34
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis dalam pemberian pekerjaan.
Aspek kualitatif meliputi: 1.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. 2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja 3.
Kemampuan menganalisis data atau informasi dan kemampuan menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi.
2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,
tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Sunyoto dalam Mangkunegara, 2006: 240 adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan kinerja.
Dalam melakukan penilaian atas kinerja para pegawai harus terdapat interaksi yang positif dan kontinu antara pemimpin dengan pegawai. Penilaian yang
dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu realistik, berkaitan langsung dengan tugas seorang pegawai serta kriteria yang ditetapkan dan yang
diterapkan secara objektif sehingga pada gilirannya memuaskan bagi pegawai karena memperoleh perlakuan yang adil.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai.
Hal ini dilakukan agar pegawai termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, sehingga
Universitas Sumatera Utara
35
dapat dijadikan sebagai ukuran sejauh mana pegawai itu dapat menyelesaikan atau menjalankan pekerjaan.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. Dengan melakukan penilaian kinerja
maka akan membantu organisasi dalam memberikan kesempatan bagi setiap pegawai dalam memaksimalkan potensinya. Memberikan bahan pertimbangan
dalam merancang program pelatihan untuk mengatasi permasalahan yang akan muncul atau dalam rangka pengembangan pegawai yang dinilai memiliki
potensi tetapi belum dikembangkan secara efektif. 4.
Mendefenisikan dan merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga pegawai
termotivasi untuk
berprestasi sesuai
dengan potensinya.
Mengupayakan agar pegawai tidak cepat puas dengan apa yang telah mereka capai, artinya meskipun kinerjanya dimasa lalu dianggap sudah cukup
memuaskan, perlu ditanamkan kesadaran bahwa kinerja yang memuaskan itu masih harus ditingkatkan. Apabila kinerja telah memuaskan maka pegawai
akan termotivasi untuk berprestasi kedepannya. 5.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai kebutuhan pelatihan, khusus secara diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada
hal-hal yang perlu diubah. Dari analisa kinerja yang telah diperoleh maka akan membantu evaluasi kebutuhan pelatihan diri bagi para pegawai melalui
berbagai audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya yang pada akhirnya dapat menghasilkan potensi pegawai
mana yang berhak memperoleh promosi atau lainnya.
Universitas Sumatera Utara
36
Penilaian ini berperan bagi pegawai sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.
Tujuan penilaian kinerja akan tercapai dengan baik jika pegawai memahami dan menerima dengan baik tujuan yang ingin dicapai serta mereka
mempunyai kemampuan melakukan tugas untuk mencapai tujuan tersebut. Seorang pegawai haruslah dapat memahami dan menerima tujuan organisasi,
dengan pemahaman tersebut dia akan mengarahkan tenaga dan pikirannya sehingga tujuan yang ditetapkan organisasi dapat dicapai. Selain pemahaman dan
penerimaan akan tujuan, tentu saja kemampuan pegawai melaksanakan tugasnya haruslah ditingkatkan Sinambela, 2006: 141.
2.2.5 Sistem Penilaian Kinerja
