PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK.

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

Yang diajukan

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

Disetujui untuk ujian skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...

Mengetahui

Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”

Jawa Timur

NIP. 030 194 437 Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh :

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

USULAN PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

Yang diajukan

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

NIP. 030 191 295 Drs. Ec. Gendut Sukarno Ms.

USULAN PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

Yang diajukan

0412010148/FE/EM EKO HARYONO

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi. Tanggal : ...

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

NIP. 030 191 295 Drs. Ec. Gendut Sukarno Ms.

i

KATA PENGANTAR

Assalamua’laikum Wr. Wb,

Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi,

ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK”.

Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan

skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk

memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada

penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak

terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Fakultas

ii

4. Ibu Dra. Ec. Mei Retno A, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang

telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada

kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa

mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di

masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Desember 2009

iii DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 11

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.1. Definisi MSDM ... 12

2.2.1.2. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi ... 12

2.2.2. Budaya Organisasi ... 13

iv

2.2.4. Kinerja Karyawan ... 20

2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 23

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 24

2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 25

2.3. Kerangka Konseptual ... 26

2.4. Hipotesis ... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28

3.1.1. Definisi Operasional... 28

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 31

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 38

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Sinar Sosro Gresik ... 38

4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 39

v

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 45

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 47

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 47

4.3.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X) ... 47

4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y).. ... 51

4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 53

4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 55

4.3.3. Uji Reliabilitas ... 56

4.3.4. Uji Validitas ... 57

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 58

4.3.6. Uji Normalitas ... 59

4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 61

4.3.8. Uji Kausalitas ... 63

4.4. Pembahasan ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 67

5.2. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Jumlah Produksi Teh Botol Sosro tahun 2006-2008 ... 3

Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Teh Botol Sosro tahun 2006-2008 ... 4

Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices ... 37

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 46

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 47

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 47

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi. .. 48

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja ... 51

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan.... 53

Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 55

Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 56

Tabel 4.10. Validitas Data ... 57

Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extracted ... 58

Tabel 4.12. Normalitas Data ... 60

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 61

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi ... 62

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 26

Gambar 4.1. Struktur Organisasi ... 40

Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 61

ix

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI TEH BOTOL SOSRO

PADA PT. SINAR SOSRO GRESIK

Eko Haryono

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. PT. SINAR SOSRO Gresik merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti teh botol Sosro. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi teh botol Sosro dari tahun 2006 - 2008. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bagian Produksi Teh Botol Sosro Pada PT. Sinar Sosro Gresik.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sampel adalah karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. Sinar Sosro Gresik. Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

1 1.1. Latar Belakang

Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk

menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan

ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.

PT. SINAR SOSRO Gresik merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti teh botol Sosro. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi teh botol Sosro dari tahun 2006 - 2008. Hal tersebut dapat dilihat padal tabel 1.1 berikut ini : Tabel 1.1 Jumlah Produksi Teh Botol Sosro Tahun 2006-2008

TAHUN

TARGET PRODUKSI

(BOTOL)

REALISASI PRODUKSI

(BOTOL)

PROSENTASE SELISIH TARGET DENGAN

REALISASI (%)

2006 4.300.000 4.038.542 6,08 %

2007 4.000.000 3.546.753 11,33 %

2008 3.000.000 2.622.590 12,58 %

Sumber : PT. SINAR SOSRO Gresik

Dari tabel diatas tampak bahwa PT. SINAR SOSRO Gresik mengalami permasalahan pada penurunan jumlah produksi yang artinya perusahaan mengalamai kerugian. Di mana pada tahun 2006 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 261.458 botol atau 6,08%. Tahun 2007 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 453.247 botol atau 11,33%. Dan tahun 2008 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 377.410 botol atau 12,58%. Tidak tercapainya target produksi teh botol Sosro diindikasikan karena kepuasan kerja seperti tingkat absensi karyawan meningkat atas pekerjaan yang dilakukan, budaya organisasi seperti perusahaan kurang fokus terhadap orientasi hasil produksi yang akan dihasilkan sehingga produksi mengalami penurunan di tahun 2006-2008, maksud kurang fokus tersebut ialah perusahaan kurang memperhatikan atau mengevaluasi pelaksanaan tugas yang diberikan kepada

karyawan. Hal tersebut menunjukkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada PT. SINAR SOSRO Gresik. Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

Hal ini didukung jumlah absensi karyawan bagian produksi teh botol sosro yang meningkat dari tahun 2006-2008. Dapat dilihat pada tabel 1.2. : Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Teh Botol Sosro Tahun 2006-2008

TAHUN

JUMLAH PROSENTASE

PENURUNAN

JUMLAH TIDAK

PROSENTASE KENAIKKAN

(ORANG) JUMLAH

KARYAWAN (%)

HADIR (KALI)

JUMLAH TIDAK HADIR (%)

2006 132 0,76 %

3,01 %

2222 3,24 %

0,83 %

2007 131 2294

2008 127 2313

Sumber : PT. SINAR SOSRO Gresik

Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja karyawan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain budaya yang ada dalam organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Memperhatikan budaya yang ada di dalam organisasi sangatlah penting, di mana penekanan budaya tersebut pada karyawan dalam bekerja juga memegang peranan karena merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap serta perilaku individu yang melibatkan diri dalam semua kegiatan organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.

Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992) dalam Koesmono (2005) mengemukakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Dengan adanya budaya organisasi mendorong karyawan untuk

berinteraksi dengan orang lain dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi sehingga timbul keinginan untuk tidak keluar dari perusahaan serta kinerja yang baik dalam bekerja (Kreitner dan Kinichi, 2000:87).

Selain budaya organisasi, factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992:193) dalam Soedjono (2005:26). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment)

seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Menurut Davis dan Newstrom (1990:107) mengemukakan kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi dan karyawan yang puas adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, rendah dan mereka yang cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Dengan adanya produksi yang tinggi karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan tercapai dengan baik. Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Bagian Produksi Teh Botol Sosro Pada PT. SINAR SOSRO Gresik”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik?

c. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

b. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

c. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak antara lain:

a. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat memberikan manfat dalam mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan budaya organisasi.

b. Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan manfaat sebgai tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

8

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Hasil penelitian yang dijadikan sebagai landasan penelitian terdahulu dilakukan oleh H Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Penelitian ini menggunakan analisis

Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Quota Sampling karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima perusahaan pengolahan kayu berskala menengah dilima kota yaitu Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Sejumlah 382 orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.

2. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20 orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar isian angket yang terkumpul, ternyata angket yang terkena outliers tidak memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket, sehingga sisanya tinggal 186 angket.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.

3. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

4. Sukarno dan Prasetyohadi (2004) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis

Structural Equation Modeling (SEM). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Badan Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan jumlah sebanyak 144 karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap semangat kerja, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungankerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002:15).

Manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan oleh Simamora (2004:4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:15), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.

2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi

Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi penting dan kompleks

Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik manajemen sumber daya manusia yang baru dan membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Praktik sumber daya manusia yang sehat dapat memotivasi para anggota

organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja

2.2.2. Budaya Organisasi (Organization Culture)

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

Glaser, et al. (1987) dalam Koesmono (2005:167), budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol - simbol, ritual - ritual dan mitos - mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau

perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Hofstede (1986:21), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.

Menurut Beach (1993:12), Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.

Kreitner dan Kinicki (1995:532), mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

Lain halnya dengan Robbins (1996:289) dalam Koesmono (2005:168), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Kartono (1994 :138), mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh – buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. Hidayat (2002), we were all born of human beings and then grew up by social upbringing with culture environment. Since cultures always process plural nation language,tradition and relegion are indispensably diverse. Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992), budaya mempunyai kekuatan yang

penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.

Buchanan dan Huczyski (1997:518), elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24), mengemukakan perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya.

Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide, karyawan.

(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

(6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

(7) Stabilitas/kemantapan (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

2.2.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992:193) dalam Soedjono (2005:26). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan

bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995: 103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105), Nimran (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:

(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendaya- gunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.

(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

2.2.4. Kinerja Karyawan (Job Performance)

Kineja merupakan suatu proses yang membutuhkan waktu dan melibatkan satu atau beberapa elemen kunci yang harus diatur. Kinerja tidak untuk mengatur semua aktivitas yang dapat mempengaruhi kinerja yang akan datang. Untuk dapat memperbaiki kinerja yang ada pada saat ini, perlu adanya perubahan yang sesuai dengan standard karyawan serta kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan.

Definisi kinerja dalam model pengharapan adalah individu bahwa upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan evaluasi tersebut akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai. Jadi jika harapan yang diharapkan oleh individu untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk mengukur sasaran tersebut masih samar-samar, dan jika individu kekurangan keyakinan diri bahwa upaya mereka akan mengarah kepenilaian yang memuaskan mengenai kinerja mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi sasaran kinerja mereka tercapai, maka dapat diharapkan

bahwa individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988:7), mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan se obyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Waldman (1994), kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.

Banyak cara untuk mengukur pelaksanaan penilaian kinerja, seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya namun menurut Dharma (2003:355) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian tugas.

2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Soedjono (2005:28) sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture)

dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.

Robbins (2001:528) Organizational culture as an important variable. Employees form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. This overall perception becomes, in effect, the organization culture or personality. These favorable or unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.

Hasil penelitian Rogga (2001) dalam Soedjono (2005:28) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang baik dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan untuk bekerja. Sehingga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja karyawan tersebut (Djokosantoso, 2003:42) dalam Soedjono (2005:27). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual/karyawan.

Robbins (2002:270) menyatakan bahwa salah satu sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja sebuah tim dalam suatu organisasi yaitu mengaitkan tim dengan tujuan organisasi yang mana penting untuk mencari tolak ukur yang akan diterapkan terhadap suatu tujuan penting di mana tim diharapkan dapat mencapai tujuan tersebut.

Robbins (2006:749) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh proses adaptasi dari budaya organisasi atau disebut dengan sosialisasi. Kinerja karyawan bergantung pada tingginya tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan. Hasil Penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian teori tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang baik dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan/individu.

2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Luthans (2006:246) mengatakan jika orang atau karyawan yang menerima penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit, dalam hal ini dapat dilihat bahwa kinerja karyawan meningkat.

Robbins (2006:109) mengatakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.

Martoyo (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196) mengatakan bahwa salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan. Hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang dicapai atau diterima karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan berupa produktivitas yang tinggi. Sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Budaya Organisasi

(X)

Inovasi dan keberanian mengambil risiko (X1) Perhatian terhadap detil (X2) Berorientasi kepada hasil (X3) Berorientasi kepada manusia (X4) Berorientasi tim (X5) Agresifitas (X6) Stabilitas (X7) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Z) Pembayaran (Y1)

Pekerjaan itu sendiri (Y2) Rekan kerja (Y3) Promosi pekerjaan (Y4) Kepenyeliaan (Y5) Kuantitas (Z1) Kualitas (Z2) Ketepatan Waktu (Z3)

2.4.Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

b. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

c. Diduga kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik.

28

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut : 1. Budaya Organisasi(X)

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (X1)

Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang bersikap inovatif dan berani mengambil resiko di dalam melakukan pekerjaannya.

2) Perhatian terhadap detil (X2)

Adalah karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian atau tugas perusahaan.

3) Berorientasi kepada hasil (X3)

Adalah karyawan lebih memperhatikan hasil yang akan dicapai seperti mengevaluasi hasil dari pekerjaannya.

4) Berorientasi kepada manusia (X4)

Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan.

5) Berorientasi tim (X5)

Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.

6) Agresifitas (X6)

Adalah karyawan mempunyai sikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7) Stabilitas (X7)

Adalah evaluasi yang dilakukan perusahaan kepada individu atau karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kepuasan Kerja (Y)

Adalah kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:

1. Pembayaran (Y1)

Adalah gaji atau upah yang diterima oleh karyawan setiap bulannya sebagai imbalan atas pekerjaannya.

Adalah karyawan menyukai pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.

3. Rekan kerja (Y3)

Adalah karyawan mempunyai rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain.

4. Promosi (Y4)

Adalah jenjang karir yang diberikan pada karyawan berprestasi. 5. Kepenyeliaan (Y5)

Adalah rasa suka karyawan dengan kepenyeliaan (supervisi /pengawasan) yang diberikan antara atasan dengan bawahan.

3. Kinerja karyawan (Z)

Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dharma (2003:355) kinerja karyawan dapat diukur menggunanan indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas (Z1).

Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2. Kualitas pekerjaan (Z2).

Yaitu mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Yaitu ketepatan waktu yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pengukuran Variabel

Ke lima belas (15) indikator tersebut diukur dengan menggunakan skala interval (Umar, 2000:134) yang bersifat likert (Umar, 2000:137). Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban paling positifnya terletak disebelah kanan (sangat setuju) dan jawaban negatifnya terletak disebelah kiri (sangat tidak setuju). Skala data yang digunakan dalah skala nominal 1 sampai 7 digambarkan sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sts Ts Ats N As S Ss Keterangan:

Sts = sangat tidak setuju As = agak setuju Ts = tidak setuju S = setuju Ats = agak tidak setuju Ss = sangat setuju N = netral

3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik sebanyak 127 orang.

b. Sampel.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik. Teknik sampel yang dipergunakan adalah purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri khusus atau pertimbangan tertentu (Sugiyono, 1999:78) sebagai berikut: Karyawan laki-laki dan perempuan yang bekerja di bagian produksi teh botol Sosro dengan lama kerja lebih dari 6 bulan. Alasan penggunaan sampel dengan ciri-ciri tersebut karena diharapkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan dapat diperoleh data yang akurat.

Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:

1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation. 2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh faktor laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 15 indikator, besarnya adalah 75-150. jadi sampel yang dipergunakan adalah 15 indikator x 7 parameter yang diestimasi = 105 responden/karyawan

Atau dapat menggunakan rumus menurut Slovin dalam Umar (2000:146) sebagai berikut :

n = N 1 + N e

Di mana : n = Ukuran sampel 2

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Jadi sampel yang akan diambil mengacu pada jumlah karyawan bagian produksi tahun 2008 sebanyak 127 orang, dengan tingkat kesalahan 5 % yaitu : n = 127

1 + (127 x 0,05) n = 127

2

1 + (127 x 0,0025) n = 127

1,3175 n = 96,39

n = 96 responden/karyawan

Jadi dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 105 karyawan karena minimal sampel dengan menggunakan SEM minimal 100 dan untuk menghindari outlier.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden atau karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik.

Kuesioner yaitu daftar angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan bagian produksi teh botol Sosro PT. SINAR SOSRO Gresik. c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:

1. Metode Wawancara :

Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

2. Metode Kuesioner :

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh masing-masing faktor bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan koefisien jalur.

Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran sebagai berikut:

1. Asumsi Model [ Structural EquationModelling] a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan stkaryawanrd errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. 3) Normal Probability Plot [ SPSS 10.1].

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier. 2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah faktor bebasnya.

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati

Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant

sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi

multikolinieritas dan singularitas.

d. Uji Validitas dan Reliabilitas. Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah faktor dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari faktor-faktor sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-masing-masing faktor itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstkaryawanr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR

[Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung. 3. Pengujian model dengan Two-Step Approach

a. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas faktor-faktor terbaik dapat dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach.

4. Evaluasi Model

Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris.

Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Indices GOODNESS

OF FIT INDEX KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2

Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].

- Chi-square

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace

data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample

besar. ≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2

≥ 0,90 dalam regresi berganda].

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model. ≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sample dan kerumitan model. ≥ 0,94 Sumber : Hair et.al., [1998]

38

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat P.T Sinar Sosro Gresik

PT. Suryo Sosro Kencono atau yang mulai bulan januari 2000 berubah menjadi PT. Sinar Sosro Gresik adalah salah satu industri minuman khususnya teh manis kemasan botol. Awal berdirinya PT. Sinar Sosro Gresik merupakan pengembangan dari PT. Sinar Sosro Jakarta, Untuk perluasan di daerah Jawa Timur. Bahan baku yang digunakan adalah teh hijau kering dengan aroma bunga melati (Jasmine).

Sejarah PT. Sinar Sosro berawal pada tahun 1923 pada PT. Gunung Slamet di Slawi, Jawa Tengah, yang memproduksi teh cap “botol” dan cap “Poci”, mengadakan promosi ke berbagai pasar di Jakarta dan Seragi dengan memperagakan cara menyeduh teh yang benar sesuai dengan perbandingan dosis teh, perbandingan air, gula, dan suhu yang tepat untuk mendapatkan hasil seduhan teh dengan cita rasa yang khas. Pada acara tersebut, sisa dari seduhan teh dimasukkan ke dalam jurigen lalu dibawa pulang oleh karyawan yang bertugas, untuk kemudian diminum setelah pulang dari kantor. Hal tersebut menarik perhatian Drs. Suryanto Sosrodjoyo, yang kemudian berpikir untuk membotolkan teh yang diseduh. dari hal inilah berawal munculnnya ide untuk membuat teh cair manis dalam kemasan botol.

Ide tersebut kemudian dikembangkan dengan mendirikan PT. Sinar Sosro pada tahun 1974. Pada awalnya, pembotolan dilakukan dalam skala industri rumah tangga, dan kemudian usaha tersebut berkembang pesat sehingga tidak mampu lagi memenuhi permintaan konsumen. Usaha yang dilakukan untuk meningkatakan kapasitas produksi adalah dengan jalan mendatangkan peralatan produksi yang modern dan mendirikan cabang atau perusahaan baru di beberapa daerah. dalam rangka mengembangkan dan mencari segmen pasar di wilayah Indonesia Timur, maka PT. Sinar Sosro mendirikan perusahaan baru yaitu PT. Suryo Sosro Kencono dimulai pada bulan Juli 1980 yang sekarang telah berganti nama menjadi PT. Sinar Sosro Pabrik Gresik.

4.1.2. Lokasi Perusahaan

PT. Sinar Sosro Gresik terletak di Desa Cangkir Km 21, Kecamatan Driyorejo, Kabupaten Gresik, dengan luas area 51.651 m2 dan luas bangunan 4.270 m2. PT. Sinar Sosro Gresik memiliki batasan wilayah perusahaan :

• Timur berbatasan dengan PT. Indotama Rubber • Barat berbatasan dengan pemukiman penduduk • Utara berbatasan dengan area persawahan • Selatan berbatasan dengan Jalan Raya Cangkir

Pemilihan lokasi perusahaan yang terletak di Desa cangkir, didasarkan pada :

1. Sumber Tenaga Kerja, Desa Cangkir merupkan kawasan industri dan juga kawasan pemukiman yang padat penduduknya.

2. Sumber Bahan Baku, terutama air karena PT. Sinar Sosro memiliki 4 (empat) sumur permukaan.

3. Mudah dijangkau oleh transportasi karena letaknya di tepi jalan raya sehigga memudahkan dalam pengiriman barang.

4.1.3 Struktur Organisasi

Stuktur organisasi merupakan kerangka di mana organisasi itu beroperasi. Struktur organisasi PT. Sinar Sosro Gresik bertipe Garis, yaitu merupakan kesatuan perintah/tugas dan setiap bawahan bertanggung jawab langsung terhadap pihak yang memberi tugas, semua anggota menerima perintah melalui suatu rantai komando.

Struktur organisasi PT. Sinar Sosro Gresik dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sinar Sosro Gresik Direktur Utama General Manager Manager Produksi & Maintenanc Manager Quality Control Manager Pembelian Manager Personalia & Umum Manager Accounting dan Keuangan Koordinator Gudang PB/PI Supervisor Accounting Supervisor personalia & Umum Supervisor Pembelian Supervisor Quality Control Supervisor Produksi & Maintenance Supervisor Bengkel

Dalam suatu perusahaan, untuk memperlancar suatu proses produksi perlu adanya kualifikasi petugas. Ini dimaksudkan supaya ada spesifikasi penanganan bidang-bidang tertentu dalam perusahaan hingga proses produsi dapat berjalan dengan baik dan efisien.

Pembagian kerja di PT. Sinar Sosro Gresik, setiap bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Tugas dan wewenangnya :

• Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.

• Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.

2. General Manager

Tugas dan wewenangnya :

• Menetapkan perencanaan umum, tujuan, dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan.

• Merupakan pimpinan tertinggi yang mempunyai tanggung jawab penuh terhadap semua kegiatan produksi.

• Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari sub divisi.

3. Manajer Produksi dan Maintenance

• Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang berhubungan dengan produksi mulai dari penyusunan kerja berdasarkan pedoman kerja dan instruksi pimpinan sampai memberikan petunjuk-petunjuk operasional dan proses akhir.

• Mengawasi atau mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan operasional.

• Menjalin kerjasama dengan bagian pembelian mengenai persediaan bahan baku dan bahan pembantu serta alat atau perlengkapan mesin-mesin produksi.

• Memelihara alat-alat produksi. 4. Supervisor Manajer produksi dan Maintenace

Tugas dan wewenangnya :

• Bertanggung jawab dalam setiap kegiatan produksi.

• Bertanggung jawab atas perawatan dan pemeliharaan mesin-mesin produksi dan peralatan.

5. ManagerQuality Control

Tugas dan wewenangnya :

• Bertanggung jawab atas perencanan strategis, pengawasan, dan kelancaran pelaksanaan operasional produksi Quality Control Produksi dan limbahnya sesuai dengan manual mutu berdasarkan pengarahan general manager.

• Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan seluruh tugas dan tanggung jawab supervisor sesuai dengan uraian tugasnya masing-masing.

6. SupervisorQuality Control

Tugas dan wewenangnya :

• Melakukan pengawasan dengan mengumpulkan seluruh hasil pengawasan mutu, memberikan analisa/komentar/ disposisi. Menyelesaikan semua masalah yang timbul serta mengkoordinasinya kepada bagian-bagian terkait dalam sistem mutu berdasar prosedur ilmu mutu.

• Memberikan data atau masukan/saran kepada manager

Quality Control dan maintenance untuk tujuan evaluasi dan analisa lanjutan yang terkait dengan sistem mutu.

7. Manager Pembelian Tugas dan wewenangnya :

• Bertanggung jawab terhadap proses pembelian bahan baku dan bahan penunjang lainnya.

• Menetapkan skala prioritas kebutuhan perusahaan. 8. Supervisor Pembelian

Tugas dan wewenangnya :

• Mencari pemasok (vendor) untuk bahan baku. Bahan pembantu, dan alat-alat produksi yang baik dan berkualitas tinggi.

• Mencatat dan mengumpulkan semua order dari seluruh bagian yang telah disetujui oleh manager pembelian.

• Memastikan semua order dapat disetujui, dapat dipenuhi pada waktu yang telah ditentukan.

9. Manajer Personalia dan Umum Tugas dan wewenangnya :

• Membuat semua perencanaan semua kegiatan yang berhubungan dengan personalia dan administrasi umum. • Mengadakan hubungan dengan pihak luar menyangkut

kepentingan perusahaan. 10. Supervisor Personalia dan Umum

Tugas dan wewenangnya :

• Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, dan training.

• Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai data-data karyawan.

11. ManagerAccounting

Tugas dan wewenangnya :

• Menjalankan semua kegiatan yang berhubungan dengan akuntansi biaya.

• Membuat laporan keuangan tiap periode.

• Mengadakan pembukuan tentang segala transaksi yang terjadi dalam perusahaan.

• Menerima pembayaran dan mengevaluasi pengeluaran uang.

12. Koordinator Gudang PB/PI Tugas dan wewenangnya :

• Mengeluarkan permintaan barang dari masing-masing barang sesuai dengan bon permintaan dan sesuai dengan jumlah yang diminta.

• Mengatur penyimpanan barang di gudang.

• Bertanggung jawab atas keutuhan serta keamanan barang yang disimpan.

13. Koordinator Kendaraan Tugas dan wewenangnya :

• Mengatur kendaraan untuk pengiriman hasil produksi kepada pelanggan.

• Mengatur antar jemput karyawan.

• Menjalin kerjasama dengan bagian bengkel kendaraan, untuk mengawasi jika terjadi kerusakan pada kendaraan.

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.

a. Umur

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 20-25 tahun 27 25,7

2 26-35 tahun 46 43,8

3 > 35 tahun 32 30,5

Total 105 100

Sumber

b. Jenis Kelamin

: Hasil Penyebaran Kuisoner

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin dari responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Pria 75 71,4

2 Wanita 30 28,6

Total 105 100

Sumber c. Status

: Hasil Penyebaran Kuisoner

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui status dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

No Status Jumlah Prosentase (%)

1 Menikah 79 75,2

2 Belum Menikah 26 24,8

Total 105 100,00

Sumber

d. Pendidikan Terakhir

: Hasil Penyebaran Kuisoner

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

1 SLTA 83 79

2 D3 11 10,5

3 S1 5 4,8

4 Lainnya (D1) 6 5,7

Total 105 100,00

Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden

4.3.1.1 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian produksi teh botol Sosro) yang berjumlah 105 orang di PT SINAR SOSRO Gresik diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi

No Pernyataan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan yang bersikap inovatif dan berani mengambil resiko di dalam melakukan pekerjaannya

0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 15 14,3 % 36 34,3 % 36 34,3 % 9 8,6 % 105 100 % 2

Anda selalu menganalisa atau memberikan perhatian secara detil terhadap tugas yang diberikan perusahaan. 0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 17 16,2 % 39 37,1 % 33 31,4 % 7 6,7 % 105 100 % 3

Anda selalu mengevaluasi hasil dari pekerjaan yang dilakukan agar memperoleh hasil yang maksimal. 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 15 14,3 % 39 37,1 % 32 30,5 % 10 9,5 % 105 100 % 4 Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan. 0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 18 17,1 % 34 32,4 % 35 33,3 % 9 8,6 % 105 100 % 5 Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.

0 0 % 2 1,9 % 7 6,7 % 17 16,2 % 38 36,2 % 32 30,5 % 9 8,6 % 105 100 % 6

Anda selalu bersikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 14 13,3 % 44 41,9 % 29 27,6 % 9 8,6 % 105 100 % 7 Perusahaan selalu mengevaluasi pekerjaan yang

dilakukan karyawan. 0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 19 18,1 % 40 38,1 % 27 25,7 % 10 9,5 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Budaya Organisasi, yaitu inovasi dan keberanian mengambil risiko, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 36 atau 34,3%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 14,3%.

2. Indikator kedua dari Budaya Organisasi, yaitu perhatian terhadap detil, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 37,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 33 atau 31,4%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 33 responden atau 31,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%

3. Indikator ketiga dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi kepada hasil, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 37,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 32 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 14,3%

4. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi kepada manusia, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35 responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 35 responden atau 33,3%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 34 atau 32,4%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak

34 responden atau 32,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 17,1% 5. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi tim,

mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 36,2%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 38 responden atau 36,2%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 32 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%

6. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu agresifitas, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 41,9%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 44 responden atau 41,9%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 29 atau 27,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 29 responden atau 27,6%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 14 responden atau 13,3%

7. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu stabilitas/ kemantapan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah

responden 27 atau 25,7%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 27 responden atau 25,7%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 19 responden atau 18,1%

4.3.1.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja

No Pernyataan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Besarnya upah dan kompensasi yang Anda terima setiap bulan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Anda.

0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 5 4,8 % 41 39 % 30 28,6 % 20 19 % 105 100 % 2

Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang Anda dimiliki. 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 6 5,7 % 36 34,3 % 40 38,1 % 14 13,3 % 105 100 % 3

Anda mempunyai rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain. 0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 5 4,8 % 32 30,5 % 40 38,1 % 19 18,1 % 105 100 % 4 Mendapatkan promosi merupakan tujuan Anda bekerja. 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 5 4,8 % 33 31,4 % 44 41,9 % 14 13,3 % 105 100 % 5

Anda suka kepada supervisi yang bertugas mengawasi di dalam melaksanakan pekerjaan.

0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 5 4,8 % 31 29,5 % 41 39 % 19 18,1 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja, yaitu pembayaran, seperti gaji dan upah, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 41 responden atau 39%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 30 atau 28,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 30 responden atau 28,6%, kemudian terbanyak ketiga

terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 responden atau 19%

2. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 36 atau 34,3%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 responden atau 13,3% 3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja, yaitu rekan kerja, mendapat

respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 30 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden atau 18,1%.

4. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu promosi pekerjaan, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 41,9%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 44 responden atau 41,9%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 33 atau 31,4%.

Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 33 responden atau 31,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 responden atau 13,3% 5. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu kepenyeliaan (supervisi),

mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 41 responden atau 39%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 31 atau 29,5%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 31 responden atau 29,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 7 yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 responden atau 18,1%

4.3.1.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan(Z)

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan

No Pernyataan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan memberikan kontribusi bagi perusahaan. 0 0 % 4 3,8 % 5 5,8 % 18 17,1 % 41 39 % 29 27,6 % 8 7,6 % 105 100 % 2

Kualitas pekerjaan yang dihasilkan karyawan sudah baik dan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.

0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 19 18,1 % 42 40 % 29 27,6 % 6 5,7 % 105 100 % 3

Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan kepada perusahaan sudah baik.

0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 17 16,2 % 42 40 % 31 29,5 % 6 5,7 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Kinerja Karyawan, yaitu kuantitas, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41

1. Djokosantoso, 2003:42) dalam Soedjono (2005:27). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual/karyawan.

2. Robbins (2006:749) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh proses adaptasi dari budaya organisasi atau disebut dengan sosialisasi. Kinerja karyawan bergantung pada tingginya tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan.

c. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Pada perhitungan kausalitas di dapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat diterima (signifikan positif) probabilitasnya 0,000 ≤ 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan meningkat karena kepuasan kerja yang diterima karyawan sesuai yang diharapkan di antaranya pembayaran (gaji/upah) yang sesuai, pekerjaan yang menyenangkan, rekan kerja yang saling mendukung, adanya promosi pekerjaan, dan kepenyeliaan di PT. SINAR SOSRO Gresik sehingga membuat produktivitas kinerja karyawan meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya :

67

1. Luthans (2006:246) mengatakan jika orang atau karyawan yang menerima penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit, dalam hal ini dapat dilihat bahwa kinerja karyawan meningkat.

2. Robbins (2006:109) mengatakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.

3. Martoyo (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196) mengatakan bahwa salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan.

68 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan konsumen dan kinerja karyawan bagian produksi teh botol Sosro pada PT. SINAR SOSRO Gresik, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kepuasan kerja. 2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. PT. SINAR SOSRO Gresik hendaknya lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan budaya organisasi yang diterapkan yaitu memberikan dukungan kepada karyawan yang inovatif dan berani mengambil resiko, karyawan yang mempunyai agresifitas dalam pekerjaannya, perhatian terhadap detil kerja yang dilakukan karyawan dan sebagainya. Dengan budaya organisasi yang diterapkan baik maka akan menimbulkan kepuasan kerja dari karyawan yang nantinya kinerja

69

dan produktivitas karyawan PT. SINAR SOSRO Gresik meningkat pula. 2. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar

menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang belum ditampilkan dalam penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23.

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, September, Hal 124-135.

Dharma, Agus, 2003, Manajemen Supervisi, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen, Edisi 2, Penerbit : BP UNDIP, Semarang.

Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Koesmono, H. Teman, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September, Hal 171-188.

Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Rosda Karya, Bandung.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi kedua, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Soedjono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret, Hal 22-47.

Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Pertama, CV. Alfabeta, Jakarta.

Sukarno, Gendut & Prasetyohadi, 2004, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan”, Jurnal Ventura Vol. 6, No. 3, Desember, Hal 195-206

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Tjiptono, Fandy, 2005, Pemasaran Jasa, Banyumedia Publishing, Malang.

Umar, Husein, 2000, Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Utama, Jakarta.