Rencana insentif individu Penggolongan Insentif

beberapa rencan piecework mengijinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas normal. Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana dapat dipahami terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja. Namun, para pekerja mungkin menolak usaha untuk merievisi standar produksi, bahkan jika perubahannya dibenarkan. Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan: Karyawan berkonsentrasi pada output dan tidak terlalu bersedia untuk memusingkan diri dengan memenuhi standar kualitas atau berubah dari pekerjaan yang satu kepekerjaan yang lainnya karena melakukan hal demikian dapat mengurangi produktivitas mereka. 2 Bonus Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. a Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. b Apabila terjadi penghematan waktu c Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif 21 3 Komisi Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. a Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. b Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil, dan hanya atas hasil. 22 Dengan rencana seperti ini, karyawan penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecendrungan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah pada penghargaan. Biaya penjualan sebanding dengan penjualan bukannya dengan biaya tetap, dan biaya penjualan tetap perusahaan adalah rendah. Ini adalah rencana yang mudah dipahami dan dihitung. Namun, hal ini juga bukan tanpa kekurangan. Karyawan penjualan cenderung untuk berfokus pada membuat penjualan dan pada benda dengan volume tinggi, dan dapat mengabaikan kewajiban bukan-menjual seperti melayani rekening kecil, 21 Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268 22 Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. hlm. 120 melayani pelanggan yang setia, dan mengejar barang yang sulit dijual. 4 Kurva ”Kematangan” Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak” tidak bergairah untuk menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. 5 Insentif Bagi Eksekutif Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda organisasi. Bentuk insentif bagi para eksekutif tersebut dapat beraneka ragam pula. Misalnya para manajer yang relatif muda sangat mungkin mendambakan insentif finansial berupa bonus tunai karena penghasilan ekstra itu mereka butuhkan untuk membiayai kebutuhan keluarga. Artinya penghasilan tambahan itu mungkin diperlukannya untuk berbagai keperluan seperti mencicil hutang beli rumah, membeli kendaraan bermotor, biaya pendidikan anak-anaknya, dsb. Sebaliknya para manajer yang lebih senior mengutamakan insentif yang dapat dinikmati di hari tua, misalnya setelah pensiun pada waktu mana penghasilannya akan berkurang.

b. Rencana Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. 23 Oleh sebab itu, insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan 3 cara, yaitu: 1 Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, 2 Semua anggota kelompok pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya, dan 3 Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata – rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang dapat diandalkan. 24 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi tidak terjalan dengan harmonis. 23 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004, hlm. 91 24 Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka Setia, hlm.251 Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu tim. 25 Penghargaan atas keberhasilan suatu kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan rencana pengurangan biaya. 1 Rencana Insentif Produksi Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi normal, kepada mereka akan diberikan bonus. 2 Rencana Bagi Keuntungan Dalam hal ini orgnisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa: a Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktifitas kerja mereka berakibat pada 25 Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000, hlm. 272 keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan; b Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikut sertakkan secara langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih keuntungan. Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya disadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak semata-mata ditentukan oleh efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat opersaional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi, bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti politik, situasi keamanan dan tekanan penggunaan teknologi. 3 Rencana Pengurangan Biaya Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang mendorong para anggotanya mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan perkantoran. Utntuk menilai bahwa penghematan benar-benar