Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Kerangka Konseptual

5 5 masing-masing satu sepeda motor untuk keluar lapangan mencarimengunjungi nasabah. Dan sebagai refreshing, setiap tahunnya Kanca Medan Putri Hijau mengadakan kegiatan kumpul bersama yang sekaligus dilakukan sharing antar karyawan dalam hal pekerjaan dan menentukan komitmen per bagian di tahun depan. Hal ini dilakukan untuk menentukan jenjang karir yang pantas sesuai dengan kinerja dan melihat kualitas karyawan apakah sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu, penilaian kinerja karyawan juga diukur dengan tingkat kuantitas, kemampuan, sikap karyawan dan waktu penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA PERSEROTbk, KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dalam penelitian ini dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : ”Apakah peubah motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya?” Universitas Sumatera Utara 6 6

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai pengaruh peubah motivasi kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan. b. Bagi Pihak lain Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. c. Bagi Penulis Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai peubah- peubah motivasi kerja serta pengaruhnya dalam meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Universitas Sumatera Utara 7 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut Hasibuan : 2000, hal. 141. Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau pendorong kepada para karyawan agar mu bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Ricard 2003, hal. 91 yang menyatakan bahwa : “Motivasi motivasion mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu.” T.Handoko 2008, hal. 251 mengatakan bahwa : “Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.” Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo 2011, hal. 379 berpendapat bahwa : “Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan arouse, mengarahkan direct, dan menjaga maintain perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.” Dengan demikian, dari uraian serta definisi yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan Universitas Sumatera Utara 8 8 kecakapan karyawan sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat. Seorang manajer dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Menurut Peterson dan Plowman keinginan-keinginan itu, adalah: 1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. 2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. 4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik. Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Universitas Sumatera Utara 9 9 Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan tersebut timbul dari diri sendiri internal dan dari luar eksternal = lingkungan-nya. Menurut penulis, motivasi merupakan sugesti kemauan yang timbul dari setiap orang untuk melakukan suatu hal yang dipengaruhi oleh faktor dalam diri dan luar lingkungannya.

2.1.2 Tujuan Pemberian Motivasi dan Alat – Alatnya

Tujuan pemberian motivasi Handoko, 2003:20 : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Alat-alat motivasi: 1. Materiil insentif : berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. 2. Nonmateriil insentif : berupa barangbenda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasankebanggaan rohani saja. Universitas Sumatera Utara 10 10 3. Kombinasi materiil dan nonmateriil insentif : jadi dapat memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasankebanggaan rohani.

2.1.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

1 Penempatan Karyawan Sesuai Dengan Keahliannya Perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidaktepatan dalam menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya diperlukan suatu analisa jabatan, yaitu suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan dengan memberikan jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut adalah deskripsi jabatan job description dan spesifikasi jabatan job specification. 2 Kesempatan Untuk Maju Sudah menjadi sifat dasar dari manusia untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini. Karena itulah, semangat dan gairah kerja para karyawan akan timbul jika mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Adanya kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan. Kesempatan untuk maju didalam suatu perusahaan disebut promosi naik jabatan. Universitas Sumatera Utara 11 11 Promosi merupakan perubahan jabatan yang satu ke jabatan yang lain, yang mempunyai syarat-syarat yang lebih baik dalam hal kedudukan dan tanggung jawab. Tujuan dari promosi adalah mengisi jabatan yang kosong dan memotivasi karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi. Dalam hal ini, disebut juga sebagai jenjang karir. 3 Kompensasi Dan Insentif Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya, yang disebut juga gaji atau upah. Menurut Dewan Peneliti Pengupahan Nasional Mathis, 2002:151, upah adalah imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Sedangkan pemberian insentif merupakan upahgaji atau bentuk lain yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. 4 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja, baik fisik maupun non fisik, penting diperhatikan sebab lingkungan kerja bisa menimbulkan suasana tidak menyenangkan dan Universitas Sumatera Utara 12 12 akan mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sehat dan tenang dapat diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat. 5 Keamanan Lahir Dan Batin Keamanan lahir dan batin erat kaitannya dengan keselamatan kerja. Keselamatan kerja ini merupakan salah satu aspek yang penting dalam perusahaan, tetapi aspek yang penting ini sering kali menjadi terdesak oleh aspek penting lainnya yang memang nyata, seperti: usaha peningkatan produksi, efisiensi dan sebagainya. Pengaruh keselamatan kerja pada produksi baru dapat dirasakan bila terjadi suatu kecelakaan yang mengganggu kelancaran produksi. Sedangkan keamanan bathin erat kaitannya dengan masalah kejiwaan, yaitu perasaan aman dan tenteram.

2.1.4 Metode, Model Dan Proses Motivasi

Metode – metode motivasi : 1. Metode langsung Direct Motivation, adalah motivasi materiil nonmateriil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. 2. Motivasi tidak langsung Indirect Motivation, adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerjakelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Model-model motivasi : 1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif. Universitas Sumatera Utara 13 13 2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uangbarang atau keinginankepuasan saja, tetapi juga kebutuhan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Proses motivasi : 1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan trlrbih dahulu tujuan organisasi, kemudian bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. 2. Mengetahui kepentingan, dalam proses memotivasi penting mengetahui kebutuhankepentingan karyawan. 3. Komunikasi efektif, harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. 4. Integrasi tujuan, perlu menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. 5. Fasilitas, dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. 6. Team work, harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 14 14

2.1.4 Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

Kendala – kendala motivasi : 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Faktor pendukung pemberian motivasi : Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda- beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusiakaryawan mengharapkan kompensasi dan prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.

2.2 Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan, karena manusia sabagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak dalam pelaksanaan proses produksi pada perusahaan. Pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan. Untuk menjamin keberhasilan usaha peusahaan ataupun organisasi, maka tugas dari seorang manajer di dalam meninkatkan kemampuan teknis dan motivasi yang diberikan merupakan hal yang paling penting. Universitas Sumatera Utara 15 15 Menurut Hasibuan 2000:93 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil atau keberhasilan Flippo, 2001: 246 antara lain : 1. Efektifitas kerja 2. Kualitas kerja yang semakin tinggi 3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat 4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun 5. Penurunan Biaya Prestasi kerja dapat meningkatkan atau tercapai apabila telah memenuhi target atau bahkan melebihi targetsasaran yang telah ditetapkan. Dalam mencapai prestasi kerja tersebut unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, sebab walaupun perencanaan telah tersusun rapi dan baik, tetapi apabila orang ataupun personil yang melaksanakannya tidak berkualitas atau tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan menjadi sia-sia. Oleh sebab itu pembinaan dan pengembangan sangat perlu dilaksanakan sepanjang hidup perusahaan dimana penyelenggaraannya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Hal ini tentu saja disebabkan karena pengembangan karyawan itu sendiri memerlukan biaya-biaya yang cukup besar dan waktu yang cukup lama. Universitas Sumatera Utara 16 16 Menurut Rivai 2004:309 prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Kemampuan Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 4. Sikap Karyawan Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipratekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja serta customernasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja. 5. Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu Universitas Sumatera Utara 17 17 maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penelaian prestasi.

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan 2000:89 tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevalusi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Universitas Sumatera Utara 18 18 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi merit rating, maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif MBO. Rivai 2004:324 Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut: Universitas Sumatera Utara 19 19 a. Rating Scale Skala Rating Dengan menggunakan metode ini, hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat. b. Critical Incidents Insiden-insiden Kritis Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain. c. Essay Dengan menggunakan metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. d. Work Standards Standar Kerja Universitas Sumatera Utara 20 20 Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal. e. Ranking Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan. f. Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori yang paling baik 10, kemudian yang baik 20, yang cukupan 40, yang buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya. g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku Universitas Sumatera Utara 21 21 karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi. h. Behaviorally Anchored Scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. i. Metode Pendekatan Management By Objective MBO Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama- sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Heidjrachman 2000:125, faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan. b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja. Universitas Sumatera Utara 22 22 c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama. d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan bersifat rutin. f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti. Hal ini merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Kerangka konseptual yang disusun menggambarkan pengaruh langsung antara variabel bebas dan terikat, yaitu antara peubah motivasi X terhadap prestasi kerja Y. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya Universitas Sumatera Utara 23 23 tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan perusahaan. Sebaliknya elemen ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Secara umum motivasi yang diinginkan oleh seorang individu berbeda satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing individu. Oleh karena itu pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya diteliti dan dianalisis dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi yang tepat dalam perusahaan, dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sehingga ia akan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan juga bagi dirinya sendiri. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhaap peraturan-peraturan yang baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan Yuli, 2005:89. Menurut Yuli 2005:89 prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan antara lain : Universitas Sumatera Utara 24 24 1. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 2. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 3. Tanggung Jawab : melaksanakan tugas yang di berikan perusahaan. 4. Disiplin kerja : suatu sikap menghormati, menghargai, dan patuh terhadap peraturan-peraturan. Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam penelitian yaitu dapat dijelaskan variabel peubah motivasi secara langsung mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yang dapat ditunjukkan pada gambar 2.1 sebagai berikut : Sumber : Yuli 2005:89 Diolah Penulis

2.4 Hipotesis