Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Disusun oleh:

Slamet Nurmawanto NIM: 109053000043

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435/2014

i

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1.

Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi

syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.

Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau

merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Tangerang, 11 April 2014

ii

Slamet Nurmawanto

Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja di Kantor

(Representatif

Office)

PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir

Insentif adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk imbalan. Insentif sebagai

sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan

kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar

gaji atau upah yang telah ditentukan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong

bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat

meningkat.Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan

para pegawai.

Penelitian ini merupakan jenis

explanatory research

atau penelitian

penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel,

yaitu insentif dan produktivitas menggunakan metode penelitian survey. Sampel

dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (

purposial sampling)

, sampel

ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Dalam penelitian ini, pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan

adalah metode regresi linier sederhana.

Angka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap

produktivitas kerja sebesar 0,435. Menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi

pengaruh antara insentif dengan produktivitas kerja, akan tetapi tidak cukup erat,

karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan R

2

sebesar 0,190. Artinya presentase

pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 19%, sedangkan sisanya

81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini.

Dengan presentase insentif sebesar 19% produktivitas kerja yang ada

diperusahaan juga kurang produktif.

Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel

menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan

menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho

ditolak dan Ha diterima.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor

Representatif Office

PT. Asuransi Takaful Keluarga dapat diterima.

iii

Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena

rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh

Insentif

terhadap Produktivitas

Kerja di Kantor (

Representatif Office

) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir”

dengan baik.

Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah

Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat

manusia.

Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1.

Bapak Dr. Arief Subhan, M.A. selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta.Bapak Suparto, M.Ed, Ph.D.

selaku Pembantu Dekan I. Drs. Jumroni, M.Si. selaku Pembantu Dekan II. Dr.

Sunandar, M.A. selaku Pembantu Dekan III.

2.

Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah.

Bapak H. Mulkanasir, B.A, S.Pd, M.M selaku Sekertaris Jurusan Manajemen

Dakwah.

3.

Bapak Amirudin M.Si selaku Pembimbing yang sudah membimbing saya dalam

penulisan skripsi ini dengan sangat baik.

4.

Kepada Tim Penguji Skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan

pemikirannya untuk memberikan arahan serta masukan dalam penulisan skripsi

ini.

5.

Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.

6.

Ayahanda tercinta Marso dan ibunda tercinta Nina Wati yang tidak pernah lelah

dan mengeluh dalam membantu penulis untuk terus menjadi pribadi yang lebih

baik, serta adik tersayang Nur Ramadhana. Terima kasih untuk semua kasih

sayang dan dukungan yang tak terhingga yang telah diberikan kepada penulis.

iv

membantu penulis atas izin dan kesediaannya dalam penulisan skripsi.

8.

Keluarga kedua saya yaitu teman-teman seperjuangan, berbagi, bertukar pikiran,

keluh kesah, canda dan tawa dikampus Ajeng Retno, Raditya Pradiptassa,

Resyana Wilda, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal,

Kamaludin, Novija Kurniawan, Indra Kurniawan, Ahmad Ghazali, Ainun Najib,

Tri Amirullah, Fahrizal, Gardika Kay Rizka, Dwi Isti Anggraini, semoga bisa

bertemu kalian dikemudian hari nanti dengan penuh senyum kesuksesan dan

kebahagian. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu

tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu.

9.

Keluarga besar Mahasiswa Jurusan Manajemen Dakwah, Dewan Eksekutif

Mahasiswa FIDKOM, dan seluruh elemen yang ada di Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi yang akan selalu menjadi “Rumah Berproses” bagi

penulis.Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan

memberi insiprasi kepada pembaca.

10.

Pembangun semangat ketika jatuh, dan penyejuk disaat amarah Ananda Putri

Annisa yang tidak pernah lelah mengingatkan penulis agar terus berjuang untuk

menyelesaikan pendidikan dan menjadi pribadi yang lebih baik.

Tangerang, 11 April 2014

v

ABSTRAK………..

KATA PENGANTAR………...

DAFTAR ISI………..

DAFTAR GAMBAR………

DAFTAR TABEL………..

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang………1

B.

Pembatasan dan PerumusanMasalah………

1.

Pembatasan Masalah………6

2.

Perumusan Masalah……….7

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian………...7

D.

Tinjauan Pustaka………...9

E.

Sistematika Penulisan Skripsi………...9

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A.

Insentif

1.

Pengertian Insentif……….11

2.

Tujuan Insentif………...15

3.

Tipe Insentif………...17

4.

Penggolongan Insentif………...17

a.

Insentif Individu……….17

1)

Piecework ………...18

2)

Bonus………...…………19

3)

Komisi……….20

4)

Kurva Kematangan……….…….21

5)

Insentif Bagi Eksekutif………21

vi

3)

Rencana pengurangan biaya………24

B.

Produktifitas

1.

Pengertian Produktifitas……….25

2.

Konsep Produktivitas……….31

3.

Perencanaan Peningkatan Produktifitas……….34

C.

Hipotesis………37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A.

Ruang Lingkup Penelitian……….39

B.

Jenis Pendekatan Penelitian………..39

C.

Metode Penentuan Sampel………40

D.

Data dan Sumber Data………..41

E.

Teknik Pengumpulan Data………42

F.

Definisi Operasional……….42

G.

Skala Pengukuran……….……….47

H.

Metode Analisis Data………48

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Profil Perusahaan

1. Sejarah Singkat Perusahaan………...54

2. Konsep dan Filosofi………...56

3. Visi Misi……….57

4. Struktur Organisasi………....58

5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga…………58

6. Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga……….60

B.

Analisis Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas

vii

b.

Uji Homogenitas……….………68

2.

Uji Regresi Linear Sederhana………69

3.

Uji Hipotesis

a.

Uji Koefisien Korelasi (r)………...70

b.

Uji Model Regresi…….………..71

c.

Uji Parsial (t)………...72

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………...………....73

B. Saran………...………...73

C. Implikasi………...……….74

DAFTAR PUSTAKA...

75

viii

Gambar 2.1

Model konseptual input-proses-output……….30

Gambar 2.2

Kerangka Berpikir………...39

Gambar 4.1

Struktur Organisasi………..59

ix

Tabel 3.1

Operasional Variabel Insentif………..46

Tabel 3.2

Operasional Variabel Produktivitas……….47

Tabel 3.3

Bobot Nilai Jawaban………49

Tabel 4.1

Analisis Regresi Linear Sederhana………..71

Tabel 4.2

Uji Koefisien Determinasi………..………..72

1

A. Latar Belakang

Krisis moneter dan keuangan yang dialami Indonesia dalam beberapa tahun ini telah mendorong banyak pihak, termasuk para pelaku ekonomi untuk menengok keuangan syariah sebagai alternatif lembaga keuangan yang berdasarkan sistem ekonomi Islam semakin marak di Indonesia, semakin antusias masyarakat terahadap lembaga keungan syariah. Hal ini merupakan fenomena menarik, karena pada saat ini sudah saatnya umat Islam yang telah menyadari akan pentingnya kehidupan yang sesuai dengan syariah yaitu kehidupan yang terhindar dari maysir, gharar, riba. Aktivitas ekonomi syariah pada saat ini semakin meningkat, baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Indikasinya adalah tumbuhnya perbankan syariah yang telah memberikan stimulus kepada masyarakat tentang alternatif pembiayaan yang lebih adil dan distributif. Demikian juga terindikasi pada asuransi syariah yakni terdapat peningkatan permintaan bisnis ini, yaitu sejak beroperasinya dual sistem asuransi di Indonesia dimana asuransi konvensional didasarkan pada prinsip bunga dan hanya sekedar mengejar orientasi keuntungan (profit) bagi perusahaan sedangkan asuransi syariah, yang operasionalnya berdasarkan syariah Islam dengan menitikberatkan pada nilai kebersamaan dan saling menanggung (takaful) disamping mencari keuntungan.1Asuransi merupakan lembaga bukan bank yang kegiatannya menghimpun dana (berupa

1

Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman. Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES, 2007. hlm. 75

premi) dari masyarakat yang kemudian menginvestasikan dana itu dalam berbagai kegiatan ekonomi (perusahaan).2Lebih-lebih dalam dunia bisnis, ketidakpastian beserta resikonya merupakan sesuatu yang tidak dapat di abaikan begitu saja, bahkan harus diperhatikan secara cermat bila orang menginginkan kesuksesan. Adanya ketidakpastian terjadinya resiko, masyarakat baik individu maupun instuisi berusaha menerapkan langkah antipatif untuk menghadapi resiko tersebut. Masyarakat mencoba mencegah dan mengalihkan resiko pada pihak asuransi untuk mengurangi resiko yang tidak diinginkan. Resiko yang dialihkan pada pihak asuransi secara tidak langsung dapat menambah profit dan dapat meringankan biaya-biaya yang dikeluarkan serta meningkatkan investasi pada masyarakat yang akan datang bagi pihak yang mempunyai resiko.

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi

2

perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.

Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah mencari nafkah.3 Dewasa ini masalah insentif dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dilakukan oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhana materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem insentif tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan

3

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 252

memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu produktivitas para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Keunggulan kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki kompetensi dalam organisasi, yang di dalamnya terdapat peningkatan kerja. Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.4 Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang produktivitas pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan

4

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 268

esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.5Secara umum “produktivitas” mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga kerja terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus berlanjut, organisasi yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Karena setiap organisasi menghasilkan suatu produk tertentu, jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan penerapan suatu sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis organisasi, tidak hanya berlaku bagi organisasi niaga.

Bagi perusahaan, sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan

5

Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986. hlm. 2

sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turn over). Tingkat turn over yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja.

Dengan adanya insentif, PT. Asuransi Takaful Keluarga mengharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perilaku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan. Motivasi, kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive) atau impuls dan istilah-istilah lainnya.6

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah

6

Thoha, Prof. Dr. Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: RajaGrafindo Persada. hlm. 208

Penulis membatasi masalah, maksudnya untuk mengatasi ruang lingkup dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan disesuaikan pula dengan keterbatasan kemampuan penelitian.

Oleh sebab itu sesuai dengan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki penulis, maka dalam membahas masalah ini penulis membatasi hanya pada masalah seberapa besar pengaruh pengembangan insentif terhadap produktivitas kerja agenpada tahun 2013.Dan lebih jelasnya di mana variabel bebas (x) yaitu insentif, sedangkan variabel terikat (y) yaitu produktivitas kerja agen.

2. Perumusan Masalah

Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif (beserta dampaknya) terhadap produktivitas kerjaagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga.Oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: a. Bagaimana produktifitasagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga? b. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT.

Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitasagen?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga” adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada PT. Asuransi Takaful Keluarga agar produktifitas kerja agen meningkat.

2. Untuk mengetahui bagaimana produktifitas kerjaagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT. Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitas kerja agen.

Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut: a) Untuk Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap produktifitaspegawai.

b) Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan produktifitaspegawai.

c) Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif danproduktifitas kerja.

D. Tinjauan Pustaka

Dalam penyusunan skripsi ini, sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka penulis mengkaji terlebih dahulu terhadap penelitian sebelumnya yang memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk menghindari dan membuktikan bahwa tidak terjadi penjiplakan, maka penulis akan memberikan beberapa rujukan yang penulis jadikan sebagai acuan. Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian sebelum nya yang kurang lebih pembahasan nya menyangkut insentif atau produktifitas kerja, diantaranya:

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank DKI Syariah,Fachmy Setyowati jurusan Manajemen Dakwah. Penelitian ini menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Adapun judul yang peniliti ambil adalah “Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir”. Lebih menekankan kepada insentif dari perusahaan asuransi dan produktifitas kerja.

E. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam enam bab yang terdiri dari:

BAB I:PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan danmanfaat penelitian, metodologi penelitian,tinjauan pustaka, dan sistematikapenulisan skripsi.

BAB II:TINJAUAN TEORITIS

Tinjauan teoritis ini berisi tentang insentif (pengertian insentif, dan penggolongan insentif) dan produktifitas (pengertianproduktifitas, konsep produktivitas, perencanaan peningkatan produktivitas).

BAB III:METODOLOGI PENELITIAN

Berisi tentang sumber data, metode penelitian, metode penentuan lokasi penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisa data.

BAB IV:HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang profil dari perusahaan, kondisi karyawan PT. Asuransi Takaful KeluargaCipulirdan analisis pengaruh insentif terhadap produktifitas kerja.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya tidak tetap misalnya dalam pemberian bonus.7Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan pada prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat

7

Darsono, Prof, Dr, SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 270

mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa:“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.8

Menurut Moeyikat: Insentif adalah mereka memandanag suatu semangat sebagai suatu ukuran dari pada aktivitas mereka dalam memberikan insentif (perangsang).mereka juga mempunyai anggapan bahwa semangat mereka merupakan suatu unsur dalam memberikan insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial yang mewah.9

Menurut Harsono mengatakan: Insentif adalah setiap sistem kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan tergantung dengan hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik.10

Menurut Ranupandojo dan Husnan: Insentif adalah “untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan

8

Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. hlm.118

9

Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm. 117

10

untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.11

Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi:12

1. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan.

2. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

3. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.

4. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik. 5. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak

langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang.

11

Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE, tahun 2002. hlm. 112

12

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

Penggunaan insentif yang dibayarakan kepada pekerja atas dasar produksinya melebihi standar yang ditetapkan, bukanlah hal baru. Apakah ada alasan yang cukup memberikan kompensasi berdasarkan kinerja? Untuk satu hal, dewasa ini adanya pemotongan, penstrukturan kembali, dan pendorongan kinerja mengarahkan seseorang untuk secara logis mengaitkan antara kompensasi dan kinerja. Namun tekanan yang berkembang pada kompensasi untuk kinerja juga berakar dengan kecendrungan tim perbaikan mutu dan program komitmen pekerja. Arah keseluruhan dari program-program tersebut adalah memperlakukan

pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir tentang bisnis seperti milik mereka sendiri. Dengan demikian, cukup logis untuk membayar mereka sebagai mitra juga, dengan mengkaitkan kompensasi mereka secara lebih langsung dengan kinerja.13

Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan.14 Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan. Usaha – usaha dapat dinilai dengan dua cara. Pertama, perilaku karyawan dapat dimonitor dengan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. Kedua, hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan pengukuran mendorong pemilihan di antara dua bentuk penilaian.

2. Tujuan Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.15 Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapi tujuan organisasi. Misalnya sebagai pendorong bagi para wiraniaga (salespeople) untuk mencapai tingkat penjualan yang lebih tinggi. Kebutuhan menimbulkan tensi yang dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan tertentu. Para pegawai kemudian mengkaji insentif positif dan negatif yang tersedia bagi mereka dan menentukan insentif yang paling dapat

13

Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384

14

Panggabean, Dr. Mutiara S, M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89

15

Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89

memenuhi kebutuhan mereka. Atas dasar penilaian mereka tentang situasinya secara menyeluruh, mereka termotivasi untuk melakukan tindakan yang memenuhi kebutuhan mereka. Untuk menggambarkannya, kebutuhan makanan menimbulkan rasa lapar. Karena lingkungan mempengaruhi selera seseorang untuk jenis makanan tertentu, seseorang yang berasal dari Medan mungkin memnginginkan makanan yang pedas sedangkan seseorang dari Solo boleh jadi menginginkan makanan yang tidak begitu pedas. Kedua orang itu akan termotivasi untuk mengambil tindakan, tetapi mereka akan mencari jenis makanan yang berbeda dengan cara yang tidak serupa.16

Jika ada pandangan yang menyatakan bahwa aktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh faktor seperti gaji atau upah, ketentraman kerja, jaminan hari tua dan rekreasi boleh dikatakan pandangan tersebut keliru, karena sekalipun dari pengalaman menunjukan bahwa beberapa perusahaan atau organisasi yang memiliki syarat-syarat kerja yang baik sekali akan mengalami kesulitan-kesulitan yang lain menyertai kurang baiknya pemberian upah insentif.

Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena :

1) Pembayaran upah yang baik dan efisien merupakan faktor yang dapat menunjang kesuksesan suatu perussahaan.

2) Disamping keuntungan tersebut, masih terdapat keuntungan lain yaitu dalam rangka ingin mencapai upah yang maksimum, maka

16

Davis, Keith & Newstrom, John W. PerilakuOrganisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Erlangga. hlm. 88

para karyawan akan menggunakan waktu serta ketrampilan yang dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat absenssi akan menurun. 3. Tipe Insentif

Secara garis besar,insentif dapat digolongkan menjadi dua, insentif material dan non material seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah sebagai berikut:17

Banyak orang dalam masyarakat yang cenderung menyamakan insentif dengan imbalan finansial seperti meningkatnya upah,tetapi pada umumnya kita dapat menyetujui bahwa terdapat banyak imbalan nonmaterial, seperti pujian atau kekuasaan yang sama dalam mendorong timbulnya perilaku.

4. Penggolongan Insentif

Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.18 Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok.

a. Rencana insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per jam secara langsung. Pada upah perpotong direncana upah per

17

Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144

18

Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 2. PT. Ghalia Indonesia tahun 2004. hlm. 90

potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk pada sistem insentif individual adalah piecework, bonus produksi, komisi, kurva kemmatangan, dan insentif bagi para eksekutif.19

1) Piecework

Salah satu tekhnik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Contoh yang baik adalah dalam kegiatan perakitan. Jika pada satu kurun waktu tertentu, misalnya satu hari tau satu minggu, kelompok kerja menghasilkan sejumlah unit produksi, penghasilan seetiap karyawan dihitung atas dasar jumlah unit yang mereka hasilkan. Dasar perhitungannya ialah bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi juga insentif yang diterimanya.

Piecework adalah rencana insentif tertua dan masih yang paling luas digunakan: Anda membayarkan sejumlah uang kepada pekerja (yang disebut taraf satuan) untuk setiap unit yang dihasilkannya.20Piecework umumnya menyiratkan piecework langsung yang meminta perbandingan ketat antara hasil dan penghargaan dalam mengabaikan output. Namun

19

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268

20

Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. hlm. 110

beberapa rencan piecework mengijinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas normal.

Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana dapat dipahami terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja. Namun, para pekerja mungkin menolak usaha untuk merievisi standar produksi, bahkan jika perubahannya dibenarkan. Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan: Karyawan berkonsentrasi pada output dan tidak terlalu bersedia untuk memusingkan diri dengan memenuhi standar kualitas atau berubah dari pekerjaan yang satu kepekerjaan yang lainnya (karena melakukan hal demikian dapat mengurangi produktivitas mereka).

2) Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk.

a) Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu.

c) Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif21 3) Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. a) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi

penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. b) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa

komisi.

Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil, dan hanya atas hasil.22 Dengan rencana seperti ini, karyawan penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecendrungan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah pada penghargaan. Biaya penjualan sebanding dengan penjualan bukannya dengan biaya tetap, dan biaya penjualan tetap perusahaan adalah rendah. Ini adalah rencana yang mudah dipahami dan dihitung.

Namun, hal ini juga bukan tanpa kekurangan. Karyawan penjualan cenderung untuk berfokus pada membuat penjualan dan pada benda dengan volume tinggi, dan dapat mengabaikan kewajiban bukan-menjual seperti melayani rekening kecil,

21

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268

22

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. hlm. 120

melayani pelanggan yang setia, dan mengejar barang yang sulit dijual.

4) Kurva ”Kematangan”

Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak” tidak bergairah untuk menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. 5) Insentif Bagi Eksekutif

Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda organisasi. Bentuk insentif bagi para eksekutif tersebut dapat beraneka ragam pula. Misalnya para manajer yang relatif muda sangat mungkin mendambakan insentif finansial berupa bonus tunai karena penghasilan ekstra itu mereka butuhkan untuk membiayai kebutuhan keluarga. Artinya penghasilan tambahan itu mungkin diperlukannya untuk berbagai keperluan seperti mencicil hutang beli rumah, membeli kendaraan bermotor, biaya pendidikan anak-anaknya, dsb. Sebaliknya para manajer yang lebih senior mengutamakan insentif yang dapat dinikmati di hari tua, misalnya setelah pensiun pada waktu mana penghasilannya akan berkurang.

b. Rencana Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.23 Oleh sebab itu, insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan 3 cara, yaitu:

1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,

2) Semua anggota kelompok pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya, dan

3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata – rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang dapat diandalkan.24 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi tidak terjalan dengan harmonis.

23

Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 91

24

Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka Setia, hlm.251

Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu tim.25 Penghargaan atas keberhasilan suatu kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan rencana pengurangan biaya.

1) Rencana Insentif Produksi

Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi normal, kepada mereka akan diberikan bonus.

2) Rencana Bagi Keuntungan

Dalam hal ini orgnisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa:

a) Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktifitas kerja mereka berakibat pada

25

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8), 2000, hlm. 272

keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan;

b) Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikut sertakkan secara langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih keuntungan.

Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya disadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak semata-mata ditentukan oleh efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat opersaional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi, bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti politik, situasi keamanan dan tekanan penggunaan teknologi.

3) Rencana Pengurangan Biaya

Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang mendorong para anggotanya mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan perkantoran. Utntuk menilai bahwa penghematan benar-benar

terjadi, organisasi biasa membentuk panitia penilai. Jika oleh panitia penilai dicapai kespakatan bahwa berbagai usul karyawan memang benar-benar berakibat pada penghematan tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada para karyawan sebagai insentif finansial.

B. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.26

Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output. Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan rasio produktivitas dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective) organisasi.

2. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis. 3. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.

Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu faktor berada

26

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting), hlm.168

diluar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Di dalam suatu proses produk yang sama, berarti produktivitas makin tinggi. Rendahnya output karena banyaknya produk yang tidak sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan sehingga menyebabkan produktivitas menjadi rendah. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan cara menurunkan input dan meningkatkan output. Peningkatan produktivitas yang terbaik adalah meningkatnya output meningkat jauh lebih besar dibanding meningkatnya input.

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.27Secara umum “produktivitas” mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

Efisiensi merupakan ukuran keberhasilan suatu usaha, dapat juga berarti produktivitas. Sedangkan produktivitas itu sendiri adalah

27

Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986, hlm. 2

kemapuan menghasilkan barang atau jasa dari suatu tenaga kerja manusia, mesin atau faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.28 Salah satu aspek penting dalam meningkatkan kemampuan serta pemanfaatan kemampuan serta pemanfaatan sumber-sumber yang relatif terbatas adalah mempergunakan sumber-sumber tersebut seefisien mungkin. Penggunaan sumber seefisien mungkin akan cenderung ke arah peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya standar kecepatan kerja, maka dapatlah dibuat perencanaan dan pengawasan. Bahkan pengendalian akan persediaan kemudian menjadi pusat perhatian manajemen. (catatan: produktivitas adalah pengendalian persediaan dan biaya).29

Efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau seberapa cepatdan tepat tujuan yang dapat dicapai.30 Efektvits merupakan kombinasi berbagai faktor dalam dan luar organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Efektivitas juga dapat diartikan perbandingan antara prestasi yang dicapai dengan prestasi yang munngkin dicapai, dengan tetap mempertahankan standar mutu yang disyaratkan. Efektivitas adalah pencapaian tujuan yang cepat dan tepat menggunakan input yang efisien. Antar sub-sistem di dalam organisasi saling berhubungan dan berinteraksi, membentuk suatu pola tertentu

28

Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171

29

Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 13

30

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 172

yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai secara efektif dan efisien; efektivitas berhubungan dengan pencapaian output, dan efisien berhubungan dengan penggunaan input. Berdasarkan pemahaman tersebut produktivitas dapat diberi makna sebagai:

1. Efektivitas dibagi efisiensi 2. Output dibagi input

Produktivitas sangat berkaitan dengan kapasitas produksi dimana kapasitas produksi menggambarkan jumlah maksimum output yang dapat diproduksi dengan peralatan yang ada. Salah satu elemen dari pada produktivitas adalah pemakaian material dimana tujuan utama perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang serendah – rendahnya tanpa menurunkan jumlah output.31 Model konseptual input-proses-output disajikan dalam gambar.

Gambar 2.1

Telah banyak ahli perilaku lainnya yang menaruh perhatian pada motivasi karyawan. Selama bertahun-tahun terdapat penekanan pekerjaan

31

Ibid, hlm. 171

Lingkungan eksternal Input:

1. Material 2. SDM 3. Alat Kerja 4. Metode Kerja 5. Modal Kerja 6. Informasi 7. Kepemimpinan

Proses

Umpan balik

pada “pemekaran pekerjaan” (job enlargement) atau “pergiliran pekerjaan (job rotation), hal ini dimksudkan untuk mengatasi penekanan berlebih atas prinsip spesialisasi yang merupakan ciri kebanyakan organisasi industri.32 Asumsinya disini adalah bahwa karyawan dapat lebih memperoleh kepuasan ditempat kerja apabila pekerjaan mereka dimekarkan, yaitu, jumlah atau variasi tugas yang mereka geluti ditingkatkan. Jadi ini bisa menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja pada karyawan. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang dapat diandalkan.33 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi tidak terjalan dengan harmonis. Tim yang kompak menjadi prasyarat produtivitas kerja tim.

Namun demikian, jika tim bergabung terlalu lama, sering membahayakan.34 George A. Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning, mengemukakan sebuah hasil penelitian, bahwa manusia berkelompok pada kurun waktu terlalu lama mempunya masalah tersendiri, yaitu:

a. Kelompok yang berinteraksi intensif umumnya memusatkan perhatiannya untuk kurun waktu yang cukup lama. Akibatnya, menutup kemungkinan mencari alternatif lain.

32

Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga Jakarta. Hlm. 72

33

Danim, Prof. Dr. Sudarwan. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia, 2008. hlm. 251

34

b. Perorangan ada tendensi kuat ikut dalam diskusi. Anggota kelompok tertentu menganggap sama kapasitasnya dengan kelompok lain. c. Meskipun sebagian besar anggota kelompok tidak mengajukan

kritik, anggota kelompok lainnya tetap takut dengan kritik-kritik itu. Akibatnya, anggota kelompok itu tidak suka memberikan pendapat

d. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya meskipun mereka mempunya cara pemecahan yang lebih baik. e. Tekanan-tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat,

selalu ada, jika ada anggota kelompok yang berbeda pendapat, biasanya dikucilkan atau diberi sanksi.

f. Individu-individu yang paling dominan dalam kelompok cenderung memonopoli atau menguasai anggota kelommpok itu. Akibatnya, pemikiran-pemikiran baru atau progresif dari anggota lain menjadi ditekan.

g. Banyak waktu dan tenaga disita oleh anggota kelompok untuk mengatur strategi mempertahankan diri sebagai satu keutuhan kelompok. Akibatnya, mengurangi kemampuan kelompok untuk mengambil keputusan yang produktif.

h. Anggota kelompok sering mengambil keputusan secara tidak matang (premature) disebabkan sangat minimnya usaha mencari informasi yang akurat dan relevan.

Jika berlangsung lama, kondisi – kondisi seperti ini menimbulkan klik – klik negative dan selanjutnya hal itu akan mengancam kelangsungan organisasi atau lembaga.

2. Konsep Produktivitas

Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan industri dan dapat dikatakan produktivitas adalah saudara kembar industri. Bila kita perhatikan metodologi pengembangan industri maka perlu di catat penilitian yang dilakukan F.W Tailor dalam “Scientific Management” dan “Time and Motion Studies”.

Pada abad ke 19 sampai awal abad ke 20, FW. Tailor dan rekan-rekannya meneliti dan memperkenalkan apa yang dinamakan “Scientic Management” tersebut dibidang ketenagakerjaan sehingga efisiensi kerja banyak ditentukan oleh kecepatan manusia menjalankan mesin serta perlatan-perlatan (catatan : produktivitas adalah kecakapan dan kecepatan dalam bekerja). Berdasarkan studi Taylor maka pembuatan perencanaan dengan dengan derjat ketepatan tertentu terhadap banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja pada satuan waktu, menjadi mungkin dilakukan, seperti halnya manajemen, produktivitas dimulai dengan perencanaan dan produktivitas tenaga kerja adalah keluaran persatuan waktu.35

Pada tahun 1970-an, dimana manusia menjadi focus penghargaan, mendapatkan masukan filosofis dan psikologis. Dari sini muncul falsafah produktivitas dan pendekatan perilaku sumber daya manusia, yang

35

Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cetakan . Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 12

menuju kepada motivasi terhadap mutu kehidupan yang lebih baik. Tak dapat dilupakan pengaruh tesis weber terhadap konsep tersebut, yaitu sikap dan etika kerja, motivasi dan disiplin serta semangat kapitalisme modern.36

Berlandaskan : (1) pendekatan metodologi, (2) pendekatan tujuan, serta (3) pendekatan filosofis – psikologis, maka berkembanglah konsep- konsep produktivitas.

Konsep produktivitas yang dimaksud mencakup: 1. Pendekatan ekonomi dan bisnis

2. Pendekatan teknologi dan industri dan 3. Pendekatan sumber daya manusia.

Namun konsep tersebut kemudian dikembangkan pula menjadi konsep produktivitas di tingkat makro dan di tingkat mikro perusahaan. Untuk melaksanakan konsep produktivitas diperlukan pengukuran produktivitas. Pengukuran adalah untuk melihat perkembangan yang dicapai akibat penerapan apikasi manajemen dan teknologi yang diterapkan guna meningkatkan produktivitas yang dimaksud. Metode pengukuran produktivitas menggunakan pengetahuaan statistik, ilmu biaya dan pengetahuan teknis lainnya sesuai bidang yang akan diukur.

Di dalam pengembangannya, konsep produktivitas total di tingkat mikro kemudian mencakup:

1. Produtivitas Tenaga Kerja 2. Produktivitas Modal

36

3. Produktivitas Organisasi 4. Produktivitas Penjualan dan 5. Produktivitas Produk.

Pada akhirnya tujuan produktivitas di tingkat mikro adalah menghasilkan “result” yang berupa perkembangan (growth) melalui kemampuan menghasilkan laba perusahaan (profit ability). Sedangkan tujuan produktivitas secara makro adalah pembangunan ekonomi serta kesejahteraan masyarakat.

Piagam Produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktivitas sebagai berikut :

1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya;

2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas;

3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan keterampilan, modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya untuk perbaikan mutu kehidupan yang mantap bagi seluruh manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh;

4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara, sesuai dengan kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing – masing negara mempunya kesamaan dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat, dan komuunikasi; dan

5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu (science), teknologi dan teknik – teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang di dasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik

3. Perencanaan Peningkatan Produktivitas

Setelah mengetahui sebab dari setiap penurunan dan kenaikan produktivitas maka manajemen membuat perencanaan sistem produktivitas dan program perbaikan terus menerus diberbagai bidang, program kerja, SDM, material, metode kerja. Vincent Gasperz (1998:83) menjelaskan perencanaan system produktivitas harus bersifat SMART,specific, measurable, result oriented, dan time orientd. Sasaran peningkatan produktivitas harus spesifik, dapat diukur secara kuantitatif, hasil yang diharapkan dapat dicapai, dan terjadwal dengan baik.37 Upaya-upaya untuk meningkatkan tanpa suatu tanggung jawab yang tulus terhadap tujuan-tujuan yang akan dicapai, dan dukungan kepemimpinan

37

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181

serta budaya organisasi terhadap mereka, tidak dapat menghindari kegagalan.38

Penyebab masalah produktivitas harus dibongkar (dihapuskan); ini merupakan pekerjaan atau tindakan pelaksanaan yang harus ditentukan penanggung jawabnya, waktunya, biayanya, dan hasilnya.39 Orang yang ditunjuk dalam melaksanakan tindakan itu harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan motivasi yang baik dengan didukung sumber-sumber daya yang memadai.

Organisasi – organisasi yang dapat menerapkan produktivitas secara efektif dan mengupayakan peningkatan kualitas memikul tanggung jawab atas hasil – hasil yang dicapai para pegawai dan manajernya.40 Berbagai tanggung jawab datang dari pengakuan bersama akan kebutuhan dari peningkatan yang diikuti oleh suatu kesepakatan bagaimana para pegawai dan manajer menengah dapat lebih memusatkan perhatian langsung kepada organisasi. Keahlian – keahlian kemudian berkembang dalam mempersiapkan para individu untuk menerima tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas.

Setelah semua masalah penurunan produktivitas bias di hapuskan, maka manajemen berusaha meningkatkan produktivitas dengan berbagai cara. Cara yang lazim digunakan untuk meningkatkan produktivitas adalah:

38

Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta. hlm. 4

39

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181

40

A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta), hlm. 7

1. Manajemen harus mampu membuat program kerja yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dan yang sesuai dengan perubahan kondisi eksternal dan internal sehingga outputnya dapat dinikmati pelanggan serta manajemen bergaya demokratis.

2. Sumber daya manusia harus dimotivasi agar mampu bekerja efektif dan efisien.

3. Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya manusia yang tersedia.

4. Peningkatan kualitas (quality improvement). Tindakan – tindakan yang diambil guna meningkatkan nilai produk untuk pelanggan melalui peningkatan efektivitas dan efisiensi dari proses dan aktivitas melalui struktur organisasi.

5. Quality Improvement: Orientasi manajemen kualitas, pada proses yang mengintegrasikan semua sumber daya: karyawan, pelanggan, kreditur, pemasok, pemerintah, masyarakat, dan pemilik.

Joseph M. Juran menjelaskan bahwa manajemen kualitas sebagai kumpulan aktivitas yang berkaitan dengan kualitas tertentu yang memiliki karakteristik:41

1. Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas 2. Sasaran kualitas dimasukan dalam rencana bisnis

41

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 184

3. Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: focus pada kepuasan pelanggan dan pada kesesuaian kompetensi, sasarannya untuk peningkatan kualitas tahunan

4. Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan 5. Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat

6. Pengukuran ditetapan seluruhnya

7. Manajer atas secara teratur meninjau kembali kemajuan dibandingkan dengan sasaran

8. Penghargaan diberikan untuk performansi terbaik 9. System imbalan diperbaiki

Pada lingkungan yang terdapat tanggung jawab bersama antara manajer-pegawai, kepemimpinan menjadi katalis. Para individu yang mempunyai keahlian dan keinginan lebih besar, yang mengambil keputusan paling baik, yang mengumpulkan lebih banyak informasi, dan memperoleh dukungan para pegawai lebih besar, mencapai lebih banyak daripada apa yang menjadi mandat organisasi.42

C. Hipotesis

Kerangka Berpikir

Gambar 2.2

42

Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta. hlm. 8

Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang dikemukakan adalah:

1. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.

2. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) tidak mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2014 – Maret 2014. Adapun penelitian ini dilakukan penulis di bagian Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga di daerah Cipulir karena :

1. Peneliti belum menemukan hasil penelitian tentang pengaruh Insentif terhadap Produktivitas di lembaga tersebut.

2. Peneliti mendapat hasil observasi yang berkaitan dengan kriteria judul yaitu :

a. Terdiri dari 92 orang (melebihi batas responden minimal) b. Telah mengikuti program pembinaan tentang keasuransian

3. Pihak lembaga bersedia untuk diadakan penelitian dan memberikan data dan informasi sesuai dengan permasalahan-permasalahan yang ada.

B. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu insentif dan produktivitas. Menurut Burhan Bungin, penelitian eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh

suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi menggunakan sampel dan hipotesis.43

Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian.

C. Metode Penentuan Sampel

Sebagian dari populasi yang diambil secara representasi atau wakil populasi bersangkutan, disebut dengan “sampel”.44 Pokok dari teknik pengambilan sampel adalah :

(1)mencari informasi mengenai keseluruhan populasi;

(2)dengan jalan mencari informasi pada sebagian saja dari populasi tersebut; dan

(3)informasi yang ditemukan diberlakukan kepada seluruh populasi.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti.45

43

Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 38

44

Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. hlm. 58

45

Dalam hubunngan ini, lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu. Sampel dipilih berdasarkan kriteria – kriteria sebagai berikut:

1. Sampel yang diambil adalah agen PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir yang telah bekerja selama 6 bulan atau agen yang sudah mempunyai lebih dari 5 nasabah.

2. Sampel yang diambil adalah agen yang bekerja di Representatui Office PT Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang berada di Jakarta Selatan. Setelah dilakukan penentuan sampel secara purposive sampling dengan kriteria – kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak 55 responden yang digunakan sebagai sampel.

D. Data dan Sumber Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang pribadinya mauppun hal – hal lain yang ingin diketahui.

 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Untuk dapat memperoleh landasan dan konsep yang kuat agar dapat memecahkan permasalahan yang ada, maka peneliti mengadakan penelitian kepustakaan dengan membaca literatur – literatur berupa text book, profil lembaga, dll yang berhubungan dengan tema skripsi.

 Data Sekunder

Data yang digunakan adalah data sekunder yang diambil dari PT. Asuransi Takaful Keluarga dan media yang dipublikasi oleh PT.

Asuransi Takaful Keluarga dan sumber – sumber lain yang mendukung penelitian ini.

 Penelitian Lapangan (Research Field)

Penelitian dilapangan yang akan dilakukan seperti memberikan kuesenioner dengan beberapa karyawan marketing (agen) yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Keluarga.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.46

Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup. Kuesioner akan diberikan kepada agen PT Asuransi Takaful Keluatrga Cipulir yang diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti.

F. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).

1. Variabel bebas (Independen)

Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada

46

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. hlm. 142

posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat.47 Adapun yang menjadi variabel bebas adalah :

Aktivitas Insentif (X)

Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi:48

6. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan.

7. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

8. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.

9. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik. 10. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak

langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang.

47 _{Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 62}

48

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141

2. Variabel terikat (Dependen)

Adapun yang menjadi variabel terikat adalah :

Kualitas Produktivitas (Y)

Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.49

Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output. Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan rasio produktivitas dapat digunakan untuk:

4. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective) organisasi.

5. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis. 6. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.

49

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 168

Tabel 3.1

Operasional Variabel Insentif

Variabel Dimensi Indikator Deskriptor

Insentif

(x)

1) Material

2) Non material

a. Gaji/Upah b. Jaminan Sosial

c. Tunjangan d. Bonus

a. Penghargaan b. Promosi

jabatan c. Perlengkapan

a. Pembayaran hasil kerja a. Jaminan individu selama

bekerja

b. Jaminan keluarga selama bekerja

c. Jaminan di masa tua d. Individu mendapat hasil

penjualan terbaik

a. Cindera mata atas prestasi kerja b. Kenaikan pangkat

Tabel 3.2

Operasional Variabel Produktivitas

Variabel Dimensi Indikator Deskriptor

Produktivitas Kerja (y)

1)SDM

2)Efisiensi Kerja

3)Mental kerja

4)Lingkun gan

a. Skill

b. Sikap kerja

a. Pemanfaatan tenaga kerja

b. Waktu

a. Kemampuan melihat potensi organisasi b. Kemampuan melihat

potensi diri a. Hubungan kerja

a. Ketepatan b. Ketelitian

a. Pelaksanaan program

a. Saling membantu satu sama lain

b. Waktu kerja yang efisien a. Organisasi ini bisa membawa

kita untuk sukses

b. Individu menguasai bidang ini

a. Bisa menjalankan komunikasi dengan baik

G. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode pengukuran menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang disusun terdapat enam alternatif jawaban yang ditawarkan. Upaya menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak pada tiga alasan, yaitu:50 a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat

memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia memberikan jawaban netral atau ragu-ragu.

b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.

c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif.

Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan keterangan sebagai berikut:

STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan

KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan CS = Jika Cukup Setuju dengan pernyataan S = Jika Setuju dengan pernyataan

SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan

50

Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20

Penyusunan item insentif terhadap produktifitas kerja disusun berdasarkan item-item yang berbentuk positif

Tabel 3.3 Bobot Nilai

Pilihan Pernyataan

STS (Sangat Tidak Setuju) 0 TS (Tidak Setuju) 1 KS (Kurang Setuju) 2 CS (Cukup Setuju) 3

S (Setuju) 4

SS (Sangat Setuju) 5

H. Metode Analisis Data 1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.51 Sementara Arikunto menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.52

Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu:

51

Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995. hlm. 122.

52

Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006. hlm.163-169

 content validity (validitas isi)

 construct validity (validitas konstrak)

 criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria).

Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional atau melalui professional judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya adalah sejauh mana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur.

Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:53



   

 



₂ 2





₂

 

2

















    y y N x x N y x xy N r_xy Keterangan :

rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item ∑xy : jumlah penelitian item dengan total item

∑x : jumlah skor masing-masing item

∑y : jumlah skor total item N : jumlah subjek

Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences

53

Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom. hlm. 119

(SPSS) versi 13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,279. Apabila aitem mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,279 maka aitem tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari 0,279 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.54 Teknik untuk mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas Alpha Cronbach.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha

cronbach (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi 13.0.

54

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006 hlm. 171

Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai cronbach’s alpha sebesar 0,6 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.863 16

Tabel 4.2 menunjukan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,863. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai croncbach’s alpha lebih besar dari 0,60.

Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban yang sebelumnya.

UJI NORM ALITAS

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 VAR00001a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: VAR00002

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .435a .190 .174 3.94461

a. Predictors: (Constant), VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00002

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 192.849 1 192.849 12.394 .001a

Residual 824.679 53 15.560

Total 1017.527 54

a. Predictors: (Constant), VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00002

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000

VAR00001 .223 .063 .435 3.520 .001

a. Dependent Variable: VAR00002

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 26.6547 34.2475 31.5636 1.88978 55

Residual -9.54799 6.76235 .00000 3.90792 55

Std. Predicted Value -2.598 1.420 .000 1.000 55

Std. Residual -2.421 1.714 .000 .991 55

a. Dependent Variable: VAR00002

Test of Homogeneity of Variances

VAR00002

Levene Statistic df1 df2 Sig.

5.971 13 33 .000

ANOVA

VAR00002

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 662.044 21 31.526 2.927 .003

Within Groups 355.483 33 10.772

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.90791846

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .078

Negative -.107

Kolmogorov-Smirnov Z .796

Asymp. Sig. (2-tailed) .550

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Jaminan

Individu

.393a .154 .138 1.57183

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Jaminan

Keluarga

.119a .014 -.005 1.87697

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Jaminan Masa

Tua

.213a .045 .027 1.90254

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Bonus

Penjualan

.391a .153 .137 .99493

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Penghargaan .531a .282 .268 1.00697

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Kenaikan

Jabatan

.416a .173 .157 1.18195

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Fasilitas Kerja .327a .107 .090 .98609