23 2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar 2004: 74, menyatakan ada lima dimensi indikator dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat
serta kesempatan untuk bertanggung jawab. b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e.
Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
2.2.4 Dampak Kepuasan Terhadap Prestasi Kerja Menurut Sutrisno 2010:80 Ada beberapa dampak kepuasan kerja:
1. Dampak Terhadap Produktivitas
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran intrinsik misalnya, rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik misalnya gajiupah yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar serta diasosiasikan dengan perstasi kerja yang unggul, hanya jika tenaga
Universitas Sumatera Utara
24 kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan
prestasi kerja.
2. Ketidakhadiran Absenteisme
Steers dan Rhodes mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya
bahwa memotivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada
pekerjaan.
3. Keluarnya dari Pekerja Turnover
Berhenti atau keluar dari pekerjaan perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja.
2.3 Komitmen Organisasi
2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen merupakan bentuk identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif
terhadap organisasinya, sehingga merasa senang dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannnya dengan baik. Menurut Luthans dalam
Sutrisno 2010:292 komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-
nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan
Universitas Sumatera Utara
25 karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen
merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi. Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran, dan
angka perputaran karyawan Mathis dan Jackson, 2002: 34. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaan lebih luas
daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja
Sunarto,2004:26. Sunarto juga menjelaskan langkah - langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa
yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama. 4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara
melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
4. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya. 5. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
26 6. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi harus bisa menjadi kepecayaan.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan
membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan
komitmen Sunarto, 2004:27. Wibowo 2012:507 menyatakan bahwa komitmen organisasi
mencerminkan tingatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.
Jadi, komitmen organisasi bisa disimpulkan sebagai suatu keadaan diamna karyawan memiliki sikap yang setia atau memiliki keinginan yang kuat untuk
mempertahankan tujuan organisasi. 2.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Mayer dalam Sutrisno, 2010:157 mengemukakan tiga bentuk komitmen organisasi yaitu :
1. Affective Commitment Komitmen Afektif
Tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan
berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi. Semakin nyaman dan tinggi
Universitas Sumatera Utara
27 manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang
pada organisasi yang dipilihnya. 2. Continuance Commitment Komitemen Berkelanjutan
Keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar dari organisasi. Dalam
kaitannya dengan ini anggota akan mengkalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam menjadi anggota suatu organisasi.
Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keangotaan jika pengorbanan akibat keluar dari organisasi semakin
tinggi. 3.
Normative Commitment Komitmen Normative Keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena
kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan
pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman
dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu. 2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi dan Dampak Komitmen
Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Sopiah 2008:163 komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah Faktor. Ada
tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :
Universitas Sumatera Utara
28 1. Ciri pribadi kerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja. 3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lalu dan cara
pekerja – pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai orgnisasi.
Menurut Sopiah 2008 : 166 komitmen karyawan baik tinggi maupun rendah akan berdampak pada :
1. Karyawan itu sendiri, contohnya terhadap perkembangan karier karyawan di organisasi perusahaan.
2. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan
loyalitas karyawan. 2.4
Prestasi Kerja 2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir dari suatu perusahaan adalah prestasi kerja. Karena perusahaan sendiri maupun kkaryawan memerlukan umpan balik atas upaya
masing – masing. Oleh karena itu, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecapakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta wakktu Hasibuan, 2007:94.
Universitas Sumatera Utara
29 Menurut Sutrisno 2010:151 prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai sesorang dari tingkah laku kerjanya dala melaksanakan aktivitas kerja. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama
Suprianto 2002:7. Mangkunegara 2011:67 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan
suatu tugas yang dapat dilihat dari kemampuan dan kecakapan seseorang. 2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono 2009:61 prestasi kerja kinerja, yaitu kinerja berasal dari kata – kata performance disebut juga aktual performance atau prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Pengertian kinerja prestasi kerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kenijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Adapun variabel – variabel atau
faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja prestasi kerja menurut Moeheriono 2009:117 yaitu :
1. Hasil Kerja
Universitas Sumatera Utara
30 Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan. 2. Ketrampilan Kerja
Kemauan melaksanakan pekerjaan berdasarkan instruksi dari atasan. 3. Pengetahuan Jabatan
Pengetahuan dan pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, sasaran sesuai dengan ruang lingkup tugas dan jabatan.
4. Komunikasi Kemampuan untuk mengkomunikasikan dan menyampaikan gagasan ,
informasi secara tertulislisan dengan tatabahasa yang baik. Komunikasi harus terjalin dengan baik agar informasi yang disampaikan sesuai dengan
pesan yang akan diterima sehingga tidak terjadi kesalahpaham dalam menerima informasi agar pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai
dengan aturan. 5. Pengambilan Keputusan
Kemampuan untuk mengambil keputusan dan bertanggungjawab terhadap keputusan sesuai dengan ruang lingkup tugas dan kewenangan.
6. Sikap Kemampuan atau tindakan sikapnya terhadap perusahaan dan karyawan
lain serta kerja samanya 7. Kepemimpinan
Kemapuan memotivasi dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
31 8. Inisiatif
Kemampuan membuat gagasan – gagasan atau ide baru di luar rutinitas atau keberanian untuk mengambil tindakan pada situasi yang kurang
menguntungkan. 9. Kerja Sama
Kesediaan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lainjabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas pekerjaan.
10. Tanggung Jawab Kesediaan melibatkan diri dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit
kerja maupun organisasi. 11. Disiplin
Kesediaan untuk teratur dan tertib dalam bekerja agar tidak menghambat pelaksanaan tugas.
12. Melayani Kemampuan memenuhi kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan
sesuai dengan keinginannya jika komplain. Menurut Handoko 2000:193 ada beberapa faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja yaitu : 1. Motivasi
Motivasi merupakan daya gerak atau dorongan dari diri karyawan untuk mau bekerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka prestasi kerja
yang diahsilkan akan sangat optimal dan baik. 2. Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
32 Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang tinggi sangat
mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan yang lebih baik.
3. Tingkat Stress Tingkat stress sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Apabila
tingkat stress kerja karyawan tinggi maka akan berpengaruh terhadap prestasi kerja nya dimana prestasi kerja yang dihasilkan buruk, tidak
sesuai target yang telah ditentukan dari perusahaan. 4. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, jika kondisi pekerjaan karyawan dirasakan mendukung dalam bekerja
maka karyawan akan semangat dalam bekerja sehingga prestasi kerjanya pun sangat baik.
5. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus adil dan sesuai
dengan prestasi kerja yang dilakukan karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai dalam setiap kinerjanya.
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan 2000: 159 terdapat beberapa faktor prestasi kerja yang perlu dinilai yaitu :
1. Kuantitas kerja
Universitas Sumatera Utara
33 Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja. 3. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memebrikan saran – saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikan. 4. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja 5. Kehadiran
Keberadaann karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktujam kerja yang telah ditentukan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Tahun Judul
Hasil Penelitian 1
Fauzillah Salleh dan Zahara
Dzulkifli 2011
Dampak Komunikasi dan
Motivasi Karyawan terhadap Kinerja
Produktivitas dalam Organisasi
Swasta Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan memang benar – benar percya dan tentang keputusan
manajemen puncak. Komunikasi dengan atasan manajemen juga
terdaftar dengan baik dengan 24 responden 44,44 disbanding
hanya 5 responden 9,26 yang
Universitas Sumatera Utara
34
terdaftar buruk dalam komunikasi 2
Melda Sibarani 2012
“Pengaruh Komunikasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Persero Cabang Iskandar Muda
Medan”, Dari uji hipotesis dapat dilihat
bahwa anatara variabel bebas X1 yaitu komunikasi, variabel bebas
X2 yaitu motivasi kerja yang secara serentak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel independen variabel
terikat Y yaitu Kinerja Karyawan.
3 Veny Aresty
Lubis 2012
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT CIMB
NIAGA AUTO FINANCE Cabang
Lubuk Pakam.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan yang ditandai koefisien regresi sebesar
0,387. Selain itu melalui uji parsial diketahui bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang ditandai dengan angka
signifikansi sebesar 0,013 yang lebih kecil dari 0,05
dan t hitung 2,169 t tabel 1,662. Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda diketahui bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
yang ditandai koefisien regresi sebesar 1,168. Selain itu melalui uji
parsial diketahui bahwa komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja yang ditandai dengan angka signifikansi sebesar 0,000 yang
lebih kecil dari 0,05 dan t hitung 5,834
t tabel 1,662. nilai koefisien determinasi
Adjusted R Square sebesar 0,729 berarti 72,9
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, sedangkan sisanya 27,1 dapat dijelaskan
oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti
oleh penelitian ini
4 Alpriani Ginting
2014 Pengaruh Antara
Komunikasi Organisasi Dan
Berdasarkan Uji-F diketahui bahwa variabel komunikasi
organisasi dan variabel kepuasan
Universitas Sumatera Utara
35
Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT. PLN Persero
Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Medan. kerja secara besama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
PT. PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Medan. Berdasarkan Uji-t variabel
komunikasi organisasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Hasil pengujian koefisien determinasi R² hubungan antara
variabel komunikasi organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki
hubungan erat terhadap prestasi kerja kerja karyawan PT. PLN
Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
5 Nurhikmah
Manurung 2014
Pengaruh Motivasi dan Komitmen
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Permata Hijau Group PHG
Cabang Sosa Sumatera Utara
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motvasi dan
komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group PHG Cabang Sosa
Sumatera Utara. Hasil koefisien determinan R2 menunjukkan
bahwa hubungan antara variabel motivasi dan komitmen karyawan
memiliki hubungan yang eat terhadap kinerja karyawan. Nilai
Adjusted R Square adalah 34,6 kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh motivasi dan komitmen karyawan, sedangkan sisanya
sebesar 65,4 dijelaskan oleh factor –faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
6 Sharifah
Baharun, Joki Perdani Sawi, R.
Balan Rathakrishnan
- Hubungan Antara
Komunikassi dalam Organisasi, dengan
Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, dan
Komitemen Kerja. Hasil kajian menunjukkan bahawa
terdapat hubungan positif yang signifikan di antara ketiga-tiga
jenis komunikasi komunikasi ke atas, komunikasi
mendatar dan komunikasi ke bawah dengan kepuasan kerja.
Jenis komunikasi mendatar dan jenis komunikasi ke bawah
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan
komitmen organisasi tetapi jenis komunikasi ke atas didapati tidak
mempunyai hubungan
Universitas Sumatera Utara
36
yang signifikan dengan komitmen organisasi. Dapatan juga
menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara
ketiga-tiga jenis komunikasi ke atas, mendatar dan
ke bawah dengan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga didapati
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan
prestasi kerja dan juga kepuasan kerja didapati
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan komitmen
organisasi
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kerangka fikir mengenai hubungan diantara variabel-variabel Azwar, 2004:41. Menurut Himstreet dan Baty dalam
Purwanto 2011:4 komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa lazim, baik dengan
simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling
membantu dan mengadakan interaksi. Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang
sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan.
Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi
tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara
Universitas Sumatera Utara
37 karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan
tugas sehari-hari Purwanto, 2011:47. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau
ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Handoko 2000:193 menyatakan kepuasan
kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai
catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Karyawan yang
memiliki perilaku puas terhadap pekerjaanya biasanya memiliki ciri mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat
mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan yang lebih baik, dan memberikan
keuntungan yang nyata, tidak hanya bagi perusahaan tetapi bagi karyawan itu sendiri. Menurut Sunarto 2004:100 kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif. Menurut Luthans dalam Sutrisno 2010:292 komitmen organisasi
merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi
Universitas Sumatera Utara
38 adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran, dan angka perputaran
karyawan Mathis dan Jackson, 2002: 34. Relitanya banyak organisasi dalam perkembangannya mengalami problem
yang muncul akibat munculnya kelompok – kelompo kecil yang tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah menjadikan keruntuhan organisasi
tersebut. Perbedaan peran, harapan, kepentingan, dan persepsi para anggota kelompok menjadi sumber konflik internal yang mengancam kelangsungan hidup
kelompok tersebut, yang merupakan gejala yang muncul dan disebabkan oleh ketidak puasan karyawan terhadap organasasi. Ini dikarenakan rendahnya
komitmen kerja dari para karyawannya. Dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan hal penting bagi
organisasi terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Dalam teori pertukaran sosial, komitmen organisasi akan bisa dicapai apabila apa yang
diberikan organisasi sesuai dengan apa yang dituntut anggotanya, dan sebaliknya apa yang diharapkan organisasi sesuai dengan besrnya kontribusi anggota
Sutrisno, 2010:303. Apabila karyawan dapat merasakan komitemen yang diberikan organisasi atas prestasi kerja karyawan, hal ini akan mampu membuat
karyawan lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan bahwa prestasi kerja akan
dipengaruhi oleh komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi, sehingga dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
39 S
umber: Purwanto, 2011:47, Handoko 2001:193, Sunarto 2004:100, Sutrisno 2010:292, Mathis dan Jackson, 2001: 34.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan Sugiyono, 2006:70. Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesa yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada agen call center PT. Telkomsel Medan.
2. Kepuasan kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada agen call center PT. Telkomsel Medan.
3. Komitmen Organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada agen call center PT. Telkomsel Medan.
4. Komunikasi organisasi, kepuasan kerja dan komitmen Organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada agen call center
PT. Telkomsel Medan.
Komitmen Organisasi X3 Prestasi Kerja Y
Komunikasi Organisasi X1
Kepuasan Kerja X2
Universitas Sumatera Utara
40
BAB III METODE PENELITIAN
