BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hiya 2009 dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Selular Medan”. Hasil
analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan 5. Kepuasan
kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3, sedangkan sisanya 37,7 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator promosi
jabatan dan kepuasan kerja karyawan. Sitepu 2009 dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh
terhadap semangat kerja pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220 pada tingkat signifikan 33. Artinya semangat
kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 22 sedangkan sisanya sebesar 78 dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Hasibuan, 2000:199. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya
Mangkunegara, 2002:117. Kepuasan kerja job satisfaction adalah sikap atau keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Handoko, 2000:193 Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima Wibowo, 2007:323
2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan 2000:200, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dan kepemimpinannya
Universitas Sumatera Utara
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara 2002:118, indikator-indikator kepuasan kerja, antara lain :
a. Kedisiplinan
Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik. Sebaliknya, kepuasan karyawan
yang kurang tercapai akan mengakibatkan kedisiplinan karyawan rendah. b.
Perputaran tenaga kerja turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
c. Moral kerja
Moral kerja sifatnya subjektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang sehubungan dengan pekerjaannya maka dapat dikatakan moral
kerja karyawan tersebut dapat menjadi baik dan begitu juga sebaliknya. d.
Umur Pegawai yang tua kecenderungan merasa puas daripada karyawan yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
Universitas Sumatera Utara
kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
4. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Menurut
Wibowo 2007:325, teori kepuasan adalah : a.
Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction kepuasan dan dissatisfaction ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators
dan hygiene factors. Motivators factors menjelaskan bahwa kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, perstasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pegembangan diri dan pengakuan.
.Sedangkan hygiene atau maintance factors menjelaskan bahwa ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.
b. Value Theory
Universitas Sumatera Utara
Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan
ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan seseorang.
5. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo 2007:326, terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai
berikut. a.
Need fulfillment pemenuhan kebutuhan Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies perbedaan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak akan puas.
Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment pencapaian nilai
Gagasan value attainment bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity keadilan
Universitas Sumatera Utara
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran
dan masukan pekerjaan lainnya. e.
Dispositionalgenetic components komponen genetik Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagaian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor geentik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
6. Cara Mengkur Kepuasan
Menurut Robbins dalam Wibowo 2007:333, terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut. a.
Single global rating Kepuasan kerja diukur dengan meminta individu merespons atas satu
pertanyaan. b.
Summation score Kepuasan kerja diukur dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan,
supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co- worker.
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja dapat diukur dengan cara Rating scales dan kuesioner, Critical incident, dan Critical incidents. Greenberg dan Baron dalam Wibowo
2007:334. a.
Rating scales dan kuesioner Metode yang dilakukan dengan memberikan seseorang pertanyaan yang
memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. b.
Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka
yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. c.
Interviews Kepuasan kerja diukur dengan melakukan wawancara tatap muka dengan
pekerja dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka.
7. Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukan dalam sejumlah cara, Robbins dalam Wibowo 2007:338, menyatakan empat tanggapan yang berbeda satu sama
lain dalam dimensi konstruktifdestruktif dan aktifpasif, yaitu : a.
Exit Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mancari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice
Universitas Sumatera Utara
Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyalty
Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara
kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
8. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo 2007:340, saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai
berikut a.
Membuat pekerjaan menyenangkan Seseorang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan
daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan
tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan. b.
Orang dibayar dengan jujur
Universitas Sumatera Utara
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diberlakukan tidak hanya untuk gaji
dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi
peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi
dan disesuaikan. d.
Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam
melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang
meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
C. Promosi Jabatan
Universitas Sumatera Utara
1. Pengertian Promosi
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan dan selalu diharapkan oleh karyawan. Karena dengan promosi jabatan itu berarti adanya
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Fathoni 2006:101, promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya
dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan
objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal
dapat dicapai. Promosi jabatan dapat juga didefinisikan sebagai perpindahan yang
memperbesar authority, dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya
semakin besar Hasibuan, 2000:107. Menurut Edwin B. Flipo 1984 dalam Hasibuan 2000:107, promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih
tinggi disertai dengan peningkatan gajiupah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Menurut Sastrohadiwiryo 2002:258, bahwa promosi sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan
Universitas Sumatera Utara
tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses
menaikan tenaga kerja pada kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap
penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi
bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
2. Asas Promosi
Menurut Fathoni 2006:118, asas-asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan untuk
perusahaan sebagai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawannya. a.
Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik dengan pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Penilaian harus jujur dan objektif, jangan pilih kasih atau like and dislike karyawannya.
c. Formasi
Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada kerena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada jabatan yang lowong.
3. Dasar promosi
Universitas Sumatera Utara
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang
karyawan di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni 2006:120, pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman
Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang,
orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan
dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya terbatas,
tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah,
sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
b. Kecakapan
Universitas Sumatera Utara
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapapn adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
Kelebihannya adalah konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam
berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.
Kelemahannya adalah sulit mengukur kecakapan dalam menentukan tolok ukur kompetensi.
c. Senioritas dan Kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat
dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan karyawan yang hanya berdasarkan
pengalamankecakapan saja dapat diatasi. Kebaikannya adalah sebagai berikut:
1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
Universitas Sumatera Utara
2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah,semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang
akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan. 4.
Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai. Kelemahannya adalah sebagai berikut :
1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri
dari perusahaan itu. 2.
Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
4. Syarat Promosi
Karyawan yang akan dipromosikan, harus telah memiliki syarat-syarat tertentu yan telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan itu. Syarat-syarat promosi itu harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Fathoni 2006:121, syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara
efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja sama
Karyawan itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri
dalam mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa
karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. g.
Kepemimpinan Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahnnya untuk
bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi. i.
Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
5. Tujuan Promosi
Tujuan promosi menurut Fathoni 2006:123, yaitu : a.
Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai multiplier
effect dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. c.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat d.
Mempermudah penarikan pelamaran e.
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya
f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya
6. Jenis-jenis Promosi
Jenis promosi menurut Hasibuan 2000:112, yaitu : a.
Promosi Sementara Temporary Promotion Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
Universitas Sumatera Utara
b. Promosi Tetap Permanent Promotion
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. c.
Promosi Kecil Small Scale Promotion Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji. d.
Promosi Kering Dry Promotion Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
7. Kendala-Kendala Promosi
Menurut Hasibuan 2000:113, alasan-alasan seseorang tidak bersedia dipromosikan, antara lain sebagai berikut.
a. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang
dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya. b.
Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kekelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
c. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor
ketidakpastian sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah
Universitas Sumatera Utara
mempunyai keahlian dan telah menguasainya. Ditempat baru ini sering terjadi gangguan keamanan.
d. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru
e. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin
besar. f.
Tempatnya terpencil, sarana penddikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.
8. Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Sastrohadiwiryo 2002:263 adalah :
a. Promosi dari dalam perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga
kerja yang ada. b.
Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan
bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk
menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. c.
Promosi melalui prosedur seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi jabatan tenaga kerja adalah melalui seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan
berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang
Universitas Sumatera Utara
mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
D. Hubungan Kebijakan Promosi Jabatan Dengan Kepuasan Kerja
Siagian 2004:298, menyatakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Pada umumnya tingkat kepuasannya akan
cenderung ikut meningkat. Adapun alasan-alasannya adalah: 1.
Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak 2.
Pekerjaan yang memungkinkan para pegawai menunjukan kemampuan kerjanya
3. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi
Alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karier, dan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi. Seseorang yang sudah menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi,
kepuasan kerjanya akan semakin tinggi pula. Dengan adanya promosi ini maka akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil
langkah-langkah yang diperlukan dalam promosi jabatan, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan sehingga jabatan yang lebih dapat tercapai.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Medan Petisah
Kantor Pelayanan Pajak KPP dinamakan kantor Belasting pada masa penjajahan Belanda kemudian berubah menjadi kantor Inspeksi Keuangan setelah
merdeka, kemudian berubah menjadi Kantor Inspeksi Pajak yang induk organisasinya Direktorat Jendral Pajak, Departemen Keuangan Republik
Indonesia. Tahun 1976 di Sumatera Utara berdiri 3 tiga Kantor Inspeksi Pajak, yaitu :
a. Kantor Inspeksi Medan Selatan
b. Kantor Inspeksi Medan Utara
c. Kantor Inspeksi Siantar
Kantor Inspeksi Pajak Medan Selatan dibagi menjadi 2 dua, yaitu Kantor Inspeksi Medan Selatan dan Kantor Inspeksi Kisaran pada Tahun 1978.
Perkembangan ekonomi yang semakin cepat, maka perlu adanya penambahan kantor untuk melayani masyarakat dalam membayar pajak. Oleh sebab itu
didirikan Kantor Inspeksi Medan Barat selanjutnya untuk lebih menetapkan nilai pelayanan kepada masyarakat, maka berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia Tanggal 25 Maret 1989 No. 267KMK.011989, telah diadakan perubahan yang menyeluruh pada Direktorat Jenderal Pajak yang
mencakup organisasi Kantor Inspeksi Pajak KIP diganti namanya KPP, dan juga dibentuk Kantor Pajak Bumi Dan Bangunan PBB.
Universitas Sumatera Utara
Kategori