Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif dan Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB

PEN KONTRO Disusu Psi NGARUH OL PERIL ORGA

un dalam r ikologi Pro

IKA

Kekhus

U AGREEAB LAKU YAN ANIZATION rangka mem fesi Fakult

A CORRY

susan Psik

MAGISTE FAK UNIVERSI BLENES, S NG DIPER NAL CITIZ TESI menuhi tug tas Psikolog Penyusu

Y HARTA

127029

kologi Ind

ER PSIKOL ULTAS PS ITAS SUM 2015 SIKAP, NO SEPSIKAN ZENSHIP B S gas-tugas pa gi Universi un :

ATI. SIPA

016

dustri dan

LOGI PRO SIKOLOGI MATERA U 5 ORMA SUB N TERHA

BEHAVIOR ada Progra tas Sumate

AYUNG

n Organis

OFESI I UTARA BJEKTIF, ADAP INTE R am Magiste era Utara

sasi

ENSI er

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB

Adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar Pascasarjana di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam penulisan tesis ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 25 April 2015

IKA CORRY HARTATI SIPAYUNG

Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani

Pohan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana mana pengaruh dari

agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior control terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian sebanyak 79 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling yang dikenakan pada dosen dan Karyawan di Universitas USMI. Pengumpulan datanya dengan menggunakan skala agreeableness, skala sikap, skala norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan, skala intensi OCB.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif yang signifikan terhadap intensi OCB. Selanjutnya peneliti melakukan uji pada setiap variabel penelitian didapat (1) agreeableness memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap intensi OCB (2) sikap memiliki

pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (3) Norma subjektif memiliki

pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (4) kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi OCB

Kata Kunci: Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan, Intensi OCB

The Influence of Agreeableness, Attitude, Subjective norm, Perceived Behavior Control on the intension OCB

Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan

ABSTRACT

This research investigates the effects of agreeableness, attitude, subjective norm, and perceived behavior control on organizational citizenship behavior using data collected from 79 lecturers and clerical workers in USMI. Results show that agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior controlhad a significantly positive influence on intension of organizational citizenship behavior.

Keywords: Intension of organizational citizenship behavior, agreeableness, attitude, subjective norm and perceived behavior control

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu membuat semangat kepada penulis untuk bisa menyelesaikan tesis ini walaupun banyak tantangan yang harus dihadapi. Hanya karena berkat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif dan Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB.”

Penulis juga mengucapkan terima kasih Buat Bapak dan Mama yang selalu memberikan dukungan dan perhatian kepada penulis. Terima kasih buat semangat dan doa-doa yang terus kalian panjatkan untuk penulis. Kalian adalah karunia terindah, orang tua terbaik yang Tuhan berikan buat penulis. Selanjutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama penulis menyelesaikan tesis ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, M.A., psikolog, selaku dosen

pembimbing I penulis. Terima kasih atas kesediaan, kesabaran, dukungan, waktu dan saran yang Bapak berikan sejak awal penyusunan tesis ini.

3. Ibu Vivi Gusrini Rahmadani Pohan, M.A, M.Sc, psikolog selaku dosen

pembimbing II penulis dan Ketua Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi. Terima kasih atas kesediaan, kesabaran, dukungan, waktu dan saran yang Ibu berikan sejak awal masuk kuliah dan awal penyusunan tesis ini.

4. Ibu Emmy Mariatin, M.A, Ph.D, psikolog selaku Penguji yang telah memberikan kritikan yang membangun dan saran dalam perbaikan akhir tesis ini.

5. Seluruh staf pengajar di fakultas Psikologi atas ilmu dan pengalaman

yang berharga yang telah diberikan dan seluruh staf pegawai MP2 atas bantuannya selama masa perkuliahan dan penyusunan tesis ini.

6. Terima kasih buat keluargaku dan Rudianto Girsang yang selalu

memberikan semangat, perhatian, pengertian dari awal perkuliahan hingga menyelesaikan perkuliahan

7. Terima kasih buat sahabat-sahabat penulis yang terbaik, Yustian, Desta, Linda, Alin, Kak susi, bang Ebit selalu ada buat penulis. Terima kasih buat nasehat, saran, suka dan duka yang kita alami selama perkuliahan. Terlalu banyak kenangan yang tidak dapat terlupakan.

8. Teman-teman angkatan 2012 yang telah bersama-sama menjalani pahit

manisnya masa perkulihan di MP2.

9. Terima kasih buat pihak perusahaan yang turut membantu memberikan

data demi penyelesesaian tesis ini. bantuan kalian sangat berharga bagi peneliti dalam penyelesaian tesis ini.

10.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang

Sebagai manusia yang masih terus belajar, penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis membuka diri terhadap segala kritikan dan saran yang merupakan masukan bagi penulis untuk kesempurnaan tesis ini. Penulis berharap agar tesis ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.

Medan, 25 April 2015

Penulis

Ika Corry Hartati Sipayung

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iv

Daftar Tabel ... ix

Daftar Gambar ... xi

Daftar Lampiran ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 13

C. Tujuan Penelitian ... 13

1 Tujuan Umum ... 13

2. Tujuan Khusus ... 14

D. Manfaat Penelitian ... 14

1. Manfaat Teoritis ... 14

2. Manfaat Praktis ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 17

A.Intensi Organizational Citizenship Behavior ... 17

1.Defenisi Intensi ... 17

2. Aspek Intensi ... 18

3. Organizational Citizenship Behavior ... 18

4. Intensi organizational Citizenship Behavior ... 20

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 20

B.Big Five Personality ... 24

1. Defenisi Big Five ... 24

2. Dimensi Big Five ... 25

C.Sikap ... 26

D.Norma Subjektif ... 27

E. Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 28

F. Hubungan Antar variabel ... 30

1.Pengaruh Agreeableness terhadap Intensi OCB ... 30

2.Pengaruh SikapTerhadap Intensi OCB ... 32

3.Pengaruh norma Subjektifterhadap Intensi OCB ... 33

4.PeranKontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB ... 34

5.Pengaruh antara Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif,Kontrol Perilaku yang dipersepsikanterhadap Intensi OCB ... 34

G.Hipotesa Penelitian ... 36

1.Hipotesa Utama ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

A. Indentitifikasi Variabel Penelitian ... 37

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 38

1. Agreeableness ... 38

2. Sikap ... 39

3. Norma Subjektif ... 40

4. Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 40

5. Intensi Organizational Citizenship behavior ... 41

C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

D. Metode Pengumpulan Data ... 43

1. Skala Agreeableness ... 44

2. Skala Sikap ... 46

3. Skala Norma Subjektif... 48

4. Skala Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 49

5. Skala Intensi OCB ... 52

E. Uji Validitas, Uji Daya Beda Aitem dan Reliablitas ... 53

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Daya Beda Aitem ... 54

3. Uji Reliabilitas ... 55

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 55

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 55

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 56

3. Pengolahan Data ... 57

G. Metode Analisa data ... 59

1. Uji Normalitas ... 59

2. Uji Linearitas ... 60

3. Uji Multikolinear ... 60

4. Uji Autokorelasi ... 60

5. Uji Heteroskedastitas ... 61

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 62

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 63

3. Gambaran subjek penelitian Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 63

B. Uji Asumsi ... 64

1. Uji Normalitas ... 64

2. Uji Linearitas ... 65

3. Uji Multikolinearitas ... 66

4. Uji autokorelasi... 67

5. Uji Heteroskedastisitas ... 68

C. Hasil Utama Penelitian ... 69

D. Pembahasan ... 77

1.Pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB ... 77

2.Pengaruh Kepribadian agreeableness terhadap intensi OCB ... 79

5.Pengaruh Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi

OCB ... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88

A. Kesimpulan ... 88

B. Saran ... 89

1.Saran Metodologis ... 89

2.Saran Praktis ... 89

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Definisi Operasional Masing-Masing Karakteristik kepribadian

Agreeableness ... 38

Tabel 2. Definisi Operasional Karakteristik Sikap ... 39

Tabel 3. Definisi Operasional Karakteristik Norma subjektif ... 40

Tabel 4. Definisi Operasional Karakteristik Kontrol perilaku yang dipersepsikan ... 41

Tabel 5. Definisi Operasional Aspek Intensi OCB ... 42

Tabel 6. Blue Print skala Kepribadian Agreeableness Uji Coba ... 45

Tabel 7. Blue Print Skala Sikap Uji Coba. ... 47

Tabel 8. Blue Print Skala Norma SubjektifUji Coba ... 49

Tabel 9. Blue Print Kontrol Perilaku yang dipersepsikan Uji Coba... 51

Tabel 10. Blue Print Skala Intensi OCB Uji Coba ... 52

Tabel 11. Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel 12. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 13.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 63

Tabel 15. Uji linearitas kepribadian Agreeableness, Sikap, Norma

Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 65

Tabel 16. Hasil uji Multikolinearitas ... 66

Tabel 17. Uji Autokorelasi ... 67

Tabel 18. Hasil Perhitungan Analisis regresi ... 69

Tabel 19. Hasil analisis Korelasi ... 70

Tabel 20. Hasil Koefisien Regresi ... 70

Tabel 21. Koefisien Variabel Penelitian ... 71

Tabel 22. Data hipotetik dan Data Empirik ... 72

Tabel 23. Gambaran Skor Agreeableness ... 74

Tabel 24.Kategori Skor Sikap ... 75

Tabel 25. Kategori Skor Norma Subjektif ... 75

Tabel 26. Kategori Skor Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 76

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Kepribadian Agreeableness

2. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem sikap

3. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Norma Subjektif

4. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Kontrol Perilaku Yang dipersepsikan 5. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Intensi OCB

LAMPIRAN B

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Kepribadian Agreeableness

2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Sikap

3. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Norma Subjektif

4. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala kontrol Perilaku yang

dipersepsikan

5. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Intensi OCB

6. Data Skoring Subjek Penelitian Pada Skala Kepribadian Agreeableness,

sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan, Intensi OCB.

LAMPIRAN C

1. Uji Normalitas 2. Uji Linearitas

3. Uji Multikolinearitas 4. Uji Autokorelasi 5. Uji Heteroskedastisitas 6. Uji Hipotesis

LAMPIRAN D

1. Aitem Skala Kepribadian Agreeableness

2. Aitem Skala Sikap

3. Aitem Skala Norma Subjektif

4. Aitem Skala Kontrol Perilaku yang dipersepsikan

Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani

Pohan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana mana pengaruh dari

agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior control terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian sebanyak 79 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling yang dikenakan pada dosen dan Karyawan di Universitas USMI. Pengumpulan datanya dengan menggunakan skala agreeableness, skala sikap, skala norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan, skala intensi OCB.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif yang signifikan terhadap intensi OCB. Selanjutnya peneliti melakukan uji pada setiap variabel penelitian didapat (1) agreeableness memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap intensi OCB (2) sikap memiliki

pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (3) Norma subjektif memiliki

pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (4) kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi OCB

Kata Kunci: Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan, Intensi OCB

The Influence of Agreeableness, Attitude, Subjective norm, Perceived Behavior Control on the intension OCB

Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan

ABSTRACT

This research investigates the effects of agreeableness, attitude, subjective norm, and perceived behavior control on organizational citizenship behavior using data collected from 79 lecturers and clerical workers in USMI. Results show that agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior controlhad a significantly positive influence on intension of organizational citizenship behavior.

Keywords: Intension of organizational citizenship behavior, agreeableness, attitude, subjective norm and perceived behavior control

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Malayu, 2011). Sumber daya manusia yang unggul merupakan modal perusahaan agar mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju.

Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang penting bagi sumber daya lainnya sehingga dengan tidak adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya (Luthans, 2006). Oleh sebab itu maka dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan pembenahan SDM demi terciptanya sumber daya manusia yang unggul yang dapat meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan dapat terlihat ketika karyawan tidak hanya memiliki keinginan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas yang telah ditetapkan, akan tetapi mereka juga bersedia untuk melakukan pekerjaan tambahan diluar dari uraian tugas yang telah ditetapkan demi tercapainya efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff & Mackenzie, 2006). Tuntutan

perusahaan tersebut dapat disebut juga sebagai organizational citizenship

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan (Bateman, Organ & Dennis, 2006). Hal tersebut meliputi menolong rekan kerja yang tidak hadir, menolong rekan kerja yang mendapat tugas ekstra serta patuh terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Garg & Rastogi (2006) menyatakan OCB memacu organisasi untuk lebih inovatif, fleksibel, produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi. Selanjutnya terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa OCB mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku sukarela serta peningkatan hasil kerja. Begitu juga dengan Sweeny & McFarlin (2002) yang menambahkan bahwa OCB yang terlihat sederhana, apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka akan sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitas serta melebihi target kinerja perusahaan yang dapat bersaing dengan perusahaan kompetitor lainnya.

Perilaku seseorang dalam melakukan OCB dapat dilihat dari intensi individu tersebut. Intensi merupakan keputusan yang dibuat manusia untuk berperilaku secara tertentu (Craighead & Nemerof, 2002). Oleh sebab itu, dapat dijabarkan bahwa ketika seseorang hendak melakukan sesuatu, ada niat ataupun sesuatu hal yang mendasarinya untuk melakukan. Hal yang dijabarkan tersebut dapat dikatakan sebagai intensi (Ajzen, 2005). Begitu pula halnya dengan OCB, intensi seseorang untuk melakukan OCB berpengaruh sebagai antesenden munculnya OCB. Semakin kuat intensi untuk menampilkan OCB maka semakin besar peluang untuk melakukan perilaku tersebut. Selanjutnya didukung oleh penelitian

dari Khan & Stanton (2010) yang menyatakan bahwa dalam menentukan suatu perilaku maka sebelumnya harus ditentukan intensinya terlebih dahulu. Dalam penelitiannya untuk menentukan perilaku OCB maka harus melalui intensi OCB terlebih dahulu.

Intensi adalah prediktor terbaik dari munculnya suatu perilaku sehingga apabila kita ingin mengetahui apa yang akan dilakukan seseorang maka cara terbaik untuk memprediksinya adalah dengan mengetahui intensinya (Ajzen, 1991). Intensi dapat berubah karena waktu. Intensi ini dapat dijabarkan dalam

theory of planned behavior yang mengemukakan bahwa seseorang akan

memunculkan perilaku apabila ia menilai bahwa perilaku itu baik atau bernilai positif, ketika orang-orang sekitar individu mengharapkan perilaku itu terjadi dan ketika individu memiliki kontrol diri berupa kesempatan serta kepercayaan diri untuk menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005)

Theory planned behavior dapat digunakan untuk melihat bagaimana suatu

perilaku akan ditampilkan oleh seseorang maka terlebih dahulu individu tersebut harus mengetahui alasan perlunya perilaku tersebut ditampilkan. Dalam theory planned behavior, intensi dapat dipengaruhi oleh tiga faktor penentu yaitu sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Maka penelitian ini juga

mencoba menggunakan sudut pandang theory planned behavior untuk

memprediksi kemauan para individu yang dalam konteks penelitian ini adalah para karyawan dalam perilaku OCB.

Ajzen (2005) mengatakan bahwa sikap adalah penilaian positif dan negatif yang dimiliki individu terhadap perilaku yang ditampilkan. Oleh sebab itu pada penelitian ini maka intensi OCB dalam bentuk penilaian positif (suka) dan negatif

(tidak suka). Sikap ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan perilaku dan keyakinan hasil. Keyakinan perilakuadalah keyakinan individu akan konsekuensi perilaku yang akan dimunculkan. Dalam hal ini, sikap karyawan terhadap intensi OCB ditentukan dari konsekuensi yang diterima baik positif ataupun negatif.

Selanjutnya keyakinan hasil adalah penilaian individu akan konsekuensi yang dihasilkan perilaku tersebut. Dalam hal ini, ketika individu melakukan intensi OCB maka individu percaya hasil yang ia dapat berupa positif dan negatif. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan bahwa sikap berpengaruh positif terhadap intensi karyawan. Hal ini berarti semakin positif hubungannya maka semakin besar perilaku tersebut ditampilkan.

Selain sikap, norma subjektif juga menjelaskan individu untuk berperilaku. Norma subjektif adalah kepercayaan seseorang terhadap harapan orang lain untuk ia lakukan dan keinginannya untuk mengikuti harapan tersebut. Norma subjektif ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan normatif dan motivasi untuk menuruti.

Keyakinan normatif adalah keyakinan individu mengenai diterima atau tidaknya perilaku tersebut sesuai dengan orang-orang acuannya atau tekanan sosial. Motivasi untuk menuruti adalah seberapa kuat individu menuruti dorongan dari para acuan atau tekanan sosial (Ajzen, 2005).

Keyakinan karyawan mengenai diterima atau tidaknya OCB ditentukan oleh orang-orang acuan yang ada ditempat kerjanya serta seberapa kuat karyawan tersebut mematuhi OCB tersebut yang dapat mempengaruhi intensi OCB yang ditampilkan. Oleh sebab itu ketika OCB itu sering ditampilkan dan diterima oleh kelompok kerjanya maka kemungkinan besar intensi tersebut akan ditampilkan oleh subjek. Akan tetapi ketika OCB tersebut tidak ditampilkan dan tidak diterima

oleh kelompok kerjanya maka kecenderungan subjek tidak melakukan intensi OCB tersebut. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan dalam penelitiannya bahwa norma subjektif memiliki hubungan yang positif dengan intensi berperilaku yang berarti semakin tinggi rujukan sosial ditempat kerja maka diharapkan semakin tinggi intensi berperilakunya.

Selanjutnya kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah persepsi seseorang tentang seberapa mudah atau seberapa sulit individu tersebut memunculkan perilaku. Semakin individu merasa perlu mampu atau mudah dalam melakukan perilaku tersebut maka semakin besar juga intensinya memunculkan perilaku tersebut. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).

Kontrol perilaku yang dipersepsikan terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan

mengontrol dan kekuatan untuk mengontrol. Keyakinan mengontrol adalah

persepsi seseorang memiliki atau tidak memiliki kapasitas untuk melakukan perilaku tersebut. Selanjutnya kekuatan untuk mengontrol adalah seberapa besar kapasitas tersebut untuk mengontrol agar perilaku tersebut ditampilkan. Dalam penelitian ini, ketika karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan OCB serta dorongan yang kuat dalam dirinya untuk melakukan OCB maka perilaku tersebut cenderung ditampilkan (Ajzen, 2005). Semakin banyak sumber daya dan kesempatan individu yang dimiliki dan semakin sedikit hambatan serta rintangan yang diantisipasi maka semakin besar intensi tersebut dapat ditampilkan. Begitu juga sebaliknya ketika semakin sedikit sumber daya yang dihadapi serta

banyaknya hambatan ketika perilaku tersebut ditampilkan maka kecil kemungkinan intensi tersebut dapat ditampilkan.

OCB dapat ditampilkan oleh karyawan ketika karyawan tersebut memiliki kesempatan serta mampu memberikan bantuan kepada karyawan lain sehingga intensi OCB tersebut kemungkinan besar akan ditampilkan oleh karyawan. Akan tetapi ketika kesempatannya untuk berintensi OCB juga kurang, ditambah lagi juga ketidakmampuannya dalam hal keahlian untuk berintensi OCB maka kemungkinan intensi OCB tidak dimunculkan. Selanjutnya Wahyu dkk. (2013) memaparkan penelitiannya bahwa kontrol perilaku yang dipersepsikan berpengaruh positif dengan intensi, yang berarti jika tidak adanya hambatan dan adanya dukungan yang tinggi untuk berperilaku dari segala pihak dilingkungan kerja maka diharapkan semakin tinggi pula intensi karyawan untuk berperilaku.

George (dalam Emanuel, Ariek 2011) mengatakan bahwa OCB dapat ditentukan oleh kepribadian seseorang. Sejalan dengan penelitian dari George, Jones & Brief (1992) yang berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk dapat membantu rekan kerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor kepribadiannya. Kepribadian merupakan hal yang unik dan relatif menetap pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Terdapat

beberapa bukti empiris menyatakan bahwa kepribadian akan mempengaruhi

kinerja individual setelah mereka bekerja (Barrick & Mount, 1991). Sejalan dengan penelitian di atas Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan pengaruh penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka. Dengan demikian, diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau

bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih memungkinkan untuk mereka menampilkan OCB.

Dalam kepribadian terdapat beberapa jenis kepribadian dan dalam penelitian ini peneiliti menggunakan teori kepribadian big five. Hal tersebut dikarenakan terdapat banyak peneliti yang menggunakan teori big five dihubungkan dengan

OCB. Raad (2000) mengemukakan bahwa teori big five dapat digunakan untuk

penelitian lintas budaya dan berbagai situasi, dengan hasil yang relatif stabil. Selanjutnya didukung McCrae & Costa (2003), kelima dimensi dari teori big five

bersifat universal dan telah digunakan dalam penelitian di berbagai negara. Sejalan yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas maka Londsbury,

Saudargas & Gibson (2004) mengungkapkan kepribadian big-five sering

digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan organisasi. Selanjutnya Selama tiga dekade para trainer dan konsultan pada umumnya mengikuti asumsi

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) namun sekarang model kepribadian yang

lebih diterima dan digunakan adalah Big Five (Howard & Howard, 2004). Model ini sangat didasarkan dari penelitian-penelitian cross-sectional, longitudinal, dan penelitian selanjutnya (Costa & McCrae dalam Cavanaugh, 2006).

Big Five adalah lima trait yang menjadi gagasan penting dalam

menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Howard &

Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi dari Big Five

Personality merupakan sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait

selanjutnya cenderung terjadi bersamaan. Definisi kelima faktor tersebut menunjukkan bahwa usaha untuk menggambarkan elemen umum dari sejumlah

umum diterima adalah yang dikembangkan oleh Costa & McCrae (1992). Tatanamanya dibentuk untuk populasi akademik dan klinis. Trait adalah pola perilaku tertentu (pikiran, tindakan, dan perasaan) yang relatif menetap pada berbagai situasi (Lahey, 2005).

Kepribadian big-five terdiri dari 5 tipe yang diungkapkan oleh McCrae &

Costa (1992) yaitu neuroticm, extraversion, openess, agreeableness, dan

conscientiousness. Berdasarkan dari teori big-five yang terdiri dari 5 tipe yang telah disebutkan diatas maka peneliti memilih satu tipe kepribadian yaitu tipe kepribadian agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian terdahulu

yang menyatakan bahwa agreeableness memiliki hubungan yang signifikan

dengan OCB. Sampath (2008) yang menyatakan bahwa OCB memiliki hubungan

yang positif dengan kepribadian agreeableness. Dimana semakin tinggi ciri

agreeableness yang dimiliki oleh karyawan maka kecenderungannya untuk

berperilaku OCB semakin besar.

Hal ini juga sejalan dengan yang dikatakan oleh Moorman & Blakely (dalam

Seniati, 2004) menyatakan bahwa karakter sifat agreeableness sangat kuat

korelasinya dengan OCB. Hal ini berarti orang yang memiliki kepribadian ini mempunyai cara untuk menciptakan ikatan-ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak memiliki hubungan darah tetapi secara sosial dekat. Karyawan yang

sifat agreeableness cenderung menjaga keharmonisan dalam hubungan yang

kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.

Mc Crae & Costa (1992) menjelaskan kepribadian agreeableness adalah karakter kepribadian yang memiliki ciri-ciri individu lembut, dapat dipercaya,

suka membantu, memaafkan, mudah percaya, apa-adanya. Individu yang memiliki sifat agreeableness dapat dikatakan individu yang suka membantu. Individu yang memiliki sifat ini memiliki keinginan untuk membantu teman sekerja yang membutuhkan meskipun itu diluar dari tanggung jawabnya di organisasi tempat dia bekerja. Selanjutnya Organ (dalam Brahmana & Sofyandi, 2007) mengatakan perilaku menolong orang lain tanpa adanya paksaan merupakan salah satu dimensi OCB.

Selain sifat yang penolong, agreeableness memiliki sifat apa adanya tanpa ada niat untuk tidak jujur yang dapat menimbulkan konflik antara karyawan. Dengan begitu banyak alasan dalam penyelesaian tugas yang dapat menghambat aktivitas organisasi. Selanjutnya didukung sifat yang pemaaf, dimana ketika terjadi konflik di dalam organisasi individu yang memiliki sifat agreeableness

yaitu mudah memaafkan demi terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan di dalam organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Seniati (2004) mengatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau karakter

agreeableness cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang

kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.

Sifat dapat dipercaya, dimana dalam menyelesaikan pekerjaan individu ini bertanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya dan dapat dipercaya dalam menyimpan rahasia perusahaan, rahasia pribadi rekan kerja yang membuat individu ini dapat diandalkan dalam pekerjaan maupun sebagai teman yang baik buat rekan kerjanya. Selain sifatnya yang dapat dipercaya Ia juga

memiliki sifat yang lembut dalam bergaul sehingga individu mudah menjalin hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya.

Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap keberhasilan suatu perusahaan maka sangat dibutuhkan penelitian yang mengangkat kajian OCB khususnya di dunia organisasi. Kajian ini dapat membantu khususnya bagi Universitas Sari Mutiara Indonesia yang baru berdiri pada tahun 2013. Kondisi ini membuat Universitas ini harus mampu bersaing dengan Universitas lain yang ada di Sumatera Utara. Universitas Sari Mutiara Indonesia mampu mengembangkan mutunya dan supaya dapat bersaing dengan Universitas lainnya maka organisasi ini melakukan pengembangan dari segi eksternal (dari luar organisasi) dan internal (dari dalam organisasi). Pengembangan dari segi eksternal adalah dengan membangun jaringan kerja sama dengan asosiasi profesi di Sumatera Utara yang telah terjalin dengan sangat harmonis antara lain dengan Aptisi, IBI, PPNI, IAKMI, Perbarindo, Apindo, PUM dan beberapa asosiasi profesi lain (Harian Sumut Pos, 2013)

Pengembangan dari segi internal terdiri dari fisik dan nonfisik. Dari segi fisik mengembangkan kampus yang representatif, membangun gedung baru dan merenovasi gedung lama dengan menambah kelas dan ruang laboratorium, ruangan perpustakaan, serta berbagai ruangan yang dibutuhkan serta sarana olah raga. Selanjutnya dari segi non fisik, USMI juga telah melakukan pembenahan SDM (Harian Sumut Pos, 2013).

Dengan adanya perubahan dari Sekolah Tinggi menjadi Universitas membuat jurusan bertambah yang dulunya bergerak di dunia kesehatan, kini telah bertambah keranah sosial (Harian Sumut Pos, 2013). Dengan penambahan

tersebut membuat tugas masing-masing karyawan bertambah, meskipun untuk penambahan jurusan pihak Universitas telah menambah karyawan sesuai dengan pendidikan masing-masing akan tetapi jumlah karyawan masih tergolong kurang. Hal ini terlihat dari wawancara personal dibawah ini.

Disini sih kerjanya saling membantu, soalnya SDM yang masih kurang memadai sehingga harus membantu unit lain yang membutuhkan.

(Wawancara Personal, J, 5 Mei 2014)

Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan USMI, didapat bahwa perusahaan mengharapkan masing-masing karyawan untuk dapat saling membantu serta mengerjakan tugas melebihi dari tugas pokoknya sebagai bentuk sikap mendukung kemajuan pada perusahaan USMI. Hal ini terjadi karena jumlah SDM yang kurang memadai sehingga sangat dibutuhkan masing-masing unit untuk saling membantu. Hal tersebut didukung oleh teori Robbins (2007) bahwa organisasi yang sukses akan membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas yang biasa mereka lakukan, memberikan kinerja yang melebihi harapan perusahaan dengan bersedia mengajukan diri untuk kerja ekstra, patuh pada aturan, dan fleksibel dalam bekerja.

Harapan USMI sejalan dengan tindakan yang dilakukan oleh para karyawan, hal tersebut terlihat dari hasil observasi bahwa ketika mengerjakan laporan terlihat oleh peneliti para karyawan tersebut pulang hingga larut malam melebihi dari jam kerja dan ditambah lagi peneliti mewawancarai beberapa karyawan di program studi X yang ada di USMI. Berikut kutipan wawancara:

Saya merasa tidak keberatan jika pulang harus larut malam, yang penting tugas kami tidak terkendala. Kadang kalau saya tidak bisa pulang larut malam karena rumah saya jauh biasanya tugas saya bawa pulang. Jadi tugas saya tetap berjalan dan yang lain tidak terkendala.

(Wawancara Personal B, 5 Mei 2014)

Berdasarkan wawancara di atas, karyawan B mengerjakan tugas melebihi dari tuntutan perusahaan padanya. Tindakan yang dilakukan oleh karyawan demi kemajuan perusahaan. Selanjutnya terdapat juga karyawan lain yang memiliki sikap menolong pada rekan kerjanya. Berikut kutipan wawancara:

Saya sempat tiga hari menjadi tenaga administrasi karena karyawan administrasinya sedang cuti dan saya senang-senang aja tanpa ada merasa keberatan, lagian tugas saya juga masih bisa dibagilah. Jika tidak ada yang menggantikan jadi susah apalagi saat ini program studi kami lagi sibuk-sibuknya

(Wawancara Personal, A, 5 Mei 2014).

Berdasarkan wawancara diatas karyawan A memiliki keinginan sendiri tanpa adanya paksaan dalam membantu rekan kerja. Kondisi tersebut membuat proses administrasi diprogram studinya tidak mengalami kendala karena adanya karyawan yang menggantikan karyawan administrasi yang sedang cuti. Berdasarkan wawancara dari beberapa karyawan di USMI terlihat bahwa karyawan tersebut dengan sukarela membantu rekan kerja, bekerja melebihi tuntutan dari perusahaan tanpa adanya mengharapkan hadiah atau imbalan dari

perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan mereka demi kemajuan perusahaan ditempat mereka bekerja. Keadaan yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan

USMI menampakkan bentuk dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Hal tersebut didukung oleh Organ (1997) dalam Ehtiyar, Alan & Omuris (2010) yang mengatakan tindakan sukarela dari individu dan dilakukan demi kepentingan dalam membantu produktivitas organisasi dapat disebut OCB.

Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap kemajuan dari perusahaan sehingga dirasa perlu untuk meningkatkannya. Oleh sebab itu maka

peneliti mencoba menerapkan teory plainned behavior dan kepribadian dapat

diterapkan pada intensi OCB. Pada penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap OCB.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian masalah di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, dan

perceived behavioral control secara bersamaan terhadap intensi

organizational citizenship behavior?

2. Seberapa besar pengaruh agreeableness terhadap intensi organizational citizenship behavior?

3. Seberapa besar pengaruh sikap terhadap intensi organizational citizenship behavior?

4. Seberapa besar pengaruh norma subjektif terhadap intensi organizational citizenship behavior?

5. Seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap

intensi organizational citizenship behavior?

C.TUNJUAN PENELITIAN

1. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama terhadap intensi organizational citizenship behavior.

2. Tujuan Khusus

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh informasi mengenai:

a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian

agreeableness dengan intensi organizational citizenship behavior.

b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sikap dengan intensi

organizational citizenship behavior

c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh norma subjektif dengan

intensi organizational citizenship behavior

d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti dari segi praktis maupun teoritis

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi,

khususnya mengenai pengaruh antara agreeableness, sikap, norma

subjektif, dan kontrol perilaku yang dipersepsikan dengan intensi

organizational citizenship behavior. 2. Manfaat Praktis

a. Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan

informasi kepada pihak perusahaan untuk dapat meningkatkan OCB. Untuk dapat meningkatkan OCB diperusahaan maka pihak perusahaan harus paham keinginan karyawan terhadap OCB. Keinginan karyawan terhadap OCB tersebut dapat dilihat dari sikap, norma subjektif, kontrol

perilaku yang dipersepsikan dan kepribadian agreeableness yang

dimiliki karyawan.

b. Dapat memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi serta ilmu manajemen sumber daya manusia.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan dalam laporan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab ini menguraikan secara umum mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan penelitian.

Bab 2 Landasan Teori

Bab ini menguraikan mengenai berbagai teori yang dapat memberikan penjelasan dan mendukung data penelitian.

Bab 3 Metode Penelitian

Bab ini menguraikan rangkaian penelitian yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan analisa data.

Bab 4 Hasil dan Pembahasan

Bab ini menguraikan mengenai hasil yang ditemukan dalam penelitian serta pembahasan hasil penelitian dan perbandingan hasil penelitian dengan teori.

Bab 5 Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari seluruh hasil yang telah diperoleh, dan saran untuk penyempurnaan penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A.INTENSI 1. Defenisi Intensi

Intensi menurut Ajzen & Fishbein (1980) adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Selanjutnya Bandura (1986) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa intensi merupakan suatu kebulatan tekad untuk melakukan aktivitas tertentu atau menghasilkan suatu keadaan tertentu dimasa yang akan datang.

Intensi merupakan indikasi kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dan menjadi anteseden langsung dari perilaku tersebut. Intensi dipercaya bahwa semakin kuat intensi seseorang untuk menampilkan suatu perilaku tertentu maka semakin berhasil melakukan perilaku tersebut. Intensi adalah fungsi dari

kepercayaan dan informasi yang penting mengenai kecenderungan bahwa

menampilkan suatu perilaku tertentu akan mengarahkan pada suatu hasil yang spesifik. Intensi dapat berubah karena waktu (Ajzen, 2005).

Berdasarkan beberapa definisi diatas maka intensi adalah komponen yang ada pada diri individu mengacu pada keinginan untuk dapat menampilkan perilaku

tertentu serta dipengaruhi oleh kepercayaan atau informasi penting mengenai

perilaku yang ditampilkan dan perilaku tersebut dapat berubah sejalan berjalannya waktu.

2. Aspek Intensi

Adapun aspek intensi yang diungkapkan oleh Fishbein & Ajzen (dalam Ajzen, 2005) adalah sebagai berikut:

a. Tindakan: perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan b. Sasaran: objek yang menjadi sasaran perilaku

c. Situasi: Situasi yang mendukung perilaku tersebut di wujudkan

d. Waktu: waktu terjadinya perilaku meliputi waktu tertentu, dalam suatu

periode atau tidak terbatas dalam satu periode. Misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, jam tertentu, periode tertentu (bulan tertentu). Waktu yang tidak terbatas (waktu masa yang akan datang).

3. Organizational Citizenship Behavior

a. Definisi Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat didefinisikan sebagai

perilaku menguntungkan yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau kewajiban dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Garg & Rastogi, 2006). Selanjutnya ditambahkan lagi

oleh Organ (dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006). Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi pengaruh yang diwajibkan, yang tidak secara langsung

mendapat hadiah. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan

melakukan dan tindakan tersebut dapat menguntungkan bagi pihak perusahaan (Podsakoff, dalam Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).

Robbins & Judge (2009) mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku yang merupakan pilihan pribadi karyawan diluar dari kewajiban formal dari perusahaan, namun perilaku tersebut dapat memberikan keuntungan bagi

perusahaan. Sedangkan Daft (2003) juga menyatakan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang melebihi persyaratan kerja dari perusahaan dan memberikan kesuksesan organisasi. Seorang karyawan dapat menampilkan perilaku OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki produk dan prosedur.

OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas di luar kewajibannya, mematuhi aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997)

Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang menguntungkan

ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya saja namun karyawan juga melakukan lebih daripada apa yang menjadi

tanggung jawabnya tanpa secara langsung mendapat hadiah dari organisasi dan

tindakannya tersebut semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.

4. Intensi Organizational Citizenship Behavior

Berdasarkan pemahaman tentang makna intensi melalui perspektif theory of

planned behavior dan makna dari Organizational Citizenship Behavior (OCB)

literatur yang ada maka dapat dirumuskan definisi dari intensi. Intensi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan planned behavior dan dimensi organizational citizenship behavior dari Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) sehingga mempunyai pemahaman yang jelas dalam pengukurannya.

Intensi OCB diartikan sebagai keinginan untuk menampilkan perilaku diluar dari kewajiban dan tanggung jawabnya pada perusahaan dan merupakan pilihan pribadi serta tidak mengharapkan hadiah yang diberikan perusahaan padanya. Keinginan ini merupakan pilihan sendiri tanpa adanya perintah atau paksaan dari perusahaan untuk melakukannya. Hal ini semata-mata dilakukan merupakan tindakan pilihan pribadi demi meningkatkan keuntungan perusahaan. Berdasarkan penjabaran diatas maka intensi OCB dapat disimpulkan adalah perilaku sukarela yang dilakukan individu di luar tanggung jawabnya terhadap perusahaan akan tetapi perilaku tersebut dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan tempai ia bekerja.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yaitu: a) Budaya dan Iklim Organisasi

Menurut Organ; Podsakoff; & Mackenzie (2006) terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang

dapat memunculkan organizational Citizenship Behavior di kalangan

keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan karyawanannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan sejauh mana jumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.

b) Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai suatu bentuk perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang meliputi kepribadian serta minat tertentu. Selanjutnya motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar (Robbins, 2001). Selanjutnya Konovsky & Organ (1995) mengatakan bahwa faktor bawaan atau karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis dan sikap merupakan prediktor OCB. Diketahui bahwa yang sadar, optimis, empatik dan berorientasi pada tim lebih cenderung menunjukkan perilaku OCB.

c) Gaya Kepemimpinan

Menurut Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) bahwa gaya kepemimpinan berpotensi untuk memunculkan OCB dengan mengubah struktur tugas karyawan, kondisi yang menekan untuk melakukan kerja, dan atau bawahan dapat mengembangkan kemampuannya. Ketika gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pemimpin dipersepsikan baik atau positif

hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat dari bawahannya terhadap atasannya sehingga mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan oleh atasannya. Gaya kepemimpinan ini dapat disimpulkan adalah suatu cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi bawahannya sehingga menciptakan rasa percaya bawahan serta dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

Menurut Graham dalam Gibson, (2003) menyatakan proses modeling yang dilakukan oleh atasan dapat menginspirasi para karyawan untuk melakukan OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahanpun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan.

d) Jenis Kelamin

Hasil studi menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi terjadinya OCB. Adat perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria (Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post & Mason, 1999).

e) Kepuasan Kerja

Spector (Robbins & Judge, 2009), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Kepuasan bisa berupa perasaan positif mengenai hasil sebuah karyawanan dari sebuah evaluasi

dengan karakteristiknya. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap karyawan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap karyawanan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counter productive karyawan (Robbins & Judge, 2009). Tokoh lain yaitu Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengemukakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan OCB, ketika karyawan telah puas dengan karyawanannya maka mereka akan membalasnya. Pembalasan tersebut merupakan perasaan saling memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan akan memunculkan perilaku seperti organizational citizenship Behavior.

f) Keadilan

Karyawan merasa diperlukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperoleh secara adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat antara keadilan dengan OCB. Keadilan sangat berpengaruh terhadap karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selajutnya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas diluar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006).

g) Masa Kerja

Karyawan yang telah lama bekerja disuatu organisasi akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi

maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding kepentingan pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Organ, 1995).

B. BIG-FIVE PERSONALITY 1. Definisi Big-five personality

Teori big five personality merupakan salah satu adaptasi dari trait theory

yang dikemukakan oleh Eysenck, Cattel dan tokoh-tokoh lainnya. Big five

disusun bukan untuk menggolongkan individu kedalam satu kepribadian tertentu, melainkan untuk menggambarkan sifat-sifat kepribadian yang disadari oleh individu itu sendiri dalam kehidupannya sehari-hari (Pervin,Cervone & John, 2005).

Big five personality adalah lima trait yang menjadi gagasan utama dalam menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Selanjutnya Howard & Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi big five personality seperti sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait

yang kemudian cenderung terjadi bersamaan. Trait adalah pola perilaku

tertentu (pikiran, tindakan dan perasaan) yang relatif menetap pada berbagai situasi (Lahey, 2005)

2. Dimensi Big Five

McCrae dan Costa (1992) menyebutkan bahwa dimensi big five

personality terdiri dari 5 dimensi yaitu neuroticism, extraversion, openness,

agreeableness, dan conscientiousness. Masing-masing dari 5 dimensi ini

memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a) Neuroticism: cemas, gugup, emosional, tidak aman, kurang penyesuaian,

kesedihan yang tidak beralasan.

b) Extraversion: dapat bersosialisasi, senang berbicara, berorintasi pada orang lain, optimis, menyenangkan, lembut.

c) Openness: ingin tahu, minat yang luas, kreatif, orisinal, imajinatif, tidak tradisional.

d) Agreeableness: lembut, dapat dipercaya, suka membantu, memaafkan,

mudah percaya, apa adanya.

e) Conscientiousness: teratur, dapat diandalkan, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, cermat, rapi, ambisious, keras hati.

Dalam penelitian ini peneliti memilih salah satu dimensi big five yaitu

agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian yang mengatakan

bahwa dimensi agreeableness memiliki hubungan dengan OCB. Agreeableness

yaitu karakter ini mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain (Robbins, 2001). Selanjutnya Costa & McCrae dalam Vovianti, Ruya

& Aktas (2010) menyatakan bahwa agreeableness yaitu individual yang

mengindikasikan sebagai seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, seseorang yang sangat peka, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain.

Demikian halnya juga Pervin, Cervone & John (2005) mengungkapkan

mengenai kepribadian agreeableness yaitu mengukur sejauh mana seseorang

berperilaku antagonis ataupun memiliki kedekatan dalam hubungan interpersonal. Variabel agreeableness ini diukur berdasarkan sifat karakterististik. Skor tinggi: berhati lembut, memiliki keinginan bekerja sama, mudah percaya, suka menolong, pemaaf, jujur.

Berdasarkan beberapa peneliti diatas maka agreeableness adalah karakter kepribadian mulai dari kecenderungannya untuk berperilaku berlawanan pada orang lain hingga sejalan atau bahkan tunduk pada orang lain.

C. SIKAP

Selanjutnya Ajzen (2005), sikap adalah evaluasi individu secara positif atau negatif terhadap benda, orang, institusi atau perilaku dan minat tertentu. Berdasarkan teori ini, sikap individu terhadap suatu perilaku diperoleh dari keyakinan terhadap konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut yang dapat diistilahkan dengan keyakinan terhadap perilaku. Keyakinan terhadap perilaku menghubungkan perilaku dengan hasil tertentu atau beberapa atribut lainnya.

Selanjutnya, seorang yang yakin bahwa sebuah tingkah laku dapat menghasilkan hasil yang positif, maka individu tersebut akan memiliki sikapyang positif begitu juga sebaliknya tingkah laku dapat menghasilkan hasil yang negatif maka individu tersebut memiliki sikap yang negatif.

D.NORMA SUBJEKTIF

Norma subjektif dapat dijelaskan sebagai dorongan sosial yang menentukan seseorang melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku tertentu (Ajzen, 1988). Sedangkan Schiffman & Kanuk (2000) menyatakan bahwa norma subjektif dapat mempengaruhi individu dalam bertindak dan berperilaku tertentu, yang dapat diukur secara langsung dengan menilai perasaan individu sebagaimana ada sangkut-pautnya dengan bagaimana orang lain (keluarga dan teman) berpikir tentang keputusan yang akan diambil oleh individu tersebut, apakah keputusan tersebut menguntungkan atau tidak bagi semua pihak.

Norma subjektif dalam hal ini merupakan antesenden ke dua dalam konstruk

theory of planned behavior yang menentukan seberapa besar intensi seseorang

terhadap sebuah perilaku. Norma subjektif adalah sejauh mana seseorang memiliki motivasi untuk mengikuti pandangan orang terhadap perilaku yang akan dilakukannya kepercayaan normatif. Kalau individu merasa itu adalah hak pribadinya untuk menentukan apa yang akan dia lakukan, bukan ditentukan oleh orang lain disekitarnya, maka dia akan mengabaikan pandangan orang tentang perilaku yang akan dilakukannya. Ajzen & Fishbein (1980) menggunakan istilah keinginan untuk mmengikuti untuk menggambarkan fenomena ini, yaitu apakah individu mematuhi pandangan orang lain yang berpengaruh dalam hidupnya atau tidak.

Menurut Ajzen (2005) norma subjektif didefinisikan sebagai adanya persepsi individu terhadap tekanan sosial yang ada untuk menunjukkan atau tidak terhadap suatu perilaku. Individu memiliki keyakinan bahwa individu atau kelompok tertentu akan menerima atau tidak menerima tindakan yang dilakukannya. Apabila

individu meyakini apa yang telah menjadi norma kelompok, maka individu mematuhi dan dapat membentuk perilaku yang sesuai dengan kelompoknya. Norma subjektif ditentukan oleh adanya keyakinan normatif dan keinginan untuk mengikuti. Keyakinan normatif berkenaan dengan harapan-harapan yang berasal dari orang lain atau kelompok yang berpengaruh bagi individu seperti orang tua, pasangan, teman dekat, rekan kerja atau lainnya, tergantung pada perilaku yang terlibat.

Norma subjektif tidak hanya dapat ditentukan oleh orang acuan akan tetapi juga dapat ditentukan olehmotivasi untuk menuruti. Secara umum, individu yakin bahwa kebanyakan orang acuan akan menyetujui dirinya menampilkan perilaku tertentu dan adanya motivasi untuk mengikuti perilaku tertentu akan merasakan tekanan sosial untuk melakukannya. Sebaliknya individu yang yakin bahwa

kebanyakan kelompok yang berpengaruh pada individu akan tidak menyetujui

dirinya menampilkan perilaku tertentu dan tidak adanya motivasi untuk mengikuti perilaku tertentu, maka hal ini menyebabkan dirinya memiliki norma subjektif yang dapat menempatkan tekanan pada dirinya untuk menghindari melakukan perilaku tersebut.

E.KONTROL PERILAKU YANG DIPERSEPSIKAN

Kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah keyakinan individu pernah

melaksanakan atau tidak pernah melaksanakan perilaku tertentu, individu memiliki fasilitas dan waktu untuk melakukan perilaku tersebut, selanjutnya individu dapat melakukan perkiraan atas kemampuan dirinya apakah subjek mempunyai kemampuan atau tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan

perilaku tersebut (Ajzen, 1988). Selanjutnya dalam Engel, Blackwell & Miniard (1995) menyatakan kontrol perilaku yang dipersepsikan dapat mempresentasikan kepercayaan orang tentang seberapa mudah individu menunjukkan perilaku. Ketika individu percaya bahwa dirinya kekurangan sumber atau tidak memiliki kesempatan untuk menunjukkan suatu perilaku, individu tidak memiliki intensi yang kuat untuk menunjukkan perilaku tersebut.

Kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruhan penting dalam

menghubungkan pengaruh masa lalu dengan perilaku. Selanjutnya pengalaman masa lalu dan perilaku adalah sumber paling penting dari informasi kontrol perilaku (Ajzen, 2001). Selanjutnya menurut Ajzen (2005), kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah suatu fungsi dari keyakinan yaitu keyakinan mengenai ada dan tidaknya faktor yang mendukung atau menghambat dirinya untuk menampilkan perilaku. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut, akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku tersebut melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut. kontrol perilaku yang dipersepsikan terdiri dari dua komponen yaitu keyakinan

mengontrol dan kekuatan mengontrol. Keyakinan mengontrol adalah keyakinan

seseorang memiliki atau tidak memiliki kapasitas untuk melakukan perilaku

tersebut. Selanjutnya kekuatan mengontrol adalah seberapa besar kapasitas

tersebut untuk mengontrol agar perilaku tersebut ditampilkan.

Dalam Ismail & Zain (2008) kontrol perilaku yang dipersepsikan

menggambarkan tentang perasaan self efficacy atau kemampuan diri individu

persepsi individu mengenai kontrol yang dimiliki individu sehubungan dengan perilaku tertentu. Selanjutnya Ajzen dalam Ismail & Zain (2008) menjelaskan bahwa perilaku seseorang tidak hanya dikendalikan oleh dirinya sendiri akan tetapi akan tetapi individu tersebut membutuhkan kontrol terhadap diri subjek.

F. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

1. Pengaruh Agreeableness terhadap Intensi OCB

Setiap orang berbeda-beda dalam menunjukkan OCB dalam bekerja. Perilaku tersebut dipengaruhi oleh kepribadiannya (Organ, 1990). Kepribadian mengacu pada pola abadi dari pikiran, emosi dan perilaku yang tidak mungkin berubah dari waktu-kewaktu dan dapat menjelaskan perilaku individu dalam situasi yang berbeda (Costa & McCrae dalam Singh & Sigh 2009). Banyak studi yang melakukan penelitian tentang hubungan OCB dengan kepribadian

agreeableness. Kepribadian agreeablessnes menurut Bariick & Mount, 1996, Witt, Burke, Barrick & Mount (2002) yaitu orang yang sangat ramah, baik hati, kooperatif, membantu, sopan dan fleksibel. Kemudian Barrick, Stewart & Piotrowski (2002) menyatakan bahwa individu yang memiliki sifat

agreeablesness memiliki keinginan untuk bergaul. Karakter agreeableness

yang ramah, baik hati, keinginan bergaul serta penolong dapat meningkatkan intensi OCB.

Kepribadian agreeableness digambarkan individu yang memiliki sifat

yang sopan, fleksibel, percaya, baik hati, kooperatif, pemaaf berhati lembut dan toleran (Barrick dan Mount (1991) dalam Aykler (2010). Konsekuensi dari sifat ramah dan menyenangkan terhadap orang lain berkolerasi positif

dengan dimensi OCB yaitu menolong, sopan, sportif sebagai orang-orang yang menawarkan bantuan secara sukarela untuk bereaksi terhadap kebutuhan orang lain tanpa menyinggung orang yang diberi bantuan (Organ, Padsakoff dan Mackenzie (2006) dalam Aykler (2010) ). Sejalan oleh penelitian Organ & Konovsky (1996) dalam Aykler (2010) yang menyatakan bahwa

kepribadian agreeableness memiliki hubungan dengan OCB. Hubungannya

signifikan antara agreeableness dengan dimensi OCB yaitu menolong, sopan, sportif.

Menolong adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini sangat

sesuai dengan karakter kepribadian agreeableness yang memiliki sifat

berkeinginan untuk memberikan pertolongan bagi rekan kerja yang membutuhkan. Selanjutnya untuk dimensi sopan, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja akan terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Dimensi ini juga berhubungan dengan karakter agreeableness yang memiliki keinginan untuk bergaul, kerjasama, pemaaf pada rekan kerja sehingga meminimalkan atau menghindari konflik interpersonal. Dan terakhir sportif, perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang memiliki sportif yang tinggi akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan (Organ, Dennis, Philip, Podsakoff & Scott, 2006).

Sejalan dengan penelitian Borman & Motowidlo (1993) dalam Kottke, (2009) yang menyatakan kepribadian dapat mengukur perilaku menolong yang merupakan salah satu aspek OCB. Perilaku menolong memiliki hubungan yang konsisten secara positif terhadap kepribadian agreeableness.

Oleh sebab itu maka semakin tinggi karakter agreeableness yang dimiliki individu maka intensi perilaku menolong akan ditampilkan. Perilaku membantu tersebut merupakan bagian dari perilaku OCB.

2. Pengaruh Sikap terhadap Intensi OCB

Sikap adalah penilaian positif dan negatif yang dimiliki individu terhadap perilaku yang ditampilkan (Ajzen, 2005). Sikap ini dapat dihubungkan dengan perilaku, semakin favorable perilaku tersebut maka kecenderungan untuk berperilaku juga semakin tinggi. Hal ini menjelaskan bahwa perilaku yang dianggap baik dan keuntungan yang diperoleh lebih banyak/lebih baik maka intensi untuk melakukan perilaku akan semakin lebih tinggi. Dalam intensi OCB, Sumaiya & Samaya (2013) menyatakan bahwa semakin positif sikap seorang individu terhadap organisasi maka perilaku menolong akan semakin meningkat pula. Demikian sebaliknya semakin negatif sikap terhadap organisasi maka perilaku menolong semakin rendah. Sikap positif terhadap organisasi ini merupakan penilaian individu bahwa perilaku menolong yang ia lakukan akan memberikan dampak positif terhadap dirinya. Hal inilah yang selanjutnya meningkatkan intensi untuk melakukan perilaku menolong sebagai salah satu dimensi OCB.

3. Pengaruh Norma subjektif terhadap Intensi OCB

Norma subjektif adalah sebuah fungsi keyakinan mengenai dukungan/penerimaan suatu perilaku oleh kelompok tertentu (Ajzen, 2005). Norma subjektif melibatkan kepercayaan individu tentang anggapan diterima atau tidaknya perilaku yang ditampilkan. Pada saat seorang individu percaya bahwa perilaku yang ia tampilkan akan diterima atau didukung oleh orang lain atau kelompok maka intensi berperilaku akan semakin tinggi. Demikian juga sebaliknya jika perilaku yang ditampilkan akan tidak diterima atau didukung oleh orang lain atau kelompok maka intensi dia untuk berperilaku semakin

rendah. Ajzen (2005) menjabarkan bahwa semakin seorang individu

mempersepsikan bahwa perilakunya akan diterima atau didukung maka akan semakin besar intensinya untuk melakukan perilaku. Dalam hal ini intensi perilaku yang ditampilkan adalah intensi perilaku OCB. Sumaiya (2013) menyatakan bahwa seorang karyawan yang mempersepsikan bahwa perilaku menolong yang dia lakukan didukung oleh organisasi maka ia akan meningkatkan perilaku menolong. Persepsi bahwa adanya dukungan organisasi bagi individu untuk melakukan suatu perilaku merupakan bentuk Norma subjektif yang meningkatkan intensi perilaku menolong sebagai salah satu dimensi OCB. Perilaku menolong merupakan perilaku karyawan untuk menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi. Dimensi ini berfokus pada perilaku menolong yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

4. Pengaruh Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB

Kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah keyakinan mengenai ada dan tidaknya faktor yang mendukung atau menghambat dirinya untuk menampilkan suatu perilaku. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut. Kontrol perilaku yang dipersepsikan berkaitan dengan seberapa besar individu mampu untuk mengontrol perilakunya dan seberapa yakin individu mampu menampilkan perilaku tersebut. Ketika individu merasa ia mampu dan yakin dapat menampilkan perilaku tersebut maka intensinya melakukan perilaku tersebut semakin besar (Ajzen, 2005)

Dalam penelitiannya, Kenneth & Meikiory (2005) menjelaskan bahwa semakin besar keyakinan bahwa ia mampu untuk melakukan perilaku menolong maka intensinya untuk melakukan perilaku menolong akan semakin meningkat. Perilaku menolong merupakan salah satu dimensi OCB. Dalam hal ini maka ketika individu yakin kapasitasnya untuk menampilkan perilaku menolong besar, maka intensi perilaku menolong segera terwujud.

5. Pengaruh antara Agreeableness, Sikap, Norma subjektif dan Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB.

Beberapa literatur penelitian yang mengatakan tentang perilaku yang telah mendukung faktor kepribadian dengan komponen sikap dan norma subjektif.

personality dan sikap merupakan kajian empiris individu yang dapat dikombinasikan untuk memprediksi keinginan seseorang berperilaku ketika dihadapkan pada sebuah objek perilaku tertentu. Parkeas & Razavi (2004) dalam penelitian “Personality and attitudinal variables as predictors of

voluntary union membership” merupakan salah satu contohnya. Penelitian

Parkeas & Razavi ini menemukan adanya hubungan erat antara tipe kepribadian seseorang dan sikap yang dimiliki terhadap kelompok kerja sukarela terhadap keinginan bergabung di dalamnya.

Selanjutnya didukung oleh penelitian Purnamasari, Endang & Avin (2004) yang menyatakan bahwa intensi perilaku menolong akan menunjukkan intensinya kedalam bentuk perubahan nyata yaitu salah satunya adalah

altruism yang merupakan salah satu dimensi dari OCB. Perilaku menolong ini dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial yang telah terinternalisasi dalam diri subjek dapat terwujud dalam perilaku menolong.

Kepribadian disejajarkan dengan variabel lain seperti sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan berpengaruh pada OCB. kepribadian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi OCB (Konovsky & Organ, 1995). Kepribadian yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepribadian agreeableness. Kepribadian agreeableness yaitu ramah, baik hati, mudah bekerja sama, penuh toleransi dan suka menolong orang lain cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompoknya (Mulder dalam Elfina & Nina, 2004). Selajutnya Moorman & Blakely (1995) mengatakan bahwa sifat kepribadian

agreeableness mencerminkan perilaku kolektivisme yang berpengaruh pada OCB.

Selanjutnya kepribadian agreeableness berpengaruh positif dan signifikan pada OCB. Hal ini berarti karyawan yang memiliki trait agreeableness tinggi adalah karyawan yang bersedia menolong rekan kerja dan atasannya serta bawahannya. Individu yang memiliki sifat agreeableness tinggi memiliki sifat yang baik hati dan penuh toleransi serta mentoleransi situasi yang kurang menyenangkan (Elfina & Nina, 2004). Hal ini sejalan yang dikemukakan oleh Barrick & Mount (2002) menyatakan sifat agreeableness yang tinggi akan cenderung melakukan OCB karena tipe ini memiliki karakter yang ramah, baik hati, kerjasama, membantu, sopan dan fleksibel.

G.Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis Utama

Kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memiliki pengaruh positif terhadap intensi OCB. Kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki sumbangsih terhadap peningkatan intensi OCB

2. Hipotesis Tambahan

a. Kepribadian agreeableness memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap intensi OCB.

b. Sikap memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap intensi OCB.

c. Norma subjektif memiliki pengaruh positif yang signifikan intensi

OCB.

d. Kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruh positif

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini adalah unsur penting dalam penelitian ilmiah karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggung jawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian ini bertujuan melihat sejauhmana pengaruh satu variabel atau beberapa variabel bebas terhadap variabel tergantung (Pratisto & arif, 2009). Dalam penelitian ini akan dijelaskan lebih lanjut mengenai indentifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, metode dan alat pengumpulan data, validitas, reliabilitas dan uji daya beda aitem dan metode analisa data.

A.INDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengungkapkan tentang

pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang

dipersepsikan terhadap intensi organizational citizenship behavior Universitas Sari Mutiara Indonesia. Adapun variabel penelitian ini terdiri atas:

1. Variabel Kriteria : Intensi Organizational Citizenship Behavior (Y)

2. Variabel Prediktor : a. Agreeableness (X1)

b. Sikap (X2)

c. Norma subjektif (X3)

B.DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

Dalam penelitian ini terdapat lima variabel yang akan diteliti yaitu

agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan dan Intensi organizational citizenship behavior. Adapun definisi operasional variabel penelitian adalah sebagai berikut.

1. Agreeableness

Agreeableness adalah orientasi interpersonal seseorang dimulai dari

perasaan menyayangi hingga perasaan bermusuhan. Agreeableness ini diukur

dengan menggunakan ciri-ciri dari agreeableness yang dikemukakan oleh

Costa & McCrae (1992): individu yang berhati lembut, dapat dipercaya, mudah percaya, suka membantu, pemaaf, bersikap apaadanya.

Tabel 1

Definisi Operasional Masing-Masing Karakteristik Kepribadian Agreeableness

Aspek Definisi Operasional

Berhati lembut Dalam bertindak dan berperilaku, menjaga

perasaan orang lain

Dapat dipercaya Bertanggung jawab terhadap tugas yang

diberikan

Mudah percaya Mudah untuk percaya terhadap apa yang

dikatakan oleh orang yang dipercayainya

Suka membantu Memberikan bantuan kepada orang lain

Pemaaf Mudah memaafkan kesalahan yang diperbuat

oleh rekan kerja

Bersikap apa adanya Menampilkan yang sebenarnya

Karakter kepribadian ini diukur dengan menggunakan skala likert

berdasarkan ciri-ciri kepribadian agreeableness. Pada skala ini, semakin tinggi skor maka individu tersebut lembut, dapat dipercaya, suka membantu

rekan kerja, memaafkan, mudah percaya, terang-terangan sedangkan semakin rendah skornya individu yang kasar, individual, pendendam, penipu dan manipulatif.

2. Sikap

Sikap dalam penelitian ini mengacu pada definisi yang dikeluarkan Ajzen (2005) yaitu kepercayaan/keyakinan seseorang terhadap suatu perilaku yang menentukan penilaian atau evaluasi terhadap perilaku tersebut. Sikap terhadap intensi organizational citizenship behavior merupakan derajat favorable

maupun unfavorable yang diberikan individu dalam penilainnya terhadap

intensi organizational citizenship behavior.

Tabel 2

Definisi Operasional Karakteristik Sikap

Aspek Definisi Operasional

Keyakinan perilaku

Pandangan positif individu pada intensi OCB

Evaluasi hasil Hasil yang diyakini oleh individu yang akan terjadi

ketika melakukan OCB

Pengukuran sikap ini menggunakan skala likert berdasarkan pada aspek sikap. Dalam teori ini, maka sikap diukur dengan keyakinan perilaku dan evaluasi hasil. Semakin tinggi skor pada skala sikap ini maka ia berpandangan positif terhadap intensi OCB dan menyakini hasil yang diperoleh juga positif sedangkan semakin rendah skor individu berpandangan negatif terhadap intensi OCB dan menyakini hasil yang diperoleh negatif.

3. Norma Subjektif

Norma subjektif diartikan intensi OCB dilakukan atau tidak tergantung dari diterima atau tidaknya perilaku tersebut oleh orang acuannya atau lingkungan tempat dia bekerja. Batasan ini juga mengacu pada teori planned

behavior. Norma subjektif dalam penelitian ini adalah sejauh mana

pengaruhan lingkungan sosial dalam mempengaruhi subjek untuk mewujudkan intensi organizational citizenship behavior.

Tabel 3

Definisi Operasional Karakteristik Norma subjektif

Aspek Definisi Operasional

Keyakinan normatif

Keyakinan individu mengenai diterima atau tidaknya OCB sesuai dengan lingkungan individu bekerja.

Motivasi untuk menuruti

Seberapa kuat individu tersebut menuruti dorongan dari lingkungan tempat individu bekerja

Norma subjektif ini diukur dengan menggunakan skala likert berdasarkan aspek norma subjektif yaitu melalui keyakinan normatif dan motivasi untuk menuruti. Semakin skor tinggi adalah keyakinan individu memiliki dukungan yang besar dari orang acuanya terhadap intensi OCB sedangkan skor yang rendah adalah keyakinan bahwa intensi OCB yang hendak dia lakukan tidak diterima atau tidak didukung oleh orang acuannya (lingkungan kerja).

4. Kontrol perilaku yang dipersepsikan

Kontrol perilaku yang dipersepsikan dalam konteks intensi organizational

citizenship behavior adalah seberapa kuat tingkat kendali yang dimiliki

seseorang karyawan dalam menampilkan intensi organizational citizenship behavior.

Tabel 4

Definisi Operasional Karakteristik kontrol perilaku yang dipersepsikan

Aspek Definisi Operasional

Keyakinan Mengontrol Keyakinan seseorang akan kapasitas yang

dimiliki untuk memunculkan OCB Kekuatan Mengontrol

Seberapa besar kekuatan individu untuk mengontrol yang dapat mempengaruhi keputusan individu untuk melakukan OCB.

Kontrol perilaku yang dipersepsikan diukur melalui skala likert

berdasarkan aspek kontrol perilaku yang dipersepsikan yaitu keyakinan mengontrol dan kekuatan mengontrol. Dalam skala ini, skor tinggi menyatakan bahwa individu memiliki kapasitas untuk melakukan suatu perilaku dan memiliki kemampuan untuk mengontrol perilaku tertentu sementara bila skor rendah menyatakan individu ragu akan kapasitas untuk melakukan suatu perilaku dan tidak mampu untuk mengontrol perilaku tersebut.

5. Intensi Organizational Citizenship Behavior

Keinginan yang ada dalam diri individu untuk melakukan perilaku yang melebihi dari tugas dan tanggung jawabnya dengan tujuan membantu orang lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Intensi organizational citizenship behavior diukur dengan menggunakan aspek intensi yaitu tindakan, sasaran, konteks, dan waktu.

Tabel 5

Definisi Operasional Aspek Intensi OCB

Aspek Definisi Operasional

Tindakan Tindakan yang hendak dilakukan untuk mewujudkan

OCB

Sasaran Sasaran yang hendak dituju

Konteks Keadaan yang dikehendaki individu untuk melakukan

OCB

Waktu Waktu terjadinya OCB

Pengukuran variabel ini menggunakan skala likert dengan hasil penjumlahan dari masing-masing aspek intensi tersebut. Dalam skala ini, Skor tinggi menandakan bahwa karyawan semakin besar intensi OCB dikarenakan karyawan paham akan tindakan yang dia lakukan, sasaran apa yang hendak dicapai, ketersediaan waktu dalam melaksanakan intensi OCB. Sedangkan skor rendah individu yang kemungkinan kecil berintensi OCB dikarenakan karyawan kurang mengetahui tindakan karyawan dalam berintensi OCB, sasaran yang hendak dicapai, ketersediaan waktu untuk melakukan.

C.POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

Menurut Hadi (2000) populasi adalah semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan. Penggunaan sampel pada penelitian ini didasari atas pertimbangan efisiensi daya berupa waktu, tenaga dan dana. Dengan keterbatasan tersebut maka penelitian hanya mengambil dari sampel dalam populasi bukan populasi keseluruhan (Azwar, 2010). Populasi yang dimiliki adalah berjumlah 168 orang dan sampel yang digunakan adalah 79 orang untuk penelitian. Penelitian ini menggunakan trayout terpakai. Individu yang dikenakan pada tryout juga dikenakan pada

Kuesioner 2B

Kuesioner di bawah ini memuat sejumlah pertanyaan/pernyataan yang paling menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada kotak jawaban.

SS bila anda Sangat Setuju S bila anda Setuju

KS bila anda Kurang Setuju TS bila anda Tidak Setuju

STS bila anda Sangat Tidak Setuju

NO Aitem

SS S KS TS STS

1 Dukungan rekan-rekan untuk membantu rekan yang mengalami kesulitan merupakan hal yang penting bagi saya 2 Saran dari rekan-rekan untuk datang

lebih awal agar tugas tidak terbengkalai merupakan hal yang penting bagi saya 3 Sarang menggunakan fasilitas pribadi

agar pekerjaan saya cepat selesai

4 Saran rekan kepada saya agar mengerjakan tugas hingga tuntas

5 Harapan rekan-rekan pada saya untuk setiap hari bertegur sapa

6 Ketidaksukaan rekan-rekan bila saya pulang lebih lama dari ketentuan

7 Tidak adanya tegur sapa dilingkungan saya bekerja

IV. Petunjuk Pengisian Kuesioner 3A

Kuesioner di bawah ini memuat sejumlah pertanyaan/pernyataan yang paling menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada kotak jawaban.

SS bila anda Sangat Setuju S bila anda Setuju

KS bila anda Kurang Setuju TS bila anda Tidak Setuju

STS bila anda Sangat Tidak Setuju

Contoh :

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

Silanglah kotak pilihan SS jika anda Sangat Setuju dengan pernyataan 1.

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

X

Jika anda ingin mengubah jawaban anda dengan pilihan yang lain, coretlah jawaban yang lama kemudian silanglah jawaban yang menurut anda paling menggambarkan diri anda.

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

X X

Kuesioner 3A

NO Aitem

SS S KS TS STS

1 Saya memiliki waktu luang untuk dapat membantu tugas teman saya dengan baik

2 Saya memiliki keinginan untuk datang lebih awal untuk mengerjakan tugas 3 Saya merasa senang fasilitas yang saya

miliki dapat membantu pekerjaan kantor saya

4 Saya memiliki kemampuan dan pengalaman sehingga saya dapat mengerjakan tugas

5 Saya memiliki banyak waktu untuk bertegur sapa dengan rekan-rekan saya 6 Saya tidak memiliki waktu luang untuk

membantu rekan saya

7 Saya merasa terpaksa untuk datang lebih awal dalam mengerjakan tugas

8 Saya memiliki informasi yang digunakan untuk mengerjakan tugas

Kuesioner 3B

Kuesioner di bawah ini memuat sejumlah pertanyaan/pernyataan yang paling menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada kotak jawaban.

SB bila anda Sangat Banyak B bila anda Banyak

L bila anda Lumayan S bila anda Sedikit

SS bila anda Sangat Sedikit

NO Aitem

SS S KS TS STS

1 Waktu luang yang saya miliki untuk dapat membantu teman saya dengan baik:

2 Keinginan untuk datang lebih awal kekantor untuk mengerjakan tugas:

3 Fasilitas yang saya

miliki...memudahkan saya untuk mengerjakan tugas

4 Kemampuan dan pengalaman yang saya miliki untuk mengerjakan tugas:

5 Memiliki waktu yang banyak untuk bertegur sapadengan rekan-rekan:

6 Waktu luang yang saya miliki, dipergunakan untuk membantu rekan saya:

7 Rasa terpaksa yang saya rasakan ketika harus datang lebih awal kekantor:

8 informasi yang saya miliki untuk mengerjakan tugas:

V. Petunjuk Pengisian Kuesioner 4

Kuesioner di bawah ini memuat sejumlah pertanyaan/pernyataan yang paling menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada kotak jawaban.

SS bila anda Sangat Setuju S bila anda Setuju

KS bila anda Kurang Setuju TS bila anda Tidak Setuju

STS bila anda Sangat Tidak Setuju

Contoh :

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

Silanglah kotak pilihan SS jika anda Sangat Setuju dengan pernyataan 1.

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

X

Jika anda ingin mengubah jawaban anda dengan pilihan yang lain, coretlah jawaban yang lama kemudian silanglah jawaban yang menurut anda paling menggambarkan diri anda.

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya merasa nyaman di mana pun saya berada

X X

Pastikan semua pernyataan diisi dan jangan ada pernyataan yang terlewati.

Kuesioner 4

NO Aitem

SS S KS TS STS

1 Saya menolong rekan kerja yang membutuhkan

2 Saya datang lebih awal untuk mengerjakan tugas

3 Saya menggunakan fasilitas pribadi untuk mengerjakan tugas

4 Saya mengerjakan tugas dengan sungguh-sungguh

5 Saya menjalin kerja sama dengan rekan-rekan saya

6 Saya membantu meringankan beban kerja rekan saya

7 Datang lebih awal kekantor agar pekerjaan saya selesai tepat waktu

8 Fasilitas pribadi saya gunakan agar pekerjaan saya dapat selesai

9 Mengerjakan tugas dengan sungguh-sungguh agar pekerjaan saya selesai 10 Menjalin kerja sama dengan rekan agar

pekerjaan dapat segera selesai

11 Saya membantu rekan ketika melihat dia kualahan untuk mengerjakan tugasnya

12 Saya datang lebih awal ketika tugas saya banyak

13 Saya menggunakan fasilitas pribadi ketika failitas kantor kurang lengkap