Pengaruh Penerapan Faktor-faktor Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada Kantor Penjualan PT Sinar Sosro Bogor

1.1 Latar Belakang

Tidak dipungkiri bahwa dengan semakin ketatnya kompetisi global, maka setiap perusahaan dituntut untuk melakukan proses adaptasi secara cepat, tepat, dan tanggap atas setiap perubahan yang terjadi. Proses inovasi mutlak diperlukan agar perusahaan tetap menjadi pemimpin pasar yang memiliki keunggulan dari sisi produk, pelayanan, dan manajemen. Perusahaan membutuhkan cara terbaik untuk dapat mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi, integritas, dan loyalitas terhadap perusahaan. Dengan SDM yang unggul, perusahaan dapat menciptakan produk berkualitas yang diterima baik oleh masyarakat. Diharapkan juga dapat dibangunnya kerja sama antara setiap elemen perusahaan sehingga kemajuan perusahaan dapat mencapai kinerja terbaiknya.

Peningkatan kualitas SDM adalah hal penting yang menentukan masa depan perusahaan. Upaya pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara berkelanjutan sehingga setiap karyawan dapat menunjukkan potensi terbaik yang dimilikinya untuk perusahaan. Pengembangan SDM yang dapat dilakukan dengan cara seperti peningkatan kesejahteraan, pemerkayaan pekerjaan, promosi jabatan dan peningkatan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) di lingkungan kerja. Quality Of Work Life (QWL) mengacu pada tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupannya dalam bekerja (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007).

Pada prinsipnya, pelaksanaan QWL mencakup keseluruhan aspek yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti pemberian kompensasi yang adil dan memadai, penciptaan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan kapasitas dan kemampuan, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif,

2

relevansi kehidupan kerja, dan integrasi sosial perusahaan, dan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja. QWL dirancang untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi, kepuasan karyawan, meminimalisir stress kerja, dan membantu karyawan untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi. Semakin terpenuhinya semua aspek QWL, maka diharapkan komitmen terhadap organisasi semakin besar. Dengan komitmen tersebut, karyawan akan memiliki ikatan psikologis dengan perusahaan dimana mereka akan memiliki kecintaan terhadap pekerjaan dan aktif terlibat dalam pencapaian kesuksesan perusahaan.

Secara berkala, majalah SWA bekerjasama dengan Hay Group melakukan survei perusahaan pilihan karyawan, atau perusahaan idaman tempat bekerja, yang biasa disebut Employer of Choice (EOC). Survei ditujukan untuk mencari perusahaan pilihan karyawan dan juga mencari tahu apa saja yang membuat karyawan memilih sebuah perusahaan hingga mau berkomitmen (key driver). Sebanyak 6.474 karyawan yang berasal dari berbagai jenis industri terlibat dalam survei ini. Hasil survei untuk tahun 2010 telah memilih beberapa perusahaan sebagai pemenang EOC yaitu AXA Indonesia, PT. Timerindo Perkasa Indonesia (TPI), PT Prudential Life Assurance, PT Pfizer Indonesia, PT Rajawali Corpora, PT. Semen Gresik Tbk, PT Cipta Integra Duta (IBS), Soho Group, PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk dan PT Bank Permata Tbk. (Sudarmadi, 2010)

Awalnya sistem penilaian dalam survei ini terdiri dari empat key driver, yakni internal effectiveness leadership (kepemimpinan efektif), talent management (kesempatan karyawan untuk maju), external business focus (kemampuan perusahaan merespons perubahan eksternal), dan internal effectiveness direction (arah perusahaan di jangka panjang). Untuk tahun ini terdapat penyempurnaan dari tahun sebelumnya yakni dengan ditambahkan satu variabel yakni job enablement. Job enablement terkait dengan keleluasaan karyawan untuk bisa lebih produktif. Perusahaan menuntut karyawan agar bekerja optimal, tetapi pada saat yang sama karyawan juga menuntut perusahaan memberikan infrastruktur, program pengembangan,

kewenangan, otoritas, ataupun pelatihan. Hal ini membuktikan pentingnya komitmen karyawan terhadap perusahaan dalam persaingan global saat ini. Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi ini meliputi komitmen afektif dimana karyawan mempunyai hubungan emosional dengan perusahaan, komitmen continuance yang menyebabkan karyawan merasa rugi jika meninggalkan perusahaan, serta komitmen normatif dimana karyawan mempunyai dimensi moral untuk tetap loyal terhadap perusahaan.

PT Sinar Sosro adalah salah satu pemimpin pasar di bidang industri minuman dan telah mempunyai citra yang baik di masyarakat. PT Sinar Sosro sebagai pelopor minuman teh dalam kemasan mempunyai cara agar tetap menjadi pilihan konsumen. Produk PT Sinar Sosro yang telah dikenal di masyarakat antara lain Teh Botol, Fruit Tea, Tebs, Air Mineral Prima, dan Jus dalam kemasan “Country Choice”. Pesaing dari PT Sinar Sosro juga adalah perusahaan besar multi nasional seperti PT. Nestle dan PT. Ultra Jaya. Selain itu, PT Sinar Sosro juga sedang menghadapi persaingan dengan munculnya minuman teh yang dijual dengan sistem franchisedi mall atau foodcourt.

PT Sinar Sosro kantor penjualan (KP) Bogor adalah khusus sebagai pusat distribusi produk yang mencakup area di sekitar kota Bogor, Cianjur, dan Sukabumi. Produk disalurkan kepada distributor, retailer, hingga konsumen akhir. Produk harus sampai kepada konsumen secara tepat waktu. Jika terdapat keterlambatan, maka kemungkinan konsumen akan berpindah ke produk lain dan akan menurunkan tingkat penjualan produk. Berikut ini adalah data penjualan produk PT. Sosro selama lima tahun terakhir (Gambar 1).

4

Gambar 1. Grafik Penjualan Produk PT. Sosro Tahun 2006-2010 Salah satu faktor yang menentukan naik maupun turunnya tingkat penjualan produk adalah faktor SDM. Dengan memiliki karyawan yang memiliki komitmen tinggi, mereka akan termotivasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan akan melaksanakan pekerjaan tanpa beban, sehingga dapat memberikan peran yang besar terhadap kemajuan perusahaan dan dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Komitmen karyawan diharapkan akan tumbuh sejalan dengan peningkatan QWL yang dilakukan oleh perusahaan. Pelaksanaan QWL yang berkesinambungan akan memberikan komitmen yang positif.

1.2 Perumusan Masalah

Penciptaan kualitas kehidupan kerja yang baik bukan dibangun dari satu pihak saja, namun diperlukan kerjasama yang sinergi dari semua elemen perusahaan. Penurunan tingkat penjualan yang sempat terjadi di PT Sinar Sosro dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti kurangnya motivasi dan kepuasan karyawan dan pemberian balas jasa yang perlu ditingkatkan. Penurunan penjualan ini dapat diatasi salah satunya dengan cara meningkatkan QWL sehingga dapat mencapai tingkat penjualan produk yang maksimal, mampu menghadapi persaingan produk minuman teh lainnya, dan meningkatkan kinerja perusahaan menjadi lebih baik.

884284 748166 739000 965913 964550 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000

2006 2007 2008 2009 2010

Ju m la h P ro d u k T er ju al Tahun

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka yang menjadi masalah penelitian ini adalah :

1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor QWL di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor ?

2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor ?

3. Faktor-faktor QWL apakah yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor ?

1. 3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor QWL di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor.

2. Mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor.

3. Menganalisis faktor-faktor QWL yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak terkait, seperti:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk PT Sinar Sosro KP Bogor untuk mengembangkan prinsip QWL yang lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman dan pengetahuan pembaca.

3. Dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian selanjutnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang akan membatasi permasalahan sehingga fokus terhadap tujuan yang ingin dicapai:

6

1. Mengingat banyaknya kantor penjualan yang dimiliki oleh PT Sinar Sosro, maka penelitian ini hanya difokuskan pada PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor.

2. Faktor QWL yang diteliti dalam penelitian ini adalah faktor kompensasi yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, adanya kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, relevansi sosial kehidupan kerja. (Siagian, 2004),

3. Komitmen organisasi yang diteliti mencakup komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif menurut Allen dan Mayerdikutip Umam (2010).

4. Penelitian ini dilakukan dengan kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor.

2.1 Quality Of Work Life

Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja yang sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. QWL menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi, dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan SDM yang perlu dikembangkan, bukan hanya digunakan.

Mondy dan Noe (2005) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadinya yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Sedangkan Kossen (1993) berpendapat, bahwa QWL mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.

Menurut Mangkuprawira (2009), kualitas kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. QWL juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya. Flipo (2005) mengacu pada staff dari American Center menjelaskan bahwa QWL adalah setiap kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi untuk mencari efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Suatu proses dimana para penanggung risiko dalam organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang bersifat simultan.

Cascio (2003) menyatakan terdapat dua pandangan atas QWL. Pertama, QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (seperti promosi, kebijakan, supervisi yang demokratis, partisipasi karyawan,

8

lingkungan kerja yang aman). Kedua, QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman dalam bekerja memiliki kepuasan, serta dapat tumbuh dan berkembang. Hal ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat terpenuhi.

Menurut Ellitan mengacu pada Nadler dan Lawler III (1998), QWL dapat didefinisikan sebagai suatu cara pikir tentang orang, pekerjaan dan organisasi dengan elemen-elemen antara lain:

1. Adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada orang-orang/pekerja dan aktivitas organisasi.

2. Adanya gagasan partisipasi dalam pemecahan masalah organisasional dan pembuatan keputusan.

Menurut Siagian (2004), QWL ialah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan. Bagi karyawan pada umumnya, bekerja merupakan bagian dari seluruh usahanya untuk tidak bergantung pada orang lain dalam memuaskan berbagai kebutuhan dan kepentingannya. Oleh karena itu sebagai imbalan berkarya, para karyawan tidak lagi hanya mendambakan imbalan yang bersifat kebendaan, tetapi juga menyangkut pemuasan kepentingan keamanan, sosial atau afiliasi, pemilikan kekuasaan simbol-simbol status, dan kesempatan untuk mengembangkan potensi.

Menurut Siagian (2004), konsep QWL terdiri dari delapan (8) faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu:

a. Imbalan yang adil dan memadai

Yang dimaksud dengan imbalan adil dan memadai adalah bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya harus memungkinkan penerimaannya memuasakan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya,

imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman dimana pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.

c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan artinya pekerjaan harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat karena manajemen memandang bahwa bawahannya terdiri dari orang-orang yang sudah matang, tersedia informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah.

d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.

QWL mengandung pengertian bahwa kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.

e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

Melalui QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang diskriminatif. Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan. Hirarki jabatan, kekuasaan, dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan meniti karier secara teratur. Suasana keterbukaan

10

ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan.

f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat, sehingga tidak dihantui ketakutan akan dikenakan sanksi oleh para pejabat pimpinan. Semua orang dalam organisasi mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan, dan pertikaian buruh diselesaikan berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.

g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Dengan bekerja pada suatu organisasi, maka seseorang akan

menyerahkan tenaga dan waktunya kepada penggunanya. Untuk itu ia menerima imbalan. Akan tetapi tidak berarti bahwa dengan menjadi karyawan pada suatu organisasi, sehingga tidak boleh lagi melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang umumnya dituntut memainkan berbagai peranan lain seperti:

a. kepala rumah tangga b. anggota masyarakat c. anggota klub olahraga d. anggota organisasi sosial e. anggota organisasi politik f. anggota organisasi keagamaan g. anggota organisasi profesi

Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi. h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti:

b. kewajiban menghasilkan produk bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat

c. pelestarian lingkungan

d. pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. pemasaran yang jujur

f. cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan

g. praktek pengelolaan sumber daya manusia

h. partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.

Menurut Siagian (2004), ada beberapa cara untuk mengemukakan ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen, yaitu:

1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.

2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan diskriminatif, perlakuan para pekerja dengan cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.

3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu negara tertentu.

4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen demokratik, termasuk penyeliaan yang simpatik.

5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

12

Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik. melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Ellitan (1998) mengungkapkan bahwa tujuan kultur QWL adalah menciptakan organisasi bebas dari rasa takut dan menuntut keterlibatan seluruh pekerja dan anggota organisasi. QWL dapat dipandang sebagai suatu sasaran, proses, dan filosofi organisasi. Dengan keterlibatannya anggota organisasi dapat memberikan kontribusi pasa perusahaan, dari sana mereka akan memperoleh kepuasan yang lebih besar, kebanggaan, dan pertumbuhan pribadi. QWL mengintegrasikan kepentingan pengembangan anggota organisasi dengan sasaran pengembangan organisasi. QWL memandang anggota organisasi sebagai aset yang harus dipelihara, dikembangkan, memberikan pengetahuan, keterampilan, dan komitmen sebagai organisasi, bukannya sebagai biaya yang harus dikontrol.

Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja dengan strategi “keterlibatan anggota organisasi” memiliki 5 karakteristik, yaitu:

1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai.

2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan. Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja.

3. Pemberdayaan SDM yang berarti memberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi sumber daya manusia. Organisasi memberdayakan semua anggota organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan minoritas, mayoritas, pria, atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab.

4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi, sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi.

5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya.

2.2 Komitmen Organisasi

Menurut Allen & Meyer dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen organisasi. Barren dan Greenberg dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.

Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Steers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengatakan

14

bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Minner dikutip Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah sikap dan memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organiasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Robbins dikutip Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka, atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Spector dikutip Sopiah (2008) menyatakan dua (2) perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: (1) Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi. (2) Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.

2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi

Allen dan Mayer dikutip Umam (2010) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative.

a. Affective Commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. Anggota organisasi dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.

b. Continuance Commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

c. Normative Commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organiasi dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

David dikutip Sopiah (2008) mengemukakan empat (4) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misal lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan,

c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang telah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.

Steers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :

a. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologis, pilihan dalam pekerjaan dan karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja, ruang lingkup pekerjaan, supervisi dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi.

16

c. Faktor non-organisasional, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jika ada, tentu karyawan akan meninggalkannya.

2.2.3 Pembentukan Komitmen Organisasi

Ada beberapa proses pembentukan organisasi menurut Allen Mayer seperti yang dikutip Umam (2010) yaitu:

a. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal. Pertama, karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos kerja. Ketiga adalah Pengalaman kerja yang mencakup tantangan pekerjaan dan tingkat otonomi individu.

b. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.

c. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.

2.2.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi

Sharafat Khan dalam Umam (2010) Pemberdayaan yang dapat dilakukan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah :

a. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.

b. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.

c. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan menggali saran ide dari mereka.

d. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.

e. Pertanggungjawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Melia (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Komitmen Organisasi melalui faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa persepsi tenaga kependidikan dan pendidik terhadap QWL yang diterapkan organisasi dinilai baik dengan nilai tinggi. Tenaga kependidikan dan pendidik juga memiliki persepsi komitmen organisasional yang cukup tinggi terhadap IPB.

Terdapat korelasi antara faktor-faktor QWL dengan komitmen organisasional. Faktor QWL yang paling memiliki korelasi dengan komitmen affective tenaga pendidikan adalah faktor integrasi lingkungan kerja dan faktor relevansi sosial sedangkan untuk tenaga pendidik adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan korelasi positif, nyata, dan agak kuat. Faktor-faktor QWL yang berkorelasi dengan komitmen Continuance tenaga kependidikan adalah faktor relevansi sosial, sementara untuk tenaga pendidik adalah faktor partisipasi. Faktor QWL yang paling berkorelasi dengan komitmen normatif tenaga kependidikan adalah faktor relevansi sosial, sedangkan tenaga pendidik adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan pengaruh yang positif, nyata dan agak kuat.

18

Dari hasil regresi didapatkan, faktor QWL yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah faktor relevansi sosial dan faktor integrasi lingkungan kerja. Hasil SEM (Structural Equation Modeling) didapatkan loading faktor terbesar yang menjadi penciri atau berkontribusi terbesar terhadap variabel laten bebas (QWL) adalah faktor relevansi sosial dan faktor integrasi lingkungan kerja. Untuk penciri yang berkomitmen paling besar terhadap variabel terikat (komitmen organisasi) adalah komitmen affective.

Penelitian terdahulu yang telah dilakukan memberikan hasil bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah faktor relevansi sosial kehidupan kerja dan integrasi lingkungan kerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini menunjukkan bahwa faktor QWL yang paling berpengaruh adalah faktor lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

Octaviani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor” menyatakan bahwa penerapan faktor QWL di PT Taspen Persero terdiri dari pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Faktor QWL yang ditetapkan oleh perusahaan dinilai baik oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa faktor-faktor QWL sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Pengujian korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor

QWL memiliki hubungan yang positif dan nyata dengan produktifitas kerja karyawan. Hasil uji korelasi menunjukkan faktor QWL yang meningkatkan pengetahuan adalah pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan keterampilan adalah kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan dan kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan perilaku adalah kompensasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja.

Mutiara (2008) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Penerapan Faktor-Faktor Quality Of Work Life dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Direktorat dan Kantor Institut Pertanian Bogor” yang menyimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap faktor-faktor QWL sudah cukup baik dengan nilai tertinggi adalah faktor restrukturisasi kerja. Untuk persepsi karyawan terhadap faktor kinerja tenaga kependidikan Direktorat dan Kantor IPB, menyatakan bahwa keseluruhan faktor seperti inisiatif, tanggungjawab, efisiensi, ketelitian, kerjasama dan disiplin berada dalam kondisi yang sudah baik. terdapat korelasi antara faktor-faktor QWL. Faktor yang memiliki korelasi dengan kinerja adalah partisipasi dalam pemecahan masalah dan sistem imbalan inovatif. Dua variabel lain tidak memiliki korelasi karena nilai signifikansi diatas 0,10. QWL ini dapat membantu IPB meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dan mencapai visi, misi, dan tujuan institusi dengan optimal.

PT Sinar Sosro adalah perusahaan pelopor untuk minuman teh dalam kemasan. Dengan semakin pesatnya pertumbuhan industri minuman di Indonesia, PT Sinar Sosro dituntut untuk mempunyai strategi bersaing yang handal sehingga dapat mempertahankan posisi sebagai pemimpin pasar. Sesuai dengan filosofi perusahaan, yaitu peduli terhadap kualitas, keamanan, kesehatan serta ramah terhadap lingkungan, maka PT Sinar Sosro memiliki tujuan dan dedikasi terhadap masyarakat untuk memberikan produk dan pelayanan terbaik. Untuk mencapai tujuan ini, maka perusahaan harus melakukan pengembangan terhadap kualitas sumber daya manusia yang telah ada sehingga dapat berperan secara maksimal, karena SDM adalah penggerak utama untuk meraih tujuan perusahaan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh PT Sinar Sosro adalah dengan penerapan program QWL secara menyeluruh. QWL tidak hanya memfokuskan pada pemberian kompensasi finansial yang adil, namun juga memperhatikan pemenuhan hak-hak dan pembuatan kebijakan yang berpihak kepada karyawan, sehingga karyawan memiliki motivasi untuk berpartisipasi dalam mencapai kesuksesan perusahaan. Pelaksanaan QWL juga memberikan dampak positif atas terciptanya komitmen karyawan terhadap organisasi. Pelaksanaan QWL diharapkan menjadi perhatian bagi setiap organisasi,

karena QWL membuat karyawan akan lebih memberikan peran serta bagi perusahaan dan menumbuhkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Dengan komitmen organisasi yang tinggi, karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Komitmen yang terdiri dari komitmen affective, normative, dan continuance. Komitmen affective yang mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen continuance adalah risiko yang didapatkan seorang karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmen Normative adalah sebuah dimensi moral yang didasarkan pada

perasaan wajib dan tanggungjawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Untuk mengetahui persepsi karyawan PT Sinar Sosro atas pelaksanaan QWL dan tingkat komitmen organisasi menggunakan analisis deskriptif. Untuk menganalisis pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi dianalisis dengan analisis regresi sederhana dan berganda.

Gambar2. Alur Kerangka Pemikiran Penelitian Filosofi dan Tujuan PT Sinar Sosro

Pengembangan Kualitas SDM Unggul

Faktor-faktor QWL : 1. Imbalan yang adil dan memadai 2. Lingkungan pekerjaan yang aman dan

nyaman

3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan

4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal

dan normatif

7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

Analisis Deskriptif Analisis Regresi Berganda

Komitmen Organisasi: 1. Affective (Keinginan) 2. Continuance (Kebutuhan)

3. Normative (Keharusan)

22

Penelitian pengaruh penerapan faktor QWL terhadap komitmen organisasi ini dilaksanakan di PT Sinar Sosro yang beralamat di Jalan Soleh Iskandar Cimanggu Bogor. PT Sinar Sosro dipilih karena perusahaan ini adalah salah satu yang terbaik dalam industri minuman dalam kemasan. Hal ini menjadi alasan peneliti untuk mengetahui penerapan QWL dan tingkat signifikansi pengaruh QWL terhadap komitmen organisasi. Dan juga adanya kesediaan PT Sinar Sosro untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan sehubungan dengan penelitian ini. Penelitian ini dilakukan mulai bulan November 2011 hingga Februari 2012.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara observasi, wawancara, pengisian kuesioner, dan studi kepustakaan. Data yang dikumpulkan terbagi menjadi data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari sumber aslinya dan harus diolah kembali. Data sekunder adalah data yang telah tersedia. Bentuk data ini didapatkan dari studi literatur dan internet.

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi bagaimana penerapan QWL di perusahaan dengan melakukan wawancara terhadap karyawan dan pihak manajemen sehingga diperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian. Kuesioner juga digunakan sebagai salah satu instrumen penelitian yang berisi sejumlah pertanyaan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan tentang penerapan QWL di perusahaan, persepsi tingkat komitmen karyawan, dan mengidentifikasi pengaruh antara QWL dengan komitmen organisasi. Kuesioner akan dinilai berdasarkan jawaban dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misal setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik. (Umar, 2005). Bobot yang digunakan dalam skala Likert adalah:

5: Sangat setuju 4: Setuju

3: Kurang Setuju 2: Tidak setuju 1: Sangat tidak setuju

Observasi dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung terhadap lingkungan kerja karyawan. Beberapa informasi yang diperoleh dari hasil observasi adalah tempat, kegiatan dan objek penelitian. Alasan peneliti melakukan observasi adalah untuk menyajikan gambaran realistik tentang pelaksanaan QWL serta untuk menjawab pertanyaan yang menjadi masalah dalam penelitian.

PT Sinar Sosro KP Bogor memiliki karyawan yang terbagi ke dalam beberapa bagian. Diantaranya bagian penjualan, bagian administrasi, dan bagian personalia dan umum. Jumlah keseluruhan karyawan adalah 52 orang. Penetapan responden dalam penelitian ini berdasarkan sampling jenuh yang mengikutsertakan keseluruhan anggota populasi, dikarenakan jumlah populasi yang kecil.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen adalah variabel yang merupakan penyebab terjadinya variasi bagi variabel dependen. Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari variabel independent. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sedangkan variabel bebas (independen) adalah delapan faktor QWL, yaitu :

1. Imbalan yang adil dan memadai

2. Kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkerja di masa depan 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif 7. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kerja

24

!

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah ditentukan, maka perumusan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh nyata antara faktor imbalan yang adil dan memadai terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

2. Terdapat pengaruh nyata antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

3. Terdapat pengaruh nyata antara faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

4. Terdapat pengaruh nyata antara faktor kesempatan berkembang dan keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

5. Terdapat pengaruh nyata antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro 6. Terdapat pengaruh nyata antara faktor ketaatan pada berbagai

ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

7. Terdapat pengaruh nyata antara faktor keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

8. Terdapat pengaruh nyata antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi PT Sinar Sosro

9. Terdapat pengaruh nyata antara imbalan yang adil dan memadai, kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan, kesempatan berkembang dan keamanan bekerja di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi.

" # " $% &

Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Fungsi dari uji validitas adalah untuk menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini peneliti dalam pengukuran (Umar, 2005). Langkah untuk mengukur validitas adalah:

a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden c. Mempersiapkan tabulasi jawaban

d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total.

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Pearson product moment, yaitu :

–

………...(1)

Keterangan:

r = Nilai koefisien korelasi n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden y = Skor total semua pertanyaan dari responden

5. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel r. Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan itu valid.

" $% ' (

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, dan keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji kestabilan hasil pengukuran, bila alat tersebut digunakan pada kelompok yang sama pada saat yang berbeda. Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian. Kuesioner dikatakan reliabel atau dapat diandalkan jika nilai Alpha Cronbach ≥ 0,6. Teknik ini menggunakan skor yang merupakan rentangan

26

0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-5. Rumus Alpha Cronbach untuk mengukur reabilitas adalah :

………... (

2) Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan ! _{= Ragam total}

"! _{= Jumlah varian pertanyaan}

" )

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan serta untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi. Metode analisis deskriptif merupakan metode penelitian dengan cara mengumpulkan data sesuai dengan yang sebenarnya, kemudian data tersebut disusun, diolah dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada. Besarnya rentang skala diperoleh dari rumus (Simamora dikutip Mutiara, 2008) sebagai berikut :

#$ %

……….………(3)

Dimana:

RS = Rentang skala

m = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas

Setelah diperoleh skor rataan, maka dihubungkan dengan tingat kesetujuan karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.

(

Kriteria Jawaban Bobot Nilai

Sangat Tidak Setuju 1,00 – 1,80

Tidak Setuju 1,81 – 2,60

Kurang Setuju 2,61 – 3,40

Setuju 3,41 – 4,20

" " ' * #

Regresi sederhana, adalah bentuk regresi dengan model yang bertujuan untuk mempelajari hubungan antara dua variabel, yakni variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Persamaan regresi linier dari Y terhadap X dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b X Keterangan:

Y = variabel terikat X = variabel bebas a = intersep

b = koefisien regresi/slop

Tujuan menggunakan analisis regresi sederhana ialah membuat estimasi rata-rata dan nilai variabel tergantung dengan didasarkan pada nilai variabel bebas, menguji hipotesis karakteristik dependensi, dan untuk meramalkan nilai rata-rata variabel bebas dengan didasarkan pada nilai variabel bebas diluar jangkauan sampel.

" + $%

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda memerlukan beberapa asumsi agar model tersebut layak dipergunakan, yaitu uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji heteroskedastisitas.

$%

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data contoh berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu pendekatan grafik (histogram dan P-P Plot) atau uji Kolmogorov-Smirnov. Uji normalitas dengan analisis grafik yaitu membandingkan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal.

28

( $%

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinearitas

, $% !

Uji Heteroskedastisitas memiliki fungsi untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan motode pengamatan lain (Nugroho, 2009). Cara memprediksi apakah suatu data terpengaruh heteroskedastisitas adalah mengamati gambar Scatterplot dalam model regresi linear berganda, jika memenuhi syarat:

1. Titik data menyebar di atas atau di bawah atau disekitar angka 0. 2. Titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang kemudian menyempit dan melebar kembali.

4. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.

" - ' .

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Analisis ini digunakan untuk mengukur pengaruh QWL terhadap tingkat

komitmen organisasi. Persamaan untuk model regresi berganda (Umar, 2005) adalah:

Ŷ = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8………(4)

Keterangan:

Ŷ = Komitmen Organisasi

X1 = Imbalan yang adil dan memadai

X2 = Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman

X3 = Adanya kesempatan untuk menggunakan kemampuan

X4 = Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan

X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

X6 =Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif

X7 =Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi

X8 =Relevansi sosial kehidupan kerja

b0 = Konstanta

b1 =Koefisien regresi X1

b2 =Koefisien regresi X2

b3 =Koefisien regresi X3

b4 =Koefisien regresi X4

b5 =Koefisien regresi X5

b6 =Koefisien regresi X6

b7 =Koefisien regresi X7

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah dan perkembangan perusahaan

PT Sinar Sosro didirikan oleh keluarga Sosrodjojo pada tahun 1940 di Jawa Tengah. Pada awalnya produk teh yang dipasarkan bernama Teh Cap Botol yang masih berbentuk teh kering dan belum diproses menjadi teh kemasan siap minum. Pada tahun 1953, Keluarga Sosrodjojo melakukan ekspansi bisnis ke Jakarta dengan strategi “Cicip Rasa” yaitu memberikan sampling produk ke beberapa pasar. Pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual teh siap minum (ready to drink tea) dalam kemasan botol. Teh ini mendapat respon yang cukup baik dari konsumen sehingga pada tahun 1974 didirikan PT Sinar Sosro yang merupakan pabrik teh siap minum dalam kemasan botol pertama di Indonesia dan di dunia.

Untuk tetap menarik konsumen, PT Sinar Sosro melakukan inovasi terutama pada tampilan botol yang didesain secara baik. Dari awal diluncurkan hingga saat ini, produk Teh Botol Sosro telah tiga kali mengalami perubahan botol.

PT Sinar Sosro selalu melakukan pengembangan produk sehingga tidak hanya terbatas pada produk teh saja, namun saat ini sudah terdapat berbagai produk minuman seperti Fruit Tea Sosro, Joy Tea Green Sosro, TEBS, Happy Jus, dan Air Minum Prim-A. Saat ini PT Sinar Sosro telah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan Wilayah (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar di seluruh Indonesia Salah satu Kantor Penjualan yaitu KP Bogor yang berdiri pada tanggal 25 Februari 1992.

Pada mulanya, kantor penjualan Bogor terletak di Jalan Raya Baru Kemang Km. 26 Bogor dan daerah distribusinya hanya ruang lingkup di kawasan Bogor saja, namun dengan semakin berkembangnya wilayah pemasaran produk, PT Sinar Sosro merubah stock point Bogor menjadi perwakilan unit distribusi penjualan dan pemasaran Sosro pada PT Sasanacaraka Mekarjaya. Setelah enam bulan berdiri dan mendapat

tanggapan positif atas hasil penjualan produk yang selalu meningkat, maka unit Bogor membuka cabang atau stock point pertama yang menjangkau daerah distribusi kabupaten Bogor wilayah selatan. Dan pada bulan Agustus 1994 membuka stock point Cileungsi dengan wilayah distribusi yaitu sekitar daerah Bogor Timur.

Pada tahun 1995 Unit Bogor diambil alih oleh PT Sasanasanga Merkaluhur dan pada Bulan Juli Tahun 1995 Unit Bogor membuka stock point kembali yaitu di daerah Sawangan dengan distribusi yang mencakup wilayah Bogor Utara dengan alamat Jalan raya Cinangka Parung KM. 30 No.68 Kecamatan Sawangan Kota Depok.

Tanggal 2 Januari 1997, Unit Bogor berinduk ke PT Binasarana Jayamurni yang beralamat di Jalan Merdeka KM 2 No. 68 Cimone Tangerang. Hal ini dilakukan karena untuk memaksimalkan potensi penjualan di wilayah barat. Sedangkan stock point Sukabumi berinduk pada PT Sasanacaraka Mekarjaya. Dan pada September 1997 Unit Bogor membuka stockist untuk wilayah barat. Pada Januari tahun 2000 PT Binasarana Jayamurni melakukan merger dengan PT lain (grup Sosro) sehingga PT Binasarana Jayamurni dinamakan PT Sinar Sosro hingga saat ini.

Pengembangan bisnis minuman teh selanjutnya dilakukan oleh dua perusahaan yaitu pertama adalah PT Sinar Sosro, perusahan yang memproduksi teh siap minum dalam kemasan dengan produk-produknya adalah Teh botol sosro, Fruit tea sosro, Joy tea green sosro, Tebs, Happy jus, dan air minum Prim-a. Sedangkan untuk PT Gunung Slamat, perusahaan yang memproduksi teh kering siap saji. produk-produknya adalah teh celup sosro, teh cap botol, teh poci, teh terompet, teh sadel, teh sepatu dan teh berko. PT Gunung Slamat mendapatkan penghargaan sebagai top brand award 2008 untuk kategori teh celup. Dengan pengembangan bisnis ini, diharapkan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi pihak-pihak yang terkait di perusahaan.

32

4.1.2 Visi dan Misi a. Visi

Menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait (The Indonesian World Class Beverage Company).

b. Misi

1. Membangun merk Sosro sebagai merk teh yang alami berkualitas dan unggul.

2. Melahirkan merek dan produk baru baik yang berbasis teh maupun non teh dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-masing.

3. Memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan distribusi internasional.

4. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan.

5. Membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai utama perusahaan.

6. Memberikan kepuasan pada konsumen. 7. Memberikan kontribusi terhadap devisa negara c. Filosofi Perusahaan

Dasar atau filosofi PT Sinar Sosro adalah niat baik yang di jabarkan sebagai berikut:

1. Peduli terhadap kualitas: Perusahaan selalu memberikan produk yang bermutu tinggi sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen. 2. Peduli terhadap keamanan: Keamanan adalah salah satu hal penting yang

sangat diperhatikan mulai dari proses produksi hingga distribusi produk ke tangan konsumen.

3. Peduli terhadap kesehatan: Penggunaan bahan baku yang sesuai dengan kesehatan yaitu tanpa penggunaan pemanis buatan dan produk yang sudah mendapatkan sertifikasi halal.

4. Ramah lingkungan: Perusahaan telah mendapat sertifikasi ISO 14000 karena selalu menggunakan bahan yang ramah lingkungan.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi disusun sebagai dasar untuk spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Pekerjaan dapat dilakukan secara tim maupun individual. Dan setiap pekerjaan memerlukan kordinasi antara atasan dan bawahan. Struktur Organisasi PT Sinar Sosro KP Bogor dapat dilihat pada lampiran 2. Deskripsi pekerjaan dari masing-masing jabatan adalah sebgai berikut:

a. Unit Manager

Bertugas untuk mengkoordinir fungsi-fungsi operasional supervisor, salesman, assistant sales, kepala administrasi, KA, Gudang, dan Danru satpam. Mengefisienkan segala dana, tenaga, alat dan waktu diperwakilkan, mewakili perusahaan ke dalam dan keluar menurut wewenang yang diberikan perusahaan.

b. MIS (Marketing Information Support)

Bertanggung jawab untuk membuat laporan harian, mingguan, bulanan (tepat waktu), membuat laporan perkembangan pasar dan penjualan, melayani kebutuhan unit manager, dan bertanggung jawab terhadap surat menyurat.

c. Supervisor

Mensupervisi kegiatan distribusi dan pelayanan pada pelanggan, menerima laporan dan informasi dari sales, survey pasar dan analisa potensi pasar, berperan sebagai trainer bagi bawahannya, serta membina hubungan baik dengan pelanggan.

d. Salesman

Bertugas mendistribusikan produk, Merawat SDK yang menjadi tanggung jawabnya, Membuat laporan SISPRO.

34

e.Assistant Salesman

Bertugas membantu tugas salesman baik lapangan maupun tugas-tugas administrasi, membantu salesman melayani pelanggan, merawat SDK (Sumber Daya Kendaraan).

f. Kepala Administrasi

Bertanggung jawab untuk memeriksa laporan harian secara global, melakukan opname produk & kas, otorisasi penerimaan dan pengeluaran uang & barang

g. Administrasi Piutang

Bertanggung jawab untuk mencatat transaksi piutang, menyiapkan tagihan harian salesman sesuai dengan RRK serta membuat laporan kondisi piutang harian, mingguan, dan bulanan dan evaluasi piutang h. Administrasi SAR /SIFUSION & Stock

Bertugas untuk input semua transaksi penjualan salesman, transaksi penerimaan dan pengeluaran barang gudang serta print laporan harian penjulan & Gudang

i. Kasir & Cash Book

Bertugas menerima laporan penjualan baik tunai maupun giro dan setor uang hasil penjualan ke bank setiap hari

4.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia a. Komposisi karyawan

PT Sinar Sosro KP. Bogor memiliki jaringan distribusi yang meliputi wilayah kota Bogor. Distribusi dilakukan ke outlet, kantin, restoran, hingga pasar swalayan. Di PT Sinar Sosro terbagi menjadi tiga unit kerja yaitu bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Jumlah karyawan PT Sinar Sosro adalah 52 orang. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan bagian penjualan terbagi menjadi beberapa tim. Setiap tim terdiri dari 2-3 orang yang bertugas untuk mendistribusikan produk. Karyawan unit penjualan terdiri dari Sales Supervisor, Salesman dan Assistant Salesman Dropper, Salesman dan Assistant Canvasser. Sales Supervisor bertugas untuk melakukan supervisi atas kegiatan distribusi dan penjualan produk.

Salesman dan assistant salesman dropper bertugas untuk mendistribusikan produk ke outlet kecil, seperti kantin, warung, dan restoran. Sedangkan salesman dan assistant salesman canvasser bertugas untuk mendistribusikan produk ke outlet besar seperti pasar swalayan dan hypermart. Karyawan bagian administrasi yang dipimpin oleh kepala bagian administrasi terdiri dari karyawan administrasi piutang, Administrasi SAR/ SIFUSION & Stock, serta kasir & Cash Book dan Marketing Information System(MIS). Sedangkan bagian personalia dan umum terdiri dari HRD dan security. Bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum saling berkaitan satu sama lain dan bekerja sama untuk melakukan proses distribusi yang optimal. Sebelum diangkat menjadi karyawan tetap, karyawan diharuskan untuk mengikuti program training(pelatihan) selama tiga bulan untuk mengetahui sistem kerja perusahaan, memiliki pengetahuan tentang produk serta peraturan yang diberlakukan di perusahaan.

b. Pengaturan Waktu Kerja

Waktu kerja di PT Sinar Sosro adalah setiap hari senin hingga jum’at dari pukul 08.00 hingga 16.00. Sedangkan hari sabtu mulai pukul 08.00-13.00. Untuk waktu istirahat adalah satu jam mulai pukul 12.00-08.00-13.00. Untuk bagian penjualan pada umumnya waktu kerja mulai pukul 08.00-17.00 karena setelah melakukan kegiatan distribusi barang harus membuat laporan hasil penjualan dan melaporkan hasil penjualan. Setiap karyawan harus melakukan absensi ketika waktu datang dan selesai bekerja. Setiap bulan bagian personalia akan melakukan rekapitulasi absensi dan memberikan rekomendasi jika absensi perlu perhatian.

c. Sistem Imbalan

Pemberian kompensasi harus dilakukan secara baik oleh perusahaan. karena kompensasi dilakukan untuk menghargai prestasi kerja karyawan yang telah memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Sistem kompensasi menganut prinsip adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai dengan tanggung jawab karyawan tersebut dalam perusahaan. Sedangkan

36

memadai artinya kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan secara wajar. PT Sinar Sosro memberikan kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan, IH (Imbalan Harian), bonus, serta insentif. Perincian kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah sebagai berikut:

1. Gaji pokok diberikan setiap bulan beserta tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja.

2. Imbalan harian terdiri dari uang makan dan uang untuk transportasi. 3. Uang lembur diberikan sesuai dengan berapa lama penambahan waktu di

luar jam kerja yang dihitung per jam.

4. Insentif diberikan khusus untuk karyawan bagian penjualan yang disesuaikan dengan kinerja hasil penjualannya.

5. Bonus diberikan umumnya dibagikan sekali dalam setahun. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan berstatus karyawan tetap. Bonus yang diberikan sebesar satu kali gaji pokok.

6. Tunjangan Hari Raya (THR) diberikan setahun sekali ketika hari raya keagamaan.

7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) terdiri dari asuransi jaminan kesehatan, kematian, dan tunjangan hari tua.

D. Fasilitas

Perusahaan memberikan fasilitas untuk menunjang kelancaran kerja karyawan. Untuk karyawan bagian penjualan diberikan fasilitas kendaraan untuk disribusi produk. Kendaraan yaitu mobil untuk sales canvasser dan sales droppersedangkan untuk sales representatif diberikan fasilitas motor. Sales representatif juga diberikan fasilitas pendukung seperti jas hujan. Untuk karyawan bagian administrasi, personalia dan umum diberikan fasilitas komputer dan alat tulis kantor untuk melaksanakan pekerjaan. Perusahaan juga memberikan seragam untuk seluruh karyawan sebagai identitas dari perusahaan.

E. Sistem Promosi Jabatan

Promosi jabatan dilakukan oleh karyawan yang memiliki kinerja baik. PT Sinar Sosro melakukan penilaian kinerja dalam waktu triwulan (3 bulan), satu semester (6 bulan), dan penilaian kinerja tahunan. Karyawan yang akan dilakukan promosi jabatan harus membuat rencana kerja, target yang akan dicapai, serta program kerja yang akan dipresentasikan di depan Unit Manager.

4.1.5 Sistem Distribusi Produk

Dalam melakukan tugasnya, unit penjualan mempunyai sistem distribusi produk yang dirancang untuk memudahkan proses kerja. Sistem distribusi yang dilakukan PT Sinar Sosro adalah sebagai berikut:

a. Menyiapkan RRK (Rencana dan Realisasi Kunjungan)

Menyusun RRK dilakukan untuk mengetahui tempat yang akan dilakukan proses pemasaran produk. Masing-masing tim penjualan telah memiliki daerah masing-masing yang menjadi wilayah kerjanya. Penentuan daerah dan tempat distribusi dilakukan oleh Unit Manager. b. Admistrasi Stock

Realisasi kunjungan kerja harus diserahkan kepada bagian administrasi untuk di input kedalam komputer yang menggunakan software khusus. Bagian administrasi akan memberikan print-out rencana dan realisasi kunjungan (RRK).

c. Surat Permintaan Barang (SPB) dan Surat Jalan (SJ)

SPB dikerjakan pada sore hari untuk kegiatan penjualan esok hari. Salesman Canvasserdan Salesman Dropermeminta SPB kepada bagian administrasi sebagai dokumen distribusi produk. SJ diberikan sebagai persetujuan pengeluaran barang dari gudang yang harus mendapatkan otorisasi.

d. Menyiapkan produk dari gudang ke SDK(Sumber Daya Kendaraan) Produk dari gudang dikeluarkan dan dipindahkan ke Sumber Daya

38

e. Distribusi ke outlet yang sudah ditentukan

Proses distribusi ini dilakukan tim sesuai dengan wilayah masing- masing. Tim penjualan akan menerima uang tunai hasil penjualan atau mencatat piutang jika ada outlet yang melakukan pembayaran kemudian hari.

f. Kembali ke kantor untuk melakukan retur barang

Tim penjualan kembali ke kantor kembali ke kantor jika telah selesai melakukan distribusi dan melakukan retur barang jika ada barang yang tidak terdistribusi.

g. Membuat laporan kerja harian

Bagian penjualan kemudian harus membuat laporan harian yang berisi tentang transaksi penjualan yang dilakukan hari ini. Bagian administrasi melakukan input ke dalam software Sistem Informasi Distribusi (SID). bagian penjualan harus melakukan pelaporan uang tunai dan piutang hasil penjualan jangka waktu pelunasan piutang adalah maksimal 30 hari setelah barang diterima oleh outlet tersebut. Piutang pada produk Sosro dalam kemasan botol dibedakan menjadi dua, yaitu piutang isi dan piutang botol. Piutang isi artinya outlet yang belum membayar pembelian produk Sosro dengan harga isi, sedangkan piutang botol terjadi pada outlet yang belum mengembalikan botol dari produk Sosro.

h. Menyetorkan hasil uang penjualan ke kasir

Setelah melakukan pelaporan baik untuk pembayaran cash dan piutang, maka divisi penjualan harus melakukan penyetoran uang kepada bagian kasir.

4.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan PT Sinar Sosro KP Bogor, maka dapat terlihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Karakteristik ini dapat dilihat penyebaran sumber daya manusia di PT Sinar Sosro sehingga dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor .

4.2.1 Jenis kelamin Dari keseluruhan bahwa karyawan Karyawan laki-laki hanya 2 orang (4%). Sosro KP. Bogor adalah laki lebih mendominasi. Se keahlian dan tingkat 4.2.2 Tingkat Pendidika

Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada setiap karyawan. Tingkat

gambar berikut ini:

Gambar 3

Dari total keseluruhan pendidikan setingkat Diploma 1 sebanyak sebanyak 6 Orang (11 karyawan, beban kerja dibutuhkan karyawan. 4.2.3 Usia responden Usia responden

21-30 tahun sebanyak 4%

10% 1

keseluruhan responden yang berjumlah 52 orang menunj karyawan laki-laki lebih bayak dibandingkan dengan

laki sebanyak 50 orang (96%) sedangkan karyawan %). Hal ini disebabkan karena fokus pekerjaan di Bogor adalah distribusi produk sehingga jumlah karyaw mendominasi. Setiap karyawan diberikan pekerjaan sesuai dan tingkat pendidikan yang dimiliki.

Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan karyawan. Tingkat pendidikan karyawan PT Sinar Sosro terlihat

ni:

Gambar 3. Karakteristik tingkat pendidikan responden l keseluruhan karyawan, mayoritas karyawan memiliki setingkat SLTA dan sederajat sebanyak 39 Orang sebanyak 2 orang (4%), Diploma 3 yaitu 5 Orang (10%),

6 Orang (11%). Tingkat pendidikan akan menentukan penghasilan kerja, wewenang dan tanggung jawab, serta pelatihan yang n karyawan.

responden terbagi menjadi beberapa rentang yaitu responden sebanyak 14 Orang (27%), responden dengan usia 31

75% 11% SLTA/Sederajat Diploma 1 Diploma 3 Sarjana

orang menunjukkan dengan wanita. ryawan wanita an di PT Sinar karyawan laki-an sesuai denglaki-an

rja yang dihasilkan terlihat pada

memiliki tingkat Orang (75%), %), dan S1 menentukan penghasilan serta pelatihan yang

responden usia usia 31-40 tahun

sebanyak 25 Orang orang (21%), responden (4%). Usia responden dikarenankan pada dibutuhkan untuk

yang produktif, diharapkan perusahaan seperti yang te

Gambar 4 4.2.4 Unit Kerja/Bagian Di PT Sinar Sos

kerja yaitu penjualan, masing bagian mempunyai saling berkaitan untuk bagian penjualan bertugas dilakukan sesuai dengan ditentukan. Bagian

dan administrasi. hubungan sumber daya unit kerja penjualan sebanyak 28 orang dan bagian personalia tertera pada gambar ini:

Orang (48%), responden dengan usia 41-50 tahun sebany responden dengan usia lebih dari 51 tahun sebanyak

responden terbesar berada pada rentang pada usia tersebut adalah usia produktif yang untuk menjalankan kegiatan distribusi produk. Dengan produktif, diharapkan akan memberikan kinerja yang terbaik

n seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 4. Karakteristik usia responden /Bagian

PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor terbagi kedalam bebe penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda berkaitan untuk menunjang kelancaran proses kerja distribusi.

penjualan bertugas untuk memastikan semua proses distribusi sesuai dengan RRK dan telah mencapai target yang

Bagian administrasi bertugas untuk mengatur masalah nistrasi. Sedangkan bagian personalia dan umum

sumber daya manusia. Mayoritas responden termasuk

penjualan dengan persentase responden bagian penjualan orang (54%), bagian administrasi sebanyak 15 orang personalia dan umum sebanyak 9 orang (17%) sepe

mbar ini: 27% 48% 21% 4% 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 51 tahun

40

ahun sebanyak 11 sebanyak 2 Orang -40 tahun produktif yang sangat produk. Dengan usia yang terbaik untuk

gi kedalam beberapa unit umum. Masing-berbeda-beda dan

distribusi. Seperti proses distribusi yang target yang telah masalah keuangan umum mengatur termasuk kedalam bagian penjualan 15 orang (29%) (17%) seperti yang

Gambar 5 4.2.5 Masa Kerja

Masa kerja seorang untuk mengukur seberapa PT Sinar Sosro KP bagian yaitu masa kerja antara 5-15 tahun 25 tahun sebanyak 7 ora

Gambar 6 4.3 Hasil Uji Validitas dan 1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas adalah derajat ketepatan alat

Gambar 5. Karakteristik unit kerja responden

seorang responden adalah salah satu unsur yang diguna mengukur seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan.

KP Bogor memiliki tingkat masa kerja yang terbagi itu masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 14 orang (27%),

15 tahun sebanyak 21 orang (40%) dan masa kerja nyak 7 orang (33%).

Gambar 6. Karakteristik masa kerja responden s dan Reliabilitas

1. Hasil Uji Validitas

validitas adalah Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya

54% 29%

17% Penjualan

Administrasi Personalia dan Umum

27%

40%

33% _{< 5 Tahun}

5-15 Tahun 16-25 Tahun

yang digunakan organisasi karyawan. Di yang terbagi atas 3 orang (27%), masa kerja antara

16-dijelaskan sebagai suatu sebenarnya yang

42

diukur. (Umar, 2005). Tujuan uji validitas untuk mengukur kecermatan instrumen pengukuran agar sesuai dengan tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung setiap jawaban dari setiap pertanyaan kuesioner yang diajukan kepada responden yang dihubungkan dengan total skor. Selanjutnya, pengujian validitas harus membandingkan antara nilai r hitung dan r tabel. Apabila hasil dari r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dihilangkan atau diganti.

Sesuai dengan hasil penghitungan uji validitas dengan n=52 dan taraf signifikasi sebesar 5% maka nilai r tabel diperoleh sebesar 0,273 dan semua instrumen dalam kuesioner dinyatakan valid. Secara rinci hasil pengujian validitas dapat dilihat pada lampiran 3.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi (konsisten) jika hasil dari pengujian instrumen tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Hasil akan sama akan diperoleh jika dilakukan pengujian ulang pada waktu yang berbeda. Parameter untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah nilai Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach >0,60. Semakin nilai Alpha Cronbachmendekati satu, maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya. Setelah dianalisis, maka penelitian ini didapatkan nilai Alpha Cronbach kemudian ditarik kesimpulan dengan klasifikasi nilai alpha. Hasil uji reliabilitas menghasilkan nilai Alpha Cronbachuntuk variabel QWL sebesar 0,918 sedangkan untuk variabel komitmen, hasil perhitungan reliabilitas adalah sebesar 0,848. Kesimpulan dari hasil uji reliabilitas ini adalah reliabel dan dapat dipercaya. Secara rinci, hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 3.

4.4. Analisis Persepsi Terhadap Penerapan Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL)

4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil

Sistem imbalan adalah hasil dari kinerja yang yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Imbalan yang diberikan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan hidup dan memotivasi karyawan agar memiliki kontribusi yang lebih baik dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan. Nilai rataan persepsi atas imbalan yang memadai dan adil sebesar skor 4,15 yang menunjukkan karyawan setuju terhadap imbalan yang telah diberikan. PT Sinar Sosro memberikan imbalan tidak terbatas hanya pada gaji pokok saja, melainkan diberikan tunjangan, insentif, imbalan harian, bonus, dan overtime. Untuk skor tertinggi sebesar 4,21 menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan UMR artinya telah penetapan besarnya gaji sudah sesuai dengan ketentuan berlaku dan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara wajar. PT Sinar Sosro juga telah memberikan bonus dan tunjangan secara baik. Tunjangan yang diberikan PT Sinar Sosro antara lain THR dan tunjangan kesehatan. Karyawan setuju jika kompensasi telah diberikan sesuai dengan level dan jenis pekerjaan yaitu dengan skor sebesar 4,01. Level pekerjaan seperti Supervisor, Sales Canvasser, Sales Dropper dan Assistant mendapatkan kompensasi yang berbeda sesuai dengan jenis pekerjaan

Tabel 2. Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil

No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan

1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat Upah Minimum Regional (UMR)

4,21 Sangat Setuju 2. Gaji yang saya terima selalu tepat waktu 4,27 Sangat Setuju 3. Perusahaan memberikan kompensasi lain

seperti tunjangan.

4,11 Setuju

4 Perusahaan akan memberikan bonus untuk karyawan yang memiliki kinerja baik.

4,17 Setuju

5. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan level dan jenis pekerjaan

4,01 Setuju

Total 4,15 Setuju

44

4.4.2 Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman Lingkungan kerja yang aman dan nyaman adalah salah satu faktor yang

yang mempunyai dampak positif. Jika lingkungan kerja kondusif, maka karyawan akan memberikan kinerja yang maksimal. Lingkungan kerja ini tidak hanya terbatas pada lingkungan kerja secara fisik namun juga non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi daerah di sekitar tempat kerja karyawan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang menyangkut hubungan kerja. Pada Tabel 4. atas persepsi lingkungan kerja yang aman dan nyaman menyatakan karyawan setuju bahwa perusahaan telah diterapkan secara baik dengan skor sebesar 3,96. Pada Tabel 4 Karyawan setuju bahwa perusahan telah memiliki metode kerja yang aman bagi seluruh karyawan dengan skor sebesar 4,00. Keamanan kerja sangat diutamakan oleh perusahaan untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja. Seperti karyawan bagian penjualan, sebelum melakukan kegiatan distribusi barang harus dipastikan bahwa kondisi mobil distribusi dalam kondisi baik dan aman.

Tabel 3. Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman

No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan

1. Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja saat ini.

3,94 Setuju

2. Perusahaan menerapkan prosedur keamanan kerja dengan baik.

3,98 Setuju

3. Perusahaan menyediakan fasilitas (komputer, mobil distribusi, dll) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.

3,90 Setuju

4. Perusahaan memiliki sistem dan metode kerja yang aman bagi seluruh karyawan

4,00 Setuju

Total 3,96 Setuju

Lingkungan kerja secara fisik harus memenuhi syarat penerangan, sirkulasi udara dan pengaturan tata ruang secara baik. Sedangkan pemberian fasilitas kerja dilakukan untuk memudahkan proses kerja yang efektif dan efisien karyawan setuju bahwa PT Sinar Sosro memberikan fasilitas kerja dengan skor sebesar 3,90. Fasilitas pekerjaan yang diberikan seperti mobil distribusi, motor, komputer, dan fasilitas penunjang lainnya.

4.4.3.Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

Karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki. Pekerjaan harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat. Persepsi karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dengan skor rataan sebesar 3,93. Karyawan juga setuju bahwa dalam proses melakukan pekerjaan, mereka menggunakan kemampuan secara maksimal dengan skor tertinggi sebesar 4,29. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan yang maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu karyawan akan merasa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dihargai oleh perusahaan.

Tabel 4. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan

1. Dalam melakukan pekerjaan, saya selalu menggunakan kemampuan saya secara maksimal.

4,29 Sangat Setuju

2. Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk menyusun rencana kerja sendiri

3,53 Setuju

3. Pekerjaan yang saya lakukan memberikan pengetahuan dan keterampilan baru.

3,98 Setuju

4. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan pendidikan yang saya miliki.

3,90 Setuju

Total 3,93 Setuju

Karyawan setuju bahwa mereka diberikan kesempatan untuk menyusun rencana kerja sendiri dengan skor sebesar 3,53. Penyusunan rencana kerja, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah. Namun penyusunan rencana kerja baru terbatas dalam unit kerja tertentu saja. Sebaiknya dilakukan untuk semua unit kerja, sehingga karyawan akan merasa dilibatkan dalam setiap kegiatan perusahaan. Kegiatan supervisi tetap dilakukan sehingga karyawan tetap bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang telah diberikan oleh perusahaan.

46

4.4.4. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan

Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan mengandung pengertian bahwa Kerja seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. Perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan untuk maju dan menduduki jabatan yang lebih tinggi diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Hal ini dilakukan agar setiap karyawan selalu bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi dengan skor tertinggi yaitu sebesar 4,17. PT Sinar Sosro melakukan promosi karyawan dengan terlebih dahulu melihat hasil Sistem Penilaian Kinerja (SPK) yang dilakukan secara berkala yaitu setiap triwulan, semester, dan tahunan. Semua karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Perusahaan juga mendukung kemajuan yang dilakukan oleh karyawan dengan memberikan reward atas setiap prestasi yang dicapai. Reward diberikan tidak hanya dalam bentuk finansial seperti bonus dan insentif, maupun non finansial seperti pengakuan dan penghargaan. Hal ini efektif dapat meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan. Tabel 5. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di

masa depan

No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan

1. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi.

4,17 Setuju

2. Perusahaan mendukung kemajuan yang saya lakukan.

3,98 Setuju

3. Saya bersemangat untuk memacu prestasi yang lebih baik.

3,99 Setuju

Total 4,04 Setuju

4.4.5. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja

Dalam integrasi sosial lingkungan kerja selalu ditumbuhkan dan dipelihara suasana keterbukaan dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. Setiap karyawan akan bersinergi untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan. Hubungan kerja yang baik harus dibangun tidak hanya dengan sesama rekan kerja, namun juga antara atasan dan bawahan. Pengembangan kinerja melalui kerjasama berarti melibatkan seluruh karyawan dalam lingkungan kerja yang saling percaya satu sama lain.

Tabel 6. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja

No. Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan

1. Pekerjaan yang saya lakukan

memungkinkan dikerjakan secara individual maupun kerjasama tim.

4,23 Sangat Setuju

2. Adanya suasana kerja yang saling mendukung antar rekan kerja.

4,11 Setuju

3. Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja di dalam maupun diluar kantor.

4,00 Setuju

4. Adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan pekerjaan.

3,90 Setuju

Total 4,06 Setuju

Karyawan setuju bahwa integrasi sosial dalam lingkungan kerja telah baik dengan skor sebesar 4,06 (Tabel 6). Pekerjaan yang dilaksanakan di PT Sinar Sosro membutuhkan kerjasama tim maupun kerja individual. Kerjasama tim yang satu tim terdiri dari 2-3 orang dalam proses distribusi produk diperlukan agar dapat meningkatkan hasil penjualan. Sedangkan untuk tugas administrasi dilaksanakan secara individual. Adanya suasana kerja yang saling mendukung antar rekan kerja juga adalah salah satu faktor yang membuat karyawan merasa nyaman untuk tetap tinggal di perusahaan hal ini terbukti dengan skor sebesar 4,11. Karyawan setuju dengan adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan pekerjaan. Perbedaan pendapat adalah hal yang tidak bisa dipungkiri, namun selalu diselesaikan dengan komunikasi yang baik sehingga tidak mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

Lanjutan lampiran 5 6. Variabel X6

7. Variabel X7

a. Uji Normalitas

Uji P-Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable Y

Histogram

Dependendet Variable Y

Lanjutan Lampiran 6 b. Uji Heteroskedastisitas b. Uji Heteroskedastisitas

ScatterPlot

Lampiran 7. Analisis R a. Koefisien Determinasi

b. Uji F

c. Uji T

Analisis Regresi Linear Berganda minasi

d. Model regresi berganda