39
Skala usaha merupakan besar kecilnya suatu perusahaan yang ditunjukkan oleh total aktiva, jumlah penjualan, rata-rata total penjualan dan rata-rata total
aktiva Ferry dan Jones, 1979 dalam Ambarwati dkk., 2015. Menurut Holmes
dan Nicholls 1988, ukuran usaha merupakan kemampuan perusahaan dalam mengelola usahanya dengan melihat berapa jumlah karyawan yang dipekerjakan
dan besar pendapatan yang diperoleh perusahaan dalam satu periode akuntansi. Indikator skala usaha menurut Holmes dan Nicholls 1988 adalah dapat dilihat
dari jumlah karyawan dan jumlah pendapatan yang diperoleh perusahaan. Setiyadi 2007 menyatakan skala usaha yang bisa dipakai untuk
menentukan tingkatan perusahaan adalah: a.
Tenaga kerja, merupakan jumlah pegawai tetap dan honorer yang terdaftar atau bekerja di perusahaan pada suatu saat tertentu.
b. Tingkat penjualan, merupakan volume penjualan suatu perusahaan pada suatu
periode tertentu. c.
Total utang, merupakan jumlah utang perusahaan pada periode tertentu. d.
Total aset, merupakan keseluruhan aset yang dimiliki perusahaan pada saat tertentu.
2.4.4 Umur Usaha
Umur usaha adalah lamanya sebuah perusahaan berdiri, berkembang dan bertahan. Khusna 2013 dalam Tuti dan Dwijayanti, 2014 menyatakan umur
usaha adalah banyaknya waktu yang ditempuh oleh usaha dalam menjalankan usahanya untuk menunjukkan kemampuan bersaingnya. Umur perusahaan
40
merupakan lamanya suatu perusahaan telah berdiri dan menjalankan operasi usahanya yang dapat dinyatakan dalam tahun.
Umur usaha merupakan lamanya perusahaan berdiri yang dihitung dari tahun perusahaan berdiri. Indikator untuk mengukur umur usaha menurut
penelitian Rudiantoro dan Siregar 2012 yaitu umur perusahaan diukur berdasarkan waktu dalam tahun sejak pendirian perusahaan sampai dengan
penelitian dilakukan.
2.4.5 Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan norma, nilai-niali, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya isi budaya organisasi yang
dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta
diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga berpengaruh pada pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani
para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi Wirawan, 2007:10. Robbins dan Coulter 2010:63, budaya organisasi adalah nilai-nilai,
prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak.
2. Asal Usul Terbentuknya Budaya Organisasi
Robbins 2001:523-524 mengungkapkan budaya asli ditunjukkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang
digunakan dalam memperkerjakan karyawannya. Tindakan dari manajemen
41
puncak menentukan iklim umum dari perilaku baik yang diterima maupun tidak. Bagaimanapun karyawan diasosiasikan, tingkat sukses yang dicapai
akan tergantung pada kecocokan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi.
3. Penggolongan Budaya Organisasi
Wallach 1983, dalam Anwar dan Amalia 2010, menggolongkan budaya organisasi menjadi tiga
observed variableindocator variables
, yaitu: a.
Birokrat tercemin dalam lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, dan berurutan serta mempunyai regulasi yang jelas. Lingkungan dengan
kultur atau budaya birokrat mempunyai garis batas tanggungjawab yang jelas antar bagian atau level birokrasi organisasi.
b. Inovatif, memiliki lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan
tugas-tugas berisiko,
dan memerlukan
kreativitas untuk
menyelesaikannya. Lingkungan kerjanya bersifat menekan, kompetitif, dan berorientasi hasil.
c. Suportif ditandai dengan lingkungan kerja yang bersahabat, ramah, saling
percaya, adil, saling membantu, dan memberikan kebebasan individu. Kultur ini lebih mengutamakan pembinaan hubungan kepada semua
pihak. 4.
Dimensi Budaya Organisasi Robbins dan Coulter 2010:63 menyatakan ada 7 tujuh dimensi yang
menjabarkan budaya organisasi:
42
a. Inovasi dan pengambilan risiko
inovation and risk taking
, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawan untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil risiko. b.
Perhatian pada detail
attention to detail
, yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh
organisasi dari para karyawannya. c.
Orientasi hasil
outcome orientation
, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran hasil, ketimbang pada cara
mencapai sasaran proses. d.
Orientasi manusia
people orientation
, yaitu seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia karyawan di dalam
pengambilan keputusan manajemen. e.
Orientasi tim
team orientation
, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok tim, ketimbang kerja individu, dalam
menyelesaikan tugas-tugas. f.
Agresivitas
agressiveness
, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada
santai. g.
Kemantapan
stability
, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan
status quo
di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
43
5. Indikator Budaya Organisasi
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi merujuk pada 7 tujuh dimensi budaya organisasi yang dikemukakan oleh
Robbins dan Coulter 2010 yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi, 7 tujuh budaya organisasi tersebut dikembangkan
sehingga dapat mengukur atau menggambarkan variabel budaya organisasi, antara lain:
a. Inovasi dan pengambilan risiko
inovation and risk taking
, yaitu adanya tuntutan oleh perusahaan untuk melakukan inovasi dan keberanian
mangembil risiko pada setiap pekerjaan. b.
Perhatian pada detail
attention to detail
, yaitu seberapa besar dalam ketelitian, tanggung jawab, dan perhatian pada detail seperti adanya tata
tertib, struktur organisasi, dan kebersihan dalam perusahaan. c.
Orientasi hasil
outcome orientation
, yaitu seberapa besar perusahaan menekankan pada pencapaian sasaran hasil, serta adanya pantauan
terhadap kinerja karyawan. d.
Orientasi manusia
people orientation
, yaitu adanya hubungan yang harmonis antara manajer dengan karyawan serta adanya penghargaan
berbasis kerja. e.
Orientasi tim
team orientation
, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok tim, ketimbang kerja individu, dalam
menyelesaikan tugas-tugas.
44
f. Agresivitas
agressiveness
, yaitu seberapa besar organisasi mampu memahami kebutuhan karyawan serta adanya usaha untuk meningkatkan
kulitas perusahaan. g.
Kemantapan
stability
, yaitu adanya stabilitas dalam produktivitas, mampu menjaga stabilitas laba yang diperoleh, serta mempunyai konsep
arah visi dan misi.
2.5 Penelitian Terdahulu
