32 8.
Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 9.
Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal tanpa diskriminasi. 10.
Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen
personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sutrisno 2009:152 mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu: 1.
Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan
yang terkait dengan tugas pekerjaan.
33 3.
Inisiatif, merupakan inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-msalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja. 5.
Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, merupakan ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran. Simamora 2002:330 mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja atau prestasi kerja adalah: 1.
Karakteristik situasi Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja
di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, serta
menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian. 2.
Analisis pekerjaan Setiap pekerjaan mempunyai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang
berbeda. Program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan
memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya.
34 3.
Tujuan-tujuan penilaian kinerja Tujuan-tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua
bagian yaitu evaluasi dan pengembangan. 4.
Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi dan pengembangan Sikap para pekerja dan atasan terhadap keberhasilan evaluasi suatu
organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan atau pekerja merupakan
sekelompok orang di dalam organisasi yang ditempatkan pada lini terdepan, yang mempunyai arti yang cukup besar dalam meningkatkan
kemajuan organisasinya. Abdullah 2014:61 juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1.
Penempatan karyawan Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsip manajemen sumber
daya manusia yaitu “The right man on the right place”. Seorang karyawan yang menempati posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya,
dapat dipastikan prestasinya akan lebih baik daripada ditempatkan secara asal.
2. Sistem penghargaan yang proporsional
Penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan proporsi masing-masing karyawan akan berdampak pada
perbaikan prestasi kerja, baik bagi karyawan yang sudah mendapatkan
35 maupun karyawan yang belum mendapatkan, karena bagi yang belum
kesempatan itu juga terbuka. 3.
Pengambilan keputusan yang adil dan proporsional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap prestasi kerja
karyawan. 4.
Filosofi organisasi, visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan.
5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.
6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi hasil
kerja karyawan. 7.
Proses organisasional yang mengembangkan kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan yang berdampak
pada peningkatan prestasi kerja karyawan.
36
2.6 Penelitian Terdahulu
