4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan untuk faktor- faktor lingkungan kerja dan pernyataan untuk motivasi kerja pada kuesioner
dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson dalam Minitab versi 14.0 dengan menggunakan data ordinal yang telah
ditransformasikan terlebih dahulu ke data interval. Dari hasil uji validitas tersebut diperoleh 20 pertanyaan yang valid dari 25 pertanyaan untuk faktor-
faktor lingkungan kerja dan 19 pernyataan yang valid dari 25 pernyataan untuk motivasi kerja karyawan dengan 78 responden pada selang
kepercayaan α 10. Pertanyaan dan pernyataan yang tidak valid tersebut
dibuang dan tidak diikutsertakan untuk pengolahan selanjutnya. Hasil konversi data ordinal ke data interval dapat dilihat pada Lampiran 3.
Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan menggunkan program SPSS versi 13. Reliabilitas suatu konstruk veriabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Alpha Cronbach 0,60. Hasil perhitungan uji reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach
sebesar 0,87 untuk semua pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach 0,60, sehingga kuesioner
yang diberikan dapat diandalkan untuk menjadi alat ukur dalam penelitian ini. Hasil perhitungan uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada
Lampiran 4.
4.4. Persepsi Responden terhadap Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Analisis dilakukan untuk mengetahui hubungan faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan dengan menggunakan
nilai rata-rata. Hasil perhitungan nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja dapat dilihat pada Lampiran 5.
Rentang skala Rs faktor-faktor lingkungan kerja yang didapat dari perhitungan rumus rataan skor dapat dilihat pada Table 3.
Tabel 3. Rentang skala Rs faktor-faktor lingkungan kerja
No Variabel
Skor terkecil Xik
Skor terbesar Xib
Rentang skala Xib-Xik5
1 Hubungan atasan
dengan bawahan 24.87
38.68 2.76
2 Hubungan dengan
rekan kerja 15.09
20.00 0.98
3 Peraturan dan
kebijakan perusahaan
11.80 15.00
0.64 4
Kondisi kerja 7.57
10.00 0.49
5 Kompensasi
11.57 15.00
0.67
Faktor-faktor lingkungan kerja
70.90 96.68
5.16
Berdasarkan nilai rataan skor tersebut, maka posisi keputusan penilaian berdasarkan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala
Kategori Variabel
Tidak setuju Kurang
setuju Cukup
setuju Setuju
Sangat setuju Hubungan
atasan dengan bawahan
24.87 ≤
x
≤27.63 27.63
x
≤30.39 30.39
x
≤33.15 33.15
x
≤35.91 35.91
x
≤38.68
Hubungan dengan rekan
kerja
15.09
x
≤16.07 16.07
x
≤17.05 17.05
x
≤18.03 18.03
x
≤19.01 19.01
x
≤20.00
Peraturan dan kebijakan
perusahaan
11.80 ≤
x
≤12.44 12.44
x
≤13.08 13.08
x
≤13.72 13.72
x
≤14.36 14.36
x
≤15.00
Kondisi kerja
7.57 ≤
x
≤8.06 8.06
x
≤8.55 8.55
x
≤9.04 9.04
x
≤9.53 9.53
x
≤10.00
Kompensasi
11.57 ≤
x
≤12.24 12.24
x
≤12.91 12.91
x
≤13.58 13.58
x
≤14.25 14.25
x
≤15.00
Faktor Lingkungan
Kerja
70.90 ≤
x
≤76.06 76.06
x
≤81.22 81.22
x
≤86.38 86.38
x
≤91.54 91.54
x
≤96.68
Nilai rata-rata skor per faktor dihasilkan dari penjumlahan seluruh skor jawaban responden per faktor yang kemudian dibagi dengan banyaknya
data yang ada. Hasil nilai rata-rata skor mengenai faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan persepsi responden dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai rata-rata skor faktor-faktor lingkungan kerja
No Faktor-faktor
lingkungan kerja
N Total
Skor Nilai
Rata-rata
x
Kategori Interpretasi
Pelaksanaan
1 Hubungan
atasan dengan bawahan
20 652.4
32.62 Cukup setuju
Cukup baik
2 Hubungan
dengan rekan kerja
20 347.6
17.38 Cukup setuju
Cukup baik
3 Peraturan dan
kebijakan perusahaan
20 264
13.20 Cukup setuju
Cukup baik
4 Kondisi kerja
20 173
8.65 Cukup setuju
Cukup baik
5 Kompensasi
20 262.8
13.14 Cukup setuju
Cukup baik Faktor-faktor
lingkungan kerja
20 1699.8
84.99 Cukup setuju
Cukup baik
4.4.1. Hubungan Atasan dengan Bawahan.
Hubungan atasan dengan bawahan adalah interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan
dapat diukur melalui penilaian karyawan terhadap gaya pimpinan dalam mengarahkan dan membina bawahan. Gaya kepemimpinan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan dapat menciptakan suasana yang
komunikatif, sehingga keduanya dapat lebih terbuka, jujur dan saling mengerti apa yang menjadi keinginannya masing-masing.
Pada penelitian ini, faktor hubungan atasan dengan bawahan terdiri dari kedekatan dalam hubungan kerja, pengawasan kerja,
perhatian terhadap ide, usul dan keluhan, tanggapan terhadap lingkungan kerja, intensitas pemberian pujian, objektivitas dalam
penilaian prestasi kerja, perhatian terhadap masalah karyawan, serta teguran dalam melakukan kesalahan.
Nilai rata-rata skor faktor hubungan atasan dengan bawahan yang didapat dari hasil perhitungan adalah 32.62 dengan kategori
cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dengan bawahan adalah cukup baik. Atasan
sangat objektif dalam memberikan penilaian kepada setiap karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi akan dipromosikan sesuai dengan
prestasi yang telah dicapai tersebut. Selain itu, terkadang atasan menanyakan keadaan keluarga bawahannya, memberikan bimbingan
dan pengarahan pekerjaan, sehingga kondisi tersebut memacu karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
4.4.2. Hubungan dengan Rekan Kerja.
Hubungan dengan rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara karyawan, baik satu unit kerja maupun dengan unit kerja yang
lain. Hubungan ini perlu terjalin baik, dengan harapan terciptanya koordinasi kerja optimal dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
yang diembankan. Nilai rata-rata skor faktor hubungan dengan rekan kerja yang
didapat dari hasil perhitungan adalah 17.38 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa
hubungan dengan rekan kerja adalah cukup baik. Hubungan antara rekan kerja tidak hanya terjalin di tempat kerja saja, tetapi belanjut
diluar tempat kerja. Hal ini telihat dari hubungan yang baik dengan kelurga rekan kerja yang satu dengan yang lainnya. Selain itu, diantara
rekan kerja saling memberikan semangat dan bantuan apabila ada rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja.
4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan ketentuan- ketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi seluruh
karyawan perusahaan. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan terdiri dari kebijakan yang ditetapkan perusahaan, jam lembur dan
upah kerja lembur. Nilai rata-rata skor faktor peraturan dan kebijakan perusahaan
yang didapat dari hasil perhitungan adalah 13.20 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan
bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cukup baik.
Perusahaan sangat konsisten dengan peraturan dan kebijakan yang telah dibuat dan akan dikenakan sanksi bagi yang melanggar peraturan
tersebut. Sanksi yang diterapkan perusahaan dibuat agar karyawan lebih disiplin dan mentaati semua ketentuan yang telah disepakati
bersama. Misalnya, setiap karyawan diwajibkan untuk mengisi absensi, baik ketika datang maupun meninggalkan kantor sesuai
dengan peraturan jam kerja yang berlaku.
4.4.4. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah faktor suasana dan perlengkapan kerja yang menunjang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab. Faktor-faktor situasi kerja mencakup ketenangan tempat kerja, kebersihan tempat kerja, fasilitas
keselamatan kerja dan perlengkapan kerja. Nilai rata-rata skor faktor kondisi kerja yang didapat dari hasil
perhitungan adalah 8.65 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi kerja adalah
cukup baik. Kantor Penjualan Bogor merupakan sebuah perusahaan yang
akrtivitasnya sebagai distributor produk-produk Sosro. Pada
perusahaan tesebut tidak terdapat pabrik yang ada hanya gudang sebagai tempat menyimpan produk dan perkantoran. Tempat kerja
yang dirasakan karyawan sangat tenang, tidak ada kebisingan yang dapat mengganggu karyawan dalam bekerja, suasana kantor yang
bersih dan perlengkapan kerja seperti seragam, topi dan sarung tangan untuk bagian tertentu membuat karyawan merasa aman dan nyaman
dalam bekerja. Perusahaan juga telah menyediakan alat-alat keselamatan kerja, seperti penyediaan gas pemadam kebakaran
ditempat kerja.
4.4.5. Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan tindak balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah
dilakukan berupa kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung.
Nilai rata-rata skor faktor kompensasi yang didapat dari hasil perhitungan adalah 13.14 dengan kategori cukup setuju berdasarkan
penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan adalah cukup baik. Kompensasi yang diberikan
perusahaan terdiri dari gaji dan tunjangan. Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah gaji diatas Upah Minimum
Regional UMR yang pembayarannya melalui Bank dan setiap tahun perusahaan melakukan kenaikan gaji yang besarnya dilihat dari
penilaian prestasi kerja, kerajinan, keterampilan, kejujuran dan kedisiplinan karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan terdiri
dari tunjangan pengobatan dan perawatan, tujangan uang makan dan transportasi, insentif penjualan, tunjangan jabatan dan Tunjangan Hari
Raya THR.
4.5. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dengan nilai rata-rata skor menggunakan variabel interval.
Rentang skala Rs motivasi kerja karyawan dari hasil perhitungan rumus rataan skor dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Rentang skala Rs motivasi kerja No
Variabel Skor terkecil
Xik Skor terbesar
Xib Rentang skala
Xib-Xik5 1
Bekerja keras 8.38
19.08 2.14
2 Bekerjasama.
8.84 19.63
2.16 3
Pengakuan dan Keberhasilan
6.76 14.99
1.65 4
Tanggung jawab 8.75
18.90 2.03
Motivasi kerja 32.74
72.60 7.97
Bedasarkan nilai rataan skor tersebut, maka posisi keputusan penilaian berdasarkan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Posisi keputusan penilaian motivasi kerja berdasarkan rentang skala
Kategori
N o
Variabel Tidak setuju
Kurang setuju Cukup setuju
Setuju Sangat setuju
1
Bekerja keras
8.38 ≤
x
≤10.52 10.52
x
≤12.66 12.66
x
≤14.80 14.80
x
≤16.94 16.94
x
≤19.08 2
Bekerjasama
8.84 ≤
x
≤11.00 11.00
x
≤13.16 13.16
x
≤15.32 15.32
x
≤17.4 8
17.48
x
≤19.63 3
Pengakuan dan
Keberhasilan
6.76 ≤
x
≤8.41 8.41
x
≤10.05 10.05
x
≤11.70 1.70
x
≤13.34 13.34
x
≤14.99 4
Tanggung jawab
8.75 ≤
x
≤10.78 10.78
x
≤12.81 12.81
x
≤14.84 14.84
x
≤16.8 7
16.87
x
≤18.90
Motivasi kerja
32.74 ≤
x
≤40.71 40.71
x
≤48.68 48.68
x
≤56.65 56.65
x
≤64.63 64.63
x
≤72.60
Nilai rata-rata skor per faktor dihasilkan dari penjumlahan seluruh skor jawaban responden kemudian dibagi dengan banyaknya data yang ada.
Hasil nilai rata-rata skor mengenai motivasi kerja berdasarkan persepsi responden dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Nilai rata-rata skor motivasi kerja
4.5.1. Bekerja Keras
Tingkat motivasi kerja kayawan dapat dilihat dari kemauannya untuk bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor bekerja
keras terdiri dari kerja keras dalam pencapaian tujuan perusahaan, kesediaan mentaati jam kerja, bekerja diluar jam kerja, dan kerja keras
untuk menyelesaikan tugas tepat waktu. Nilai rata-rata skor sebesar 13.42 yang berada pada kategori cukup
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa aspek bekerja keras pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Karyawan yang disiplin, mentaati
jam kerja dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan berprestasi,
N o
Variabel N
Total Skor
Nilai Rata-rata
Kategori Interpretasi
Pelaksanaan
1 Bekerja keras
19 1046.79 13.42
Cukup setuju Cukup baik
2 Bekerjasama
19 1141.82 14.64
Cukup setuju Cukup baik
3 Pengakuan dan
Keberhasilan 19 864.00
11.07 Cukup setuju
Cukup baik 4
Tanggung jawab
19 1070.77 13.73
Cukup setuju Cukup baik
Motivasi kerja 19 4123.38
52.86 Cukup setuju
Cukup baik
menjadi penilaian tersendiri bagi atasan. Kerja keras karyawan sangat diperhatikan oleh perusahaan, yaitu dengan adanya penilaian prestasi kerja
yang dinilai secara objektif sehingga seluruh karyawan memiliki kesempatan untuk dipromosikan, kenaikan jabatan dan bonus yang
diberikan perusahaan.
4.5.2. Bekerjasama
Faktor bekerja sama dalam penelitian ini terdiri dari kesediaan bekerja sama, pemberian dorongan dan semangat kerja, kesediaan saling
membantu, kesediaan mengganti tugas dan kesediaan memberikan masukan serta kesediaan memberikan usul dan saran kapada perusahaan.
Nilai rata-rata skor sebesar 14.64 yang berada pada kategori cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa aspek bekerja sama pada Kantor Penjualan
Bogor adalah cukup baik. Hal ini terlihat dari tanggapan positif perusahaan
terhadap ide, saran dan keluhan yang diajukan karyawan, seperti tata letak kursi dan meja yang kurang nyaman dirasakan karyawan. Perusahaan akan
memberikan respon yang baik terhadap masukan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak
4.5.3. Pengakuan dan Keberhasilan
Faktor pengakuan dan keberhasilan diukur berdasarkan kesediaan karyawan mengikuti pendidikan dan pelatihan serta peningkatan karir
sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Nilai rata-rata skor sebesar 11.07 yang berada pada kategori cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
aspek pengakuan dan berprestasi pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Perusahaan mengakui keberadaan karyawan sangat penting
dalam perusahaan, sehingga ide, masukan, saran dan keluhan karyawan menjadi perhatian bagi perusahaan. Selain itu, karyawan yang memiliki
prestasi yang baik akan dipromosikan sesuai dengan prestasi yang telah dicapai. Apabila prestasi yang dicapai dalam hal peningkatan penjualan,
maka karyawan akan mendapatkan insentif atau bonus dari peningkatan
penjualan tersebut bahkan mendapatkan promosi jabatan.
4.5.4. Tanggung Jawab
Faktor tanggung jawab dalam penelitian ini terdiri dari tanggung jawab untuk menaati peraturan, penerimaan sanksi, memperbaiki
kesalahan dan tanggung jawab untuk meminimalisir kesalahan. Nilai rata- rata skor sebesar 13.73 yang berada pada kategori cukup setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa aspek tanggung jawab pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Karyawan yang melakukan kesalahan akan dikenakan
sanksi sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan, seperti karyawan yang datang terlambat bekerja akan dikenakan sanksi berupa teguran lisan
dari atasan dan karyawan bersedia untuk tidak mengulanginya lagi. Karyawan tidak suka menunda pekerjaan dan menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai skor rata-rata untuk motivasi kerja secara keseluruhan menunjukkan angka sebesar 52,86
yang berada dalam kategori cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan Bogor adalah
cukup baik.
4.6. Hubungan Faktor-faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Karyawan
Output korelasi antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja dapat dilihat pada Lampiran 6 dan kesimpulan hasil
korelasinya diasajikan pada Tabel 9. Tabel 9. Hasil Uji Korelasi Pearson
No Faktor- faktor Lingkungan
Kerja Nilai Korelasi
Product Moment P-Value
α = 10 1
Hubungan atasan dengan bawahan
0.619 0.000
0.1 2
Hubungan dengan rekan kerja
0.605 0.000
0.1 3
Peraturan dan kebijakan perusahaan
0.502 0.000
0.1 4
Kondisi kerja 0.331
0.003 0.1
5 Kompensasi
0.395 0.000
0.1
Berdasarkan Tabel 9, dapat dilihat bahwa nilai korelasi Pearson pada faktor hubungan atasan dengan bawahan dengan motivasi kerja
karyawan adalah sebesar 0.619 dengan nilai p-value 0,000 0,1 α = 10
yang berarti signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan memiliki keeratan
korelasi yang kuat. Koefisien korelasi bertanda positif, artinya bahwa antara faktor hubungan atasan dengan bawahan dan motivasi kerja adalah searah,
sehinggga jika tingkat faktor hubungan atasan dengan bawahan naik, maka tingkat motivasi kerja karyawan juga semakin naik. Kesimpulannya adalah
menolak hipotesis awal Ho1 dan terima Ha1 yang berarti bahwa terdapat korelasi antara faktor hubungan atasan dengan bawahan dengan motivasi
kerja. Nilai korelasi Pearson pada faktor hubungan dengan rekan kerja
dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0.605 dengan nilai p-value 0,000 0,1
α = 10 yang berarti signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa antara faktor hubungan dengan rekan kerja dengan motivasi kerja karyawan
memiliki keeratan korelasi yang kuat. Koefisien korelasi bertanda positif, artinya bahwa antara faktor hubungan dengan rekan kerja dan motivasi kerja
adalah searah, sehinggga jika tingkat faktor hubungan dengan rekan kerja naik, maka tingkat motivasi kerja karyawan juga semakin naik.
Kesimpulannya adalah menolak hipotesis awal Ho2 dan terima Ha2 yang berarti bahwa antara faktor hubungan dengan rekan kerja dan motivasi kerja
memiliki korelasi cukup erat. Nilai korelasi Pearson pada faktor peraturan dan kebijakan
perusahaan dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0.502 dengan nilai p-value 0,000 0,1
α = 10 yang berarti signifikan dan memiliki keeratan yang kuat. Kesimpulannya adalah menolak hipotesis awal Ho3
dan terima Ha3 yang berarti bahwa antara peraturan dan kebijakan perusahaan dan motivasi kerja memiliki korelasi cukup erat.
Berdasarkan Tabel 9, nilai korelasi faktor kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0.331. Hal ini menunjukkan bahwa
antara faktor kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan memiliki
keeratan korelasi yang lemah. Nilai p-value 0,003 0,1 α = 10 yang
berarti cukup signifikan. Artinya, dapat disimpulkan bahwa antara faktor kondisi kerja dan motivasi kerja saling berkorelasi. Sehingga menolak
hipotesis awal Ho4 dan terima Ha4. Nilai korelasi Pearson pada faktor kompensasi dengan motivasi
kerja karyawan adalah sebesar 0.395 dengan nilai p-value 0,000 0,1 α =
10 yang berarti signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa antara faktor kompensasi dengan motivasi kerja karyawan memiliki keeratan korelasi
yang lemah. Koefisien korelasi bertanda positif, artinya bahwa antara faktor kompensasi dan motivasi kerja adalah searah, sehinggga jika tingkat faktor
kompensasi naik, maka tingkat motivasi kerja karyawan juga semakin naik. Kesimpulannya adalah menolak hipotesis awal Ho5 dan terima Ha5 yang
berarti bahwa antara faktor kompensasi dan motivasi kerja saling berkorelasi.
4.7. Faktor Lingkungan Kerja yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Kategori