seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kinerja menurut Mangkunegara2002, adalah hasil kerja secarakuantitas dan mutu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan
perusahaan, dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh
untuk mengevaluasi kerja pegawai, bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan pegawai.
2.4.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi.
Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, maka semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Tujuan-
tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi 2 dua bagian besar Simamora, 2001, yaitu :
a. Tujuan Evaluasi. 1 Penilaian kinerja dan telaah gaji.
2 Penilaian kinerja dan kesempatan promosi. b. Tujuan Pengembangan.
1 Mengukuhkan dan menopang kinerja. 2 Meningkatkan kinerja.
3 Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. 4 Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara 2002 mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi
motivation. Penjabaran dari kedua faktor tersebut, yaitu : a. Kemampuan ability.
Pegawai yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. b. Motivasi motivation.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai
tujuan kerja atau organisasi.
2.4.3 Metode Penilaian Kinerja
Dessler 2007, menyebutkan beberapa metode umum yangdilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Metode Skala Penilaian Grafik. Metode ini menunjukkan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan
kisaran kerja untuk masing-masing pegawai. Pegawai dinilai dengan mengidentifikasi skor paling baik yang menggambarkan tingkat
kinerja untuk masing-masing ciri.
2. Metode Peringkatan Alternasi. Metode
ini memuat
peringkat pegawai
dari yang
terbaik sampaiterburuk berdasarkan ciri tertentu.
3. Metode Perbandingan Berpasangan. Metode ini memeringkatkan pegawai dengan membuat peta dari semua
pasangan pegawai yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangannya.
4. Metode Distribusi Paksa. Metode ini serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva,
persentase yang sudah ditentukan dari peserta ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
5. Metode Insiden Kritis. Metode ini membuat satu catatan tentang contoh-contoh luar biasa, baik
atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kinerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai pada waktu yang
tidak ditentukan sebelumnya.
6. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku. Skalainimenunjukkan suatu penilaian yang bertujuan
mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala pada contoh-contoh
naratif spesifik dari kinerja yang baik dan buruk.
7. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran. Metode ini meliputi penetapan tujuan, khususnya yang dapat diukur
bersama dengan masing-masing pegawai, selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai.
2.4.4 Unsur-unsur yang Dinilai
