28
direspon kembali dan menghasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motivasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang
positif Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang
dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat
berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi
sebagai konsekuensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang
harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan gaya yang manusiawi pula Winardi, 2001: 24-25.
2.2 Kinerja Pegawai
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Keban dalam Tangkilisan, 2003: 1 bahwa kinerja performence dapat didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau the degree of
Universitas Sumatera Utara
29
accomplishment atau dengan kata lain kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam Tika, 2006: 121 antara lain sebagai berikut :
1. Stoner, dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah
fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. 2.
Bernardin dan Russel, mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu. 3.
Handoko, mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dari empat defenisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawanpegawai seperti :
motivasi, kecakapan, persepsi, peranan, dan sebagainya. 3.
Pencapaian tujuan organisasi 4.
Periode waktu tertentu Sedangkan pengertian pegawai negeri sipil adalah unsur aparatur negara,
abdi negara dan abdi masyarakat yang bertugas menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan. Pegawai negeri sipil adalah manusia yang punya integritas,
Universitas Sumatera Utara
30
keperibadian, harga diri, punya posisi sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat yang memahami kewajiban dan tanggungjawabnya. Pegawai negeri
sipil yang demikianlah yang diharapkan memiliki kegairahan dan kegembiraan bekerja, penuh inisiatif dan langkah-langkah yang positif untuk menciptakan
prestasi kerja yang bermutu dan sikap mental dalam dinas dan pergaulan masyarakat yang dapat diandalkan menjadi contoh Situmorang, 1990: 27.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja seorang pegawai negeri sipil adalah adalah tingkat pencapaian hasil kerja pegawai yang
dipengaruhi oleh beberapa faktor dalam kurun waktu tertentu yang diketahui melalui evaluasi prestasi kerja pegawai.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
