Latar Belakang Konsep TINJAUAN PUSTAKA
Adanya pemanfaatan human capital ini, terjadinya efisiensi internal dalam departemen SDM yang mengarah pada penurunan pengeluaran, pengingkatan
waktu siklus, perencanaan kompensasi dan intensif atau pengembangan program juga berdampak pada upaya menghasilkan penjualan. Pada fase kedua human
capital diterapkan untuk menjalankan tugas dan proses dalam berbagai unit bisnis. Hasil dari fase ini berbeda, baik dari aspek layanan jasa, kualitas barang dan jasa
dan produktivitas diukur dari per unit biaya. Fase ketiga, terfokus pada keunggulan bersaing yang mengarah pada tujuan ekonomis perusahaan.
Konsep utama dari human capital menurut Becker 1992 adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal capital yang
menghasilkan pengembalian return dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan
kegiatan investasi. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa menurut konsep Becker karyawan merupakan modal dalam kegiatan investasi dari si pemilik
modal, dalam hal ini adalah pihak managementlah sebagai si pemilik modal. Pada teori Becker maka yang berperan dalam pengembangan karyawan
adalah yang mempekerjakan karyawan atau pihak management. Contohnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang dapat menarik dan mempertahankan
karyawan untuk tetap menginvestasikan modal manusia yang ada. Selain itu dapat juga dengan menyediakan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan modal
manusia yang dimiliki. Dalam hal ini managementlah yang akan bersifat lebih proaktif. Namun permasalahan dapat muncul ketika perusahaan yang sudah
menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia
yang dimiliki ternyata tidak memperoleh tingkat pengembalian yang diharapkan. Dengan mudah modal manusia yang dimiliki pindah ke perusahaan pesaing
dengan janji posisi dan gaji yang lebih tinggi
.
Oleh karena itu, karyawan sebagai investor bertanggung jawab atas dirinya sendiri dalam mengembangkan modal manusia yang dimilikinya serta dalam
memilih tempat investasi yang akan memberikan keuntungan serta memberikan peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki. Tidak hanya itu,
seorang karyawaninvestor akan menarik kembali modal manusia yang telah ia setor, jika ia merasa bahwa investasi yang ia tanamkan tidak berkembang dan
masih ada peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki di tempat lain.
Sekarang bayangkanlah perbedaan dari kedua situasi tersebut: 1.
Bilamana managemen dituntut untuk lebih proaktif dibandingkan 100 orang karyawan.
2. Bilamana 100 orang karyawan dituntut untuk lebih bersifat proaktif dan
tidak bergantung kepada managemen. Kekuatan 100 yang lebih proaktif tentulah akan lebih menentukan dari satu
yang proactif. Setiap karyawan sesungguhnya memiliki potensi yang unik yang berbeda satu dengan yang lainnya di mana seharusnya si karyawan itu sendirilah
yang paling tahu untuk bagaimana mengetahui potensi yang dimilikinya lebih dari orang di sekelilingnya bahkan lebih dari atasannya sendiri. Namun seberapa jauh
si karyawan mau mengeksplore dirinya? Seberapa jauh si karyawan memikirkan masa depan karirnya? Ataukah ia hanya berpikir dengan sangat sederhana yaitu
bagaimana dapat memperoleh penghasilan pada saat ini? Adapun hal-hal yang dapat mengembangkan modal manusia sebagai karyawan-investor:
1. Pendidikan Investasi dalam pendidikan ini tentulah menyangkut waktu dan biaya.
Sehingga secara teori penghasilan mereka yang berlatar belakang pendidikan S1 akan lebih tinggi dari mereka yang lulus SLTA.
2. Pelatihan Menurut Becker 1993, kegiatan investasi yang terpenting setelah
pendidikan adalah pelatihan di mana hal ini juga merupakan alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh
karyawan mereka berupa keahlian skill, pengetahuan knowledge dan sikap attitude yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal ini tentu akan
berpengaruh juga kepada penghasilan serta karir dari si karyawan. 3. Pengalaman
Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan
beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki
pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun
tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan
pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru bekerja selama 23 tahun saja pada pekerjaan yang sama.
4. Modal Sosial
Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki
kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal
manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan
pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia
dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai
ekspektasi pengembalian sekecil mungkin. Meskipun demikian, pada prakteknya karyawanInvestor dengan modal manusia yang semakin besar
akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga.