organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Dalam faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
memengaruhi kinerja karyawan.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja performance appraisal pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.
Untuk keperluan penilaian pegawai publik, diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. Kaswan
2012:187, mengatakan bahwa: Dalam melakukan penilaian kinerja, ada tiga kriteria yang perlu diperhatikan
yaitu: tugas pegawai, perilaku pegawai dan ciri-ciri pegawai. Didalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas karyawan, menelusuri faktor-faktor
yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja yang ada, dan meningkatkan kemampuan karyawan
Wirawan 2009:105 menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif. Penilaian kinerja formatif adalah penilaian kinerja
ketika para pegawai sedang melakukan tugasnya. Sedangkan penilaian sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian”. Penilaian membandingkan kinerja akhir
pegawai dengan standar kinerja. Pegawai mengisi instrumen evaluasi kinerja sebagai hasil akhir penilaian kinerja. Hasil akhir tersebut diserahkan kepada
ternilai dan dibahas oleh ternilai dalam wawancara evaluasi kinerja.
Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu pegawai. Karena pada dasarnya penilaian kinerja performance appraisal merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien, karena melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawainya.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Sukmalana dalam Kaswan 2012:192, mengatakan ada beberapa tujuan untuk menilai kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja memberi informasi tentang bagaimana kinerja dikaitkan
dengan kebijakan fungsi MSDM. 2.
Penilaian kinerja memberikan peluang kepada para pegawai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerjanya.
3. Mendorong kearah pengembangan dan peningkatan kinerja.
4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karier kaena
penilaian itu memberi peluang baik untuk meninjau rencana karier seorang dilihat dari kekuatan dan kelemahannya.
T.V. Rao dalam buku Lijan Poltak Sinambela 2012:61, menyatakan bahwa
tujuan penilaian diri atau penilaian kinerja individu diantaranya sebagai berikut: 1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengiktisarkan:
a. Berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan dengan aneka fungsi yang bertalian dengan perannya.
b. Keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsi-fungsi itu. c. Kemampuan-kemampuan yang ia perlihatkan dan kemampuan-
kemampuan yang ia rasakan kurang dalam melaksanakan kegiatan- kegiatan itu dan berbagai dimensi manajerial serta perilaku yang telah
diperlihatkan olehnya selama setahun.
2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi
dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari atasan yang seharusnya dilaporinya dan orang-orang lain di dalam
organisasi.
3. Menyampaikan kepada
atasan yang
harus dilaporinya,
sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia
mampu meninjau prestasinya sendiri dalam persfektif yang benar dan dalam penelitian yang lebih objektif.
4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan yang meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas
inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial.
2.1.5 Indikator Kinerja
