A. LATAR BELAKANG PENDAHULUAN

12

BAB I PENDAHULUAN

I. A. LATAR BELAKANG

Organisasi ataupun perusahaan tidak akan mampu bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah turut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber daya alamnya saja, tanpa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, tidak akan pernah menjadi bangsa yang besar. Sasaran peningkatan sumber daya manusia terletak pada keinginan untuk mencapai produktivitas. Produktivitas merupakan salah satu ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Suatu organisasi dikatakan berhasil apabila ada peningkatan produktivitas, dan sebaliknya tidak berhasil mencapai tujuannya jika terjadi penurunan produktivitas. Banyak peneliti mengatakan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh sikap dan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai dengan meningkatkan perilaku Intra-role. Perilaku Intra-role ini adalah perilaku yang telah terdeskripsi secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu organisasi. Kenyataan yang ada adalah banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat- rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku- perilaku ini dalam sebuah organisasi disebut sebagai perilaku extra-role atau yang lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior OCB Hui, dkk dalam Hardaningtyas, 2004. Universitas Sumatera Utara 13 OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. Karyawan yang menampilkan OCB dapat disebut dengan good citizen karyawan yang baik. Jika karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka ia dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Oleh karena itu, organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizens” Markoczy Xin, dalam Hardaningtyas, 2004. Karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri. OCB melibatkan beberapa perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Aldag Resckhe, dalam Hardaningtyas, 1997. Organ 1988 mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat bebas discretionary, yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Universitas Sumatera Utara 14 Organ dalam Davis, 2004 juga mengatakan bahwa Organizational citizenship behavior OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi, yang dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Selain itu, Mowday, Porter dan Steers 1983 juga mengatakan OCB akan ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Begitu juga Meyer dan Herscovitch 2001 menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa OCB cenderung terlihat ketika karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen organisasi ini berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi Kuncoro, 2002. Ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan bekerja seolah-olah memiliki organisasi. Hal inilah yang memberikan organisasi kemampuan yang lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya Mathis dan Jackson, 2001. Lebih jelasnya, Meyer dan Allen 1990 menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi. Karena, Universitas Sumatera Utara 15 karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki 3 tipe, yaitu Affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment Allen Meyer, 1990. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance, begitu juga halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan tanggung jawab atau normative. Karyawan yang memiliki komitmen affective akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen continuance akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Universitas Sumatera Utara 16 Penelitian yang dilakukan di Nepal menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, namun tidak begitu halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen continuance, karyawan dengan tipe komitmen continuance ini cenderung menampilkan OCB yang rendah Davis, 2004. PT. Socfindo merupakan salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya, ini terlihat dari intensi turnover karyawan di PT. Socfindo yang sangat rendah. Hal ini membuktikan kalau karyawan-karyawan PT. Socfindo juga memiliki komitmen yang tinggi, karena salah satu faktor yang mempengaruhi adanya intensi turnover karyawan adalah komitmen karyawan terhadap organisasi tersebut. Sebagai tambahan, dari hasil wawancara salah satu karyawan PT. Socfindo yaitu head of general department mengatakan bahwa selama ini ia sering ditawarkan gaji yang lebih besar dari perusahaan lain, tetapi ia menolaknya dan akan tetap bekerja di PT. Socfindo sampai kapan pun. PT. Socfindo telah berdiri sejak tahun 1930 dengan nama Socfin Indonesia Medan SA Societe Financiere Des Couthoucs Medan Societe Anonyme merupakan perusahaan perkebunan di daerah Sumatera Utara, Aceh barat, Aceh Selatan dan Aceh Timur. Kantor pusat PT. Socfindo berada di jl. K. L. Yos Sudarso No. 106 Medan, dengan jumlah karyawan sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 17 Tabel 1. Daftar Karyawan Kantor Pusat PT. Socfindo Tanaman yang diusahakan pada perusahaan ini ada 2 jenis yaitu : perkebunan karet sebagai bahan baku produk jadinya dan perkebunan kelapa sawit. Sedangkan produk jadi dari PT. Socfindo terdiri dari: CPO, Olein, Stearin, Fatty Acid, Kernel, PKO, PKe pallets, Rbd Pko, Exlauric, Crum Rubber. Melalui pemikiran diatas, maka penelitian ini ingin melihat bagaimanakah perbedaan organizational citizenship behaviour OCB ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi. No. Departemen Jumlah orang 1. Internal Audit 5 2. General Department 55 3. Agriculture Department 23 4. Technological Department 22 5. Finance Department 26 6. Information Technology Department 20 7. Purchase Department 21 8. Sales Department 12 Total 184 Universitas Sumatera Utara 18

I. B. PERUMUSAN MASALAH