernikawinan Responden... 75

4.6 Karakteristik Pangkat/Golongan/Jabatan Responden... 76

4.7 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden... 77

4.8 Karakteristik Masa Kerja Responden... 77

4.9 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Intelektual ... 79

4.10 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Fisik ... 81

4.11 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepribadian... 82

4.12 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 84

4.13 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen... 86

4.14 Deskripsi Jawaban Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 87


(18)

4.16 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 92

4.17 Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 94

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)………...………….………... 95

4.19 Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama...…... 96

4.20 Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama... 97

4.21 Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 101

4.22 Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 102


(19)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Kerangka Berpikir... 41

4.1 Struktur Organisasi SMA Al-Azhar Medan... 65

4.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 92

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 93

4.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... . 99


(20)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Pengujian Validitas……….... 124

2. Pengujian Reliabilitas... 127


(21)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

3. Pengujian Validitas……….... 128

4. Pengujian Reliabilitas... 130


(22)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR

MEDAN ABSTRAK

Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.

Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.

Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.


(23)

ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL

ABSTRACT

Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.

This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.

The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.

The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.

The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.


(24)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk keberhasilan sekolah tersebut.

Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan.

Perguruan Al-Azhar sebagai salah satu lembaga pendidikan di Kota Medan yang berada dalam naungan Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Sejak berdirinya (1984) sampai sekarang selalu berupaya untuk merekrut calon-calon guru yang kelak akan bertugas dengan baik dan professional. Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya di unit pendidikan SMA terus berupaya untuk memperoleh calon tenaga guru yang


(25)

kelak dapat bertugas secara profesional. Salah satu cara yang paling penting adalah saat melakukan rekrutmen calon guru.

Secara umum proses rekrutmen mempertimbangkan tentang kriteria utama yang harus dimiliki oleh seorang calon guru yakni kemampuan (ability), kepribadian (personality), motivasi (motivation) dan komitmen (commitment). Keempat kriteria tersebut dinilai akan mempengaruhi kinerja seorang guru dalam melaksanakan tugasnya.

Adapun kendala yang ditemukan pada kriteria rekrutmen adalah kemampuan guru, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik. Dilihat dari kemampuan intelektual, sebagian guru masih kurang mampu menyusun perangkat pengajaran dan lain-lain dengan baik, kurang mampu dalam menggunakan alat multi media seperi komputer, laptop, in fokus. Dilihat dari kemampuan fisik, sebagian guru masih terlihat kurang memiliki stamina yang baik, kurang cekatan, hal ini kadang mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas, sehingga hasil kerja menjadi kurang baik.

Kendala lain adalah motivasi guru yang masih tergolong rendah, hal ini terlihat dari adanya sebagian guru yang mudah sekali meninggalkan jam pelajaran, tidak hadir mengajar dengan alasan yang tidak jelas, sengaja melambat-lambatkan waktu masuk keruangan kelas untuk mengajar, kurang bersemangat saat melaksanakan tugas, juga terlihat dari masih ada guru yang mengajar hanya sekedar menyuruh siswa membaca buku pelajaran, meringkas isi pelajaran, mengerjakan latihan soal begitu seterusnya. Sebagian guru juga sepertinya kurang tertarik untuk


(26)

meningkatkan motivasinya dalam meningkatkan kemampuan, wawasan dan kurang termotivasi untuk mengembangkan diri.

Kendala berikutnya adalah kepribadian. Sebagian guru masih memiliki kepribadian yang kurang sesuai dengan profesionalisme guru. Seperti masih dilihat adanya sebagian guru yang masih sulit mengendalikan emosi, kurang memperhatikan siswa, kurang respon terhadap masalah yang dihadapi siswa dalam belajar, dan kurang komunikatif. Faktor kepribadian guru yang masih kurang itu juga terlihat dari adanya guru yang menunjukkan perilaku pribadi yang negatif, seperti kurang ramah, terlalu santai, kurang peka terhadap lingkungan, kurang percaya diri, dan malas.

Kendala lain adalah komitmen sebagian guru di SMA Al-Azhar yang masih kurang. Hal ini terlihat dari adanya guru yang bertugas di Al-Azhar hanya dalam waktu kurang dari 3 (tiga) tahun, bahkan ada yang kurang dari 1 (satu) tahun. Hal ini terjadi dengan alasan yang berbeda-beda. Ada yang karena mengikuti tes PNS dan lulus, pindah tempat tinggal keluar kota, ikut suami pindah tugas dan ada yang karena pindah mengajar ke tempat lain. Kurangnya komitmen ini juga terlihat dari masih adanya guru yang selalu tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Komitmen yang kurang ini juga terlihat dari kurangnya rasa memiliki guru terhadap sekolah. Komitmen yang kurang itu juga tercermin dari sikap dan perilaku yang kurang disiplin, kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

Adakalanya seorang calon guru yang akan direkrut dan diseleksi telah memiliki kemampuan yang tinggi ataupun kepribadian yang baik, namun disisi lain memiliki motivasi dan komitmen yang rendah terhadap pekerjaannya. Adakalanya


(27)

pula terjadi sebaliknya, seorang calon guru tersebut telah memiliki motivasi ataupun komitmen yang tinggi namun disisi lain kemampuan dan kepribadian yang dimilikinya kurang baik.

Kendala-kendala pada faktor-faktor rekrutmen kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen tersebut tentu saja mempengaruhi kinerja guru dalam menjalankan tugasnya. Hal ini terlihat dari adanya guru yang kurang efisien dalam bekerja, kurang teliti, kurang kreatif, dan pada akhirnya hasil yang dicapai dalam bertugas pun kurang maksimal. Sebagian guru terlihat kurang mampu menyusun desain perangkat pengajaran dengan baik, kurang menguasai metode mengajar yang sesuai, kurang mampu melakukan interaksi dengan siswa, kualitas dan kuantitas hasil kerja juga terbatas pada hal-hal yang sudah ditentukan saja. Kurang kreatifitas dalam menghasilkan hal-hal baru yang mendukung program pembelajaran, seperti membuat buku, menyiapkan alat peraga, dan lain-lain. Kinerja yang kurang ini sedikit banyak tentu dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan intelektual dan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen guru.

Untuk meningkatkan kemampuan intelektual guru, perguruan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan. Namun, hal ini pun mengalami kendala karena terlihat masih ada guru yang kurang berminat untuk mengikuti dengan baik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan. Baik yang dilakukan dilingkungan sekolah maupun di luar lingkungan sekolah, baik di dalam kota maupun dil luar kota. Guru memang ikut menjadi peserta pendidikan dan pelatihan namun kurang tertarik untuk mengimplementasikannya dalam proses pembelajaran yang dilakukannya.


(28)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh faktor-faktor rekrutmen yang terdiri: kemampuan

intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan?

2. Sejauhmana faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui nelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah

faktor rekrutmen guru di SMA Al-Azhar Medan.

2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.


(29)

3. Sebagai peluqng pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dan studi empiris dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji


(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.

Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun 2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul “Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus pada Tenaga Pengajar SMAN 2 Sukoharjo“. Hasil penelitian menunjukkan bahwa


(31)

variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara signifikan.

Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen 2.2.1.1. Pengertian rekrutmen

Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.


(32)

Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”

Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.2.1.2. Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai berikut:

a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal


(33)

2.2.1.3. Proses rekrutmen

Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.

c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

d. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga


(34)

kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.

2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen ini layak untuk dipertimbangkan..

4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual


(35)

5. Instansi Pemerintah

Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis. 6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.

9. Organisasi Profesi

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.


(36)

10. Serikat Pekerja

Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.

2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities) 2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)

Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.

Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.


(37)

Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. b. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

c. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi

Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.


(38)

e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan

Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:

1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)

Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal, kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.

2. Kemampuan fisik (physical ability)

Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya.


(39)

Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap-tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap-tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras kapabilitas fisik.

2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan-tindakan.

2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.


(40)

3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.

5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.

Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi


(41)

kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung pegawai tersebut akan gagal.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2.2.3 Teori tentang Motivasi 2.2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,


(42)

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:


(43)

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa, di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiunan dan jaminan hari tua.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal, kekuatan untuk ikut serta.

4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)

Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC dan lain-lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)

Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training, seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.


(44)

2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.

Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi tercapainya tujuan organisasi.

2.2.4 Teori tentang Kepribadian 2.2.4.1 Pengertian kepribadian

Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan. Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu


(45)

identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan, perasaan dan naluri.

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar, merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.

2. Perasaan

Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.

3. Dorongan naluri (drive)

Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau gennya.

2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan kepribadian, yakni sebagai berikut:


(46)

1. Warisan biologis/Keturunan

Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.

2. Lingkungan fisik/alam

Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3. Situasi

Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.

Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas; c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang; f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.

Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999) disebutkan antara lain: agresif, pemalu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.


(47)

2.2.5 Teori tentang Komitmen 2.2.5.1. Pengertian komitmen

Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah.

Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut.

1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.

2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.


(48)

3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.

4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan

efisien.

5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam

prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada

komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. 2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian: 1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen, yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban


(49)

yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya. Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.


(50)

2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan, kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu terhadap suatu organisasi.

Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

a. Sikap, mencakup:

Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalkitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.


(51)

b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan tersebut.

Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial

ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan; 4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)

Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi terdiri dari: 1) Keteladanan pihak manajemen, khususnya manajemen puncak dalam


(52)

berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5) Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan; 8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11) Persaingan kompensasi

Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya. Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.


(53)

2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan 2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan

Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan. Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.


(54)

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.

Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari dimensi berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang diketik permenitnya atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari.


(55)

2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan

3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.

4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari

anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya. 2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan

Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga pendidikan dan pelatihan khusus.

Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.

2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru.

3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.


(56)

4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup.

2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan

Pendidikan, dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan, dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a) sasaran; b) kurikulum; c) sarana; d) peserta; e) pelatihan; f) pelaksanaan.

Setiap pendidikan, dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan, dan pelatihan dapat diarahkan kepencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan, dan pelatihan yaitu:

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.


(57)

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan, dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan, dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar.

Penerapan prinsip belajar yang baik akan membuat berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan, dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan pegawai.


(58)

g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan, dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

2.2.7. Teori tentang Kinerja 2.2.7.1. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitan Balai Pustaka tahun 1993, adalah (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja. Kinerja adalah pengalihbahasaan dari kata bahasa Inggris performance. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001) memberikan defenisi tentang performance sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

Sedangkan As’ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha pencapaian tujuan atau


(59)

pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dan dalam waktu yang telah ditetapkan organisasi.

2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung dengan atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2005). Mangkunegara berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill


(60)

2.2.7.3. Kinerja Guru

Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada siswanya. Guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pelajaran; (2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran; (3) kemampuan melaksanakan evaluasi; (4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.

Dalam jurnal pendidikan yang dikutip oleh Dedi Supriadi (1999), Educational Leadership edisi 1993 edisi 1993, untuk menjadi profesional seorang guru dituntut untuk memiliki 5 (lima) hal:

Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa.

Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkan serta cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar.


(61)

Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa-apa yang akan dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya harus selalu ada waktu untuk guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar siswa.

Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya, misalnya di Indonesia ada PGRI dan organisasi profesi lainnya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu. Tugas mengajar merupakan tugas utama guru sehari-hari disekolah.

2.3. Kerangka Konseptual

Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.Kemampuan dibedakan atas: Kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan melakukan aktivitas atau kegiatan mental. Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan dan ketrampilan.

Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepribadian atau personalitas dapat


(62)

didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis, yang unsurunsurnya adalah: pengetahuan, perasaan, dan naluri.Kepribadian merupakan gabungan ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yag memberi identitas pada seseorang/individu, yang berkorelasi positif dengan prestasi kerja pegawai. (Kreitner dan Kinicky ,dalam Komang , 2008)

Menurut Siagian (2004) bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Mathis dan Jackson (2000) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap akan tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan loyalitas tinggi.


(63)

Menurut Hasibuan (2003) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Sopiah (2008) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh ability (kemampuan) yang diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang mempunyai kemampuan (kompeten) memiliki pengetahuan dan keahlian yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Mangkoesoebroto (2003) pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2003) Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why, sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan (ability), kepribadian (personality) motivasi (motivation) dan komitmen (commitment), yaitu: Kinerja = f


(64)

(A x P x M x C). Sedangkan pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi tingkat kemampuan karyawan (kemampuan intelektual).

Penjelasan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Kemampuan Intelektual Kemampuan Fisik

Kepribadian

Motivasi

Komitmen Pendidikan

dan Pelatihan

Kinerja

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir maka hipotesis sebagai berikut:

1. Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerjaguru di SMA Al-Azhar Medan.

2. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.


(65)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.

Sifat penelitian ini adalah explanatory. Menurut Sugiyono (2008), “Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain”. Pendekatan penelitian adalah pendekatan survey. Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian,dengan maksud untuk mengetahui status, gejala, menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standard yang sudah dipilih dan atau ditentukan (Arikunto, 2005).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Hajjah Rachmah Nasution Perguruan Al-Azhar Medan di Jalan Pintu Air IV no. 214 Kwala Bekala Padang Bulan Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Mei sampai Juli 2011.


(66)

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang bekerja di Perguruan Al-Azhar Medan pada satuan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) sebanyak 72 orang. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin dalam Umar (2003) yaitu:

N n =

1 + Ne2

Di mana:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = standar error 5% = 0,05,

dengan demikian jumlah sampel adalah 42,20 orang dibulatkan menjadi 42 orang. Teknik pengambilan sampelnya adalah simple random sampling. Menurut Sugiyono (2007) dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

3.4. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Pengamatan (observation) langsung terhadap proses rekrutmen dan aktivitas guru di Perguruan Al-Azhar khususnya di SMA Al-Azhar Medan


(1)

7. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

PD1 40.7333 49.237 .411 .776

PD2 41.1667 43.178 .791 .726

PD3 41.0333 48.930 .351 .779

PD4 41.1667 43.040 .803 .725

PD5 41.3333 45.264 .730 .742

PD6 41.3333 44.713 .785 .736


(2)

Lampiran 2. Pengujian Reliabilitas

1. Variabel Kemampuan Intelektual

2. Variabel Kemampuan Fisik

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.800 6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.775 6

3. Variabel Kepribadian

4. Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.737 6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.824 6

5.

Variabel

Komitmen

6. Variabel Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.749 6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.783 6

7. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items


(3)

Lampiran 3. Pengujian Regresi

1. Uji Regresi Hipotesis Pertama

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Komitmen,

Kemampuan Intelektual, Kepribadian, Motivasi,

Kemampuan Fisika

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .826a .682 .638 2.11482

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kemampuan Intelektual, Kepribadian, Motivasi, Kemampuan Fisik b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 346.063 5 69.213 15.475 .000a

Residual 161.009 36 4.472

1

Total 507.071 41

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kemampuan Intelektual, Kepribadian, Motivasi, Kemampuan Fisik b. Dependent Variable: Kinerja


(4)

Coefficientsa Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) -2.649 3.119 -.849 .401

Kemampuan Intelektual .319 .126 .300 2.542 .015 .634 1.577

Kemampuan Fisik .438 .183 .346 2.391 .022 .421 2.374

Kepribadian .452 .155 .382 2.919 .006 .516 1.940

Motivasi -.318 .147 -.259 -2.169 .037 .619 1.616

1

Komitmen .199 .140 .171 1.418 .165 .606 1.649


(5)

2. Uji Regresi Hipotesis Kedua

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Pendidikan dan

Pelatihana

. Enter

a. All requested variables entered.


(6)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .654a .428 .413 2.52909

a. Predictors: (Constant), Pendidikan dan Pelatihan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 191.125 1 191.125 29.881 .000a

Residual 255.851 40 6.396

1

Total 446.976 41

a. Predictors: (Constant), Pendidikan dan Pelatihan b. Dependent Variable: Kemampuan Intelektual

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 7.256 2.188 3.316 .002

1

Pendidikan dan Pelatihan .509 .093 .654 5.466 .000 a. Dependent Variable: Kemampuan Intelektual