Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan

SKRIPSI

PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY

CARE PT. KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN

OLEH

Putri Ananda 110502064

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

i ABSTRAK

PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY CARE PT.

KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS. Populasi penelitian ini berjumlah 41 orang karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa analisis pekerjaan dan penempatan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Analisis pekerjaan adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

ii ABSTRACT

EFFECT OF JOB ANALYSIS AND JOB PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT DIVISI PRIMARY CARE PT. KALBE FARMA TBK

CABANG MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of job analysis and job placement on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS. The population of this research is 41 employees in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. The sample in this research using saturated sampling which all members of population used as the sample.

The result showed that simultancously job analysis and job placement has positive and significant on employee performance in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Partial test showed that job analysis and job placement variable has positive and significant on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Job analysis is the most dominan variable affect the performance on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

iii KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan”. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., MEc, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Lucy Anna, MS., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu dan Bapak Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya

iv selama perkuliahan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.

7. Pihak PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan, seluruh karyawan Divisi Primary Care dan Secondary Care yang telah memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.

8. Keluarga tercinta: Ayahanda O.K Syahril dan Ibunda Sri Dharmayanti, Danil Aditia, SE, Widiana Kartika, SE atas do’a, motivasi dan dukungan secara moril dan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

9. Yang teristimewa Muhammad Hilman, terima kasih atas waktu, do’a, dukungan, dan semangat yang diberikan dari awal kuliah hingga selesai.

10. Sahabat-sahabatku tersayang Jubai, Acil, Indah, Inang, Dira, Riska, Ayu. Terima kasih untuk semua bantuan tenaga, waktu, dukungan, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Semua pihak, rekan, dan sahabat yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, 12 Mei 2015

v DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan ... 13

2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan ... 14

2.1.3 Metode Analisis Pekerjaan ... 15

2.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan ... 18

2.2 Deskripsi Pekerjaan ... 19

2.3 Spesifikasi Pekerjaan ... 21

2.4 Penempatan Kerja ... 22

2.4.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 22

2.4.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja ... 23

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja . ... 25

2.5 Prestasi Kerja ... 28

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 28

2.5.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 28

2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 29

2.5.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 30

2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 32

2.6 Penelitian Terdahulu ... 36

2.7 Kerangka Konseptual ... 37

2.8 Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

vi

3.3 Batasan Operasional ... 40

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 40

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi ... 43

3.6.2 Sampel ... 44

3.7 Jenis Data ... 44

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 44

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 45

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif ... 46

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.10.4 Uji Hipotesis ... 48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Kalbe Farma Tbk ... 50

4.1.2 Visi dan Misi PT. Kalbe Farma Tbk ... 51

4.1.3 Profil PT. Kalbe Farma Tbk ... 52

4.1.4 Struktur Orgnisasi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan ... 53

4.2 Hasil Penelitian ... 54

4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 54

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 58

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 61

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 81

4.2.4.1 Uji Normalitas ... 81

4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 83

4.2.4.3 Uji Multikolinearitas ... 85

4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 87

4.2.5.1 Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 87

4.2.5.2 Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan ... 88

4.2.5.3 Uji-t (Uji Parsial) ... 90

4.3 Pembahasan ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

5.1 Kesimpulan ... 96

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 100

vii DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care

PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2013-2014 ... 5

1.2 Indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2014 ... 6

2.1 Penelitian Terdahulu ... 36

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 41

3.2 Instrumen Skala Likert ... 43

4.1 Hasil Uji Validitas ... 54

4.2 Hasil Uji Validitas ... 56

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 60

4.8 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Analisis Pekerjaan ... 62

4.9 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Penempatan Kerja ... 67

4.10 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 73

4.11 One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test ... 83

4.12 Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 85

4.13 Uji Multikolineritas ... 86

4.14 Variabel Entered/Removed ... 87

4.15 Koefisien Determinan (R2) ... 88

4.16 Anova Hasil Uji F ... 89

4.17 Coefficients Hasil Uji-t ... 91

viii DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 39

4.1 Struktur Organisasi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan ... 53

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 81

4.3 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ... 82

ix DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 101

2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 105

3 Uji Normalitas ... 109

4 Uji Heteroskedastisitas ... 111

5 Uji Multikolinearitas ... 112

6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 113

7 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Analisis Pekerjaan (X1) ... 114

8 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Penempatan Kerja (X2) ... 116

9 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 118

i ABSTRAK

PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY CARE PT.

KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS. Populasi penelitian ini berjumlah 41 orang karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa analisis pekerjaan dan penempatan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Analisis pekerjaan adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

ii ABSTRACT

EFFECT OF JOB ANALYSIS AND JOB PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT DIVISI PRIMARY CARE PT. KALBE FARMA TBK

CABANG MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of job analysis and job placement on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS. The population of this research is 41 employees in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. The sample in this research using saturated sampling which all members of population used as the sample.

The result showed that simultancously job analysis and job placement has positive and significant on employee performance in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Partial test showed that job analysis and job placement variable has positive and significant on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Job analysis is the most dominan variable affect the performance on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan adalah suatu wadah yang menuntut adanya kerjasama antara masing-masing individu untuk mencapai tujuan bersama yang telah disepakati. Dengan semakin pesatnya perkembangan zaman, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang semakin kompetitif. Banyaknya perusahaan baru yang bermunculan baik perusahaan domestik maupun perusahaan asing menciptakan gairah persaingan yang semakin ketat untuk mempertahankan eksistensi masing-masing perusahaan di dalam pasar. Untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, setiap perusahaan pasti membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan kompeten sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud. Sumber daya manusia yang terampil dan berkompeten tersebut harus dimanfaatkan dengan sebaik mungkin oleh perusahaan. Sejauh ini, tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia masih mutlak sebagai faktor penentu utama keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia yang dapat menjadi lokomotif di dalam perusahaan adalah karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Sutrisno (2009:93) mengungkapkan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

2 waktu. Menurut Simamora (2002:330) salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah analisis pekerjaan. Kemudian, Abdullah (2014:61) mengatakan bahwa penempatan karyawan juga mempengaruhi prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi apakah prestasi kerja karyawan telah mencapai target yang telah ditetapkan atau tidak. Selain itu, dengan adanya penilaian prestasi kerja perusahaan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang menyebabkan karyawan tidak mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Dalam proses pencapaian target tersebut, perusahaan harus mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan agar mereka terus menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Perusahaan harus melakukan analisis pekerjaan agar dapat memberikan berbagai informasi mengenai ruang lingkup pekerjaan kepada karyawan. Dengan adanya informasi mengenai ruang lingkup pekerjaan secara jelas, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga sasaran atau tujuan perusahaan dapat tercapai. Analisis pekerjaan yang diungkapkan oleh Rivai (2004:107) adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan menghasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang didalamnya terdapat informasi mengenai tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan, kualifikasi yang harus dipenuhi, serta target yang harus dicapai oleh karyawan. Dessler (2000:86) mengungkapkan bahwa informasi yang dihimpun oleh analisis pekerjaan berkenaan dengan standar prestasi, seperti kuantitas, kualitas, atau waktu yang diperlukan bagi tiap aspek pekerjaan.

3 Standar ini digunakan sebagai dasar evaluasi prestasi pegawai atas pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan.

Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari proses penempatan kerja. Penempatan kerja yang tidak sesuai akan menghambat proses kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000:262) penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Sedangkan Hasibuan (2007:71) mengatakan bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Hal ini mengandung arti bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi. Perusahaan harus menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang atau keahlian yang dimilikinya agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuan sehingga mendorong karyawan untuk berprestasi.

PT. Kalbe Farma Tbk merupakan perusahaan internasional yang memproduksi farmasi, suplemen, nutrisi, dan layanan kesehatan yang bermarkas di Jakarta. Selain di Indonesia, Kalbe Farma memiliki 10 cabang di luar negeri, yaitu Singapura, Filipina, Malaysia, Thailand, Kamboja, Vietnam, Myanmar, Srilanka, Nigeria, dan Afrika Selatan. Kalbe Farma memfokuskan bisnisnya pada 4 divisi,

4 yaitu Divisi Obat Resep, Divisi Produk Kesehatan, Divisi Nutrisi, serta Divisi Distribusi & Logistik. PT. Kalbe Farma Tbk memiliki 1 (satu) unit Kantor Pusat di Medan.

Pada penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pembahasan pada divisi utama yang berada di dalam Divisi Obat Resep yaitu Divisi Primary Care. Divisi Primary Care bergerak di bidang pemasaran produk obat resep dimana target pasarnya adalah dokter umum (general practitioner) dan dokter gigi yang berada di praktek umum, klinik utama, klinik pratama, rumah bersalin, serta pelayanan medis lainnya yang berada di luar Rumah Sakit. Pemilihan divisi ini sebagai objek penelitian adalah karena Divisi Primary Care merupakan divisi lini pertama yang memasarkan obat resep ke pelayanan utama, dan juga karena divisi ini merupakan salah satu divisi terbaik pada PT. Kalbe Farma Tbk yang memperoleh penghargaan sebagai “The Best Growth National” pada tahun 2013 dan “The Best New Product” pada tahun 2014. Pada saat ini, Divisi Primary Care Cabang Medan memiliki 41 orang karyawan yang terdiri atas Regional Sales Manager, District Manager,

Supervisor, Medical Representative, Administrative, dan Driver.

Berikut ini adalah data penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan pada tahun 2013-2014.

5 Tabel 1.1

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2013-2014

No. Kriteria Uraian

Jumlah

Karyawan Persentase 2013 2014 2013 2014 1. Out Standing (K) ≥ 95.00 -

100.00 - - 0% 0%

2. Very Good (A) ≥80.00 - <95.00 2 6 5,6% 14,6% 3. Good (L) ≥60.00 - <80.00 23 28 63,9% 68,3% 4. Below Expectation

(B) ≥50.00 - <60.00 10 6 27,7% 14,6%

5. Poor (E) < 50.00 1 1 2,8% 2,5%

Jumlah 36 41 100% 100%

Sumber : Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan

Pada tabel 1.1 terlihat bahwa penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan terbagi atas lima yaitu : out

standing (K) yang dapat diartikan sebagai sangat memuaskan, very good (A) yaitu

memuaskan, good (L) yaitu cukup memuaskan, below expectation (B) yaitu kurang memuaskan, dan poor (E) yaitu tidak memuaskan. Jumlah karyawan mengalami peningkatan yaitu 36 orang pada tahun 2013 menjadi 41 orang pada tahun 2014. Pada tahun 2013 dan 2014 prestasi kerja karyawan dengan kriteria out standing menunjukkan persentasi 0%. Prestasi kerja karyawan dengan kriteria very good sebesar 5,6% pada tahun 2013 dan 14,6% pada tahun 2014, kriteria good sebesar 63,9% pada tahun 2013 dan 68,3% pada tahun 2014, kriteria below expectation sebesar 27,7% pada tahun 2013 dan 14,6% pada tahun 2014, dan kriteria poor sebesar 2,8% pada tahun 2013 dan 2,5% pada tahun 2014.

6 Penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan memiliki beberapa indikator penilaian. Setiap golongan akan memiliki indikator penilaian yang berbeda-beda. Adapun indikator penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan pada tahun 2014 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2

Indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2014

No. Golongan 1-3 Golongan 4 Golongan 5

1. Hasil Hasil Hasil

2. Proses

- Kedisiplinan

- Tertib administrasi dan prosedur

- Perencanaan dan pengendalian

aktivitas - Kerjasama

- Service Excellence

- Inisiatif dan upaya mencapai hasil terbaik

Proses

- Kedisipilinan

- Plan Do Check

Action

- Teamwork

- Customer Focus

- Strive for excellence

Proses

- Strategic

management

- Understanding &

Improving Business Process

- Team Leadership

- Costumer focus

- Strive for excellence

3. People Management

- Coaching &

Counseling - Pengembangan

bawahan - Delegasi

People Management

- Coaching &

Counseling

- Developing Others

- Delegating

Sumber : Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan

Karyawan yang berada pada golongan 1-3 merupakan staff. Dimana yang termasuk pada golongan 1 adalah Driver, golongan 2 adalah

Administrative, dan golongan 3 adalah Medical Representative. Karyawan yang

7 pada golongan 4 adalah Supervisor dan District Manager. Sedangkan karyawan yang berada pada golongan 5 disebut manager. Yang termasuk pada golongan 5 adalah Regional Sales Manager. Indikator hasil adalah pencapaian hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Yang termasuk di dalam indikator hasil adalah tugas-tugas yang sudah ditetapkan parameter penilaiannya oleh perusahaan seperti target penjualan dan jumlah pelanggan baru yang harus direkrut setiap tahunnya. Sedangkan indikator proses merupakan penilaian yang berhubungan dengan sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya seperti kedisiplinan, kerjasama, serta inisiatif. Penilaian atasan sangat berpengaruh dalam indikator tersebut. Dapat dikatakan bahwa indikator hasil merupakan penilaian karyawan secara objektif sedangkan indikator proses cenderung subjektif. Khusus untuk golongan 4 dan 5 terdapat indikator people management dalam penilaian prestasi kerja. Indikator people management diperuntukkan bagi karyawan yang memiliki bawahan. Indikator people management adalah penilaian yang menunjukkan bagaimana seorang karyawan (atasan) dalam mengatur bawahannya. Peran kepemimpinan seorang karyawan sebagai atasan dalam membimbing bawahannya sangat berpengaruh dalam indikator tersebut.

PT. Kalbe Farma Tbk sudah memiliki analisis pekerjaan yang jelas dan terperinci pada saat sebelum proses rekrutmen karyawan. Ini merupakan hal yang sangat baik, karena dengan adanya analisis pekerjaan yang jelas maka perusahaan dapat mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan pada saat

8 itu. Setelah mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan, PT. Kalbe Farma Tbk memberikan informasi tertulis kepada karyawan mengenai ruang lingkup pekerjaan secara keseluruhan serta melakukan training selama 1 bulan. Meskipun sudah memiliki analisis pekerjaan yang lengkap, PT. Kalbe Farma Tbk dalam hal ini Divisi Primary Care Cabang Medan masih saja menghadapi beberapa masalah yang terkait dengan analisis pekerjaan yang dapat menyebabkan penurunan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan wawancara pra survey, District Manager mengatakan bahwa terdapat karyawan yang tidak memahami ruang lingkup pekerjaannya secara mendalam. Hal ini menyebabkan terdapat kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Dalam menghadapi karyawan seperti ini, biasanya atasan memberikan teguran secara lisan jika kesalahan yang dilakukan masih berada pada tahap wajar. Namun, jika kesalahan yang sama terus terulang atau terdapat kesalahan yang sangat fatal maka atasan memberikan Surat Peringatan (SP) pada karyawan tersebut. Tidak jarang kesalahan yang dilakukan oleh karyawan disebabkan karena adanya kesalahpahaman antara atasan dan bawahan pada saat pemberian arahan atau bimbingan. Biasanya kesalahpahaman ini terjadi karena komunikasi yang tidak jelas, atau terdapat bawahan yang sulit mencerna instruksi yang diberikan oleh atasan. Untuk mengatasi hal ini, biasanya atasan memberikan contoh langsung kepada bawahannya agar tidak terulang lagi kesalahpahaman yang sama. Selain itu, terdapat beberapa karyawan yang hanya menjalankan pekerjaannya setelah

9 diperintah oleh atasan. District Manager juga mengatakan adanya ketidaksesuaian antara nama jabatan dengan tugas pekerjaan yang dilaksanakan setiap harinya. Dalam hal ini misalnya supervisor mengerjakan pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh medical representative. Hal ini terjadi karena adanya jabatan yang kosong ataupun terdapat karyawan yang cuti karena melahirkan atau sakit. Dikarenakan harus mengerjakan pekerjaan orang lain secara sekaligus, seringkali karyawan tidak fokus dan bekerja tidak optimal karena menerima beban kerja yang sangat besar.

Pada PT. Kalbe Farma Tbk proses penempatan karyawan disesuaikan dengan hasil psikotest dan hasil wawancara pada saat rekrutmen. Kemudian, dilihat juga berdasarkan prestasi kerjanya. Perusahaan juga melakukan rotasi karyawan yang diadakan minimal 1 (satu) tahun sekali agar karyawan tidak merasa jenuh dan memiliki keahlian yang beragam. Proses penempatan dan rotasi karyawan tersebut juga dipertimbangkan berdasarkan kebutuhan organisasi pada saat itu. Permasalahan yang sering dihadapi perusahaan berkaitan dengan penempatan adalah terdapat karyawan yang tidak berkenan untuk dipindahkan ke cabang/area tertentu. Karyawan yang dipindahkan ke cabang lain dikarenakan karyawan tersebut bermasalah ataupun melakukan kesalahan yang fatal, tetapi bisa juga karena karyawan tersebut berprestasi sehingga dipromosikan ke cabang/area yang lain. Karyawan yang tidak berkenan untuk dipindahkan ke cabang lain biasanya melakukan penolakan. Bagi karyawan yang berprestasi, perusahaan memperbolehkan karyawan

10 tersebut untuk menolak, tetapi dengan konsekuensi mendapatkan penilaian yang buruk dari atasan. Bagi karyawan yang bermasalah, harus mengikuti kebijakan dari perusahaan untuk dipindahkan. Jika karyawan tersebut tetap menolak, maka solusinya adalah mengundurkan diri atau dikeluarkan secara tidak terhormat.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah analisis pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan?

2. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan?

3. Apakah analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan?

11 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh analisis pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan

Penelitian ini bermanfaat sebagai sumber informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Bagi Penulis

Penelitian ini bertujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan

12 serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Pembaca dan Peneliti Lain

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan datang.

13 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Analisis Pekerjaan

2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan

Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis pekerjaan merupakan suatu proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sastrohadiwiryo (2002:128) menyatakan bahwa analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:28), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

14 2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan

Tujuan analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:130) adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh Tenaga Kerja pada Posisi yang Tepat

Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangan bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataannya, menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tugas bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan dampak positif kepada perusahaan, antara lain:

a. Meningkatnya moral kerja (semangat dan kegairahan kerja;

b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.

Akibat dari kedua hal tersebut akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja.

2. Memberikan Kepuasan pada Diri Tenaga Kerja

Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan. Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan

15 kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkat kepuasan relatif tinggi.

3. Menciptakan Iklim dan Kondisi Kerja yang Kondusif

Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan integral dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit. Selain itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis. Secara tidak langsung, terciptanya iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis merupakan salah satu tujuan dari analisis pekerjaan.

2.1.3 Metode Analisis Pekerjaan

Metode analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:132) adalah sebagai berikut:

1. Metode Kuesioner

Kuesioner sebagai alat pengumpulan data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Metode ini dipandang sangat baik

16 untuk tenaga kerja yang sudah terbiasa membidangi pekerjaan administratif, khususnya tenaga kerja pada departemen administrasi dan keuangan. Metode kuesioner biasanya digunakan untuk keadaan sebagai berikut:

a. Secara geografis pekerjaan terpencar-pencar, seperti dalam kantor perwakilan, kantor departemen pemasaran, atau agen lainnya.

b. Partisipasi tenaga kerja diharapkan dalam pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan perusahaan.

c. Efisiensi waktu merupakan faktor yang diutamakan dalam perusahaan.

Kesulitan yang mungkin dihadapi adalah kurang cermatnya merinci dan menilai pekerjaan. Selain itu, tenaga kerja cenderung kurang matang dalam mempertimbangkan tugas mana yang paling mendesak dan memerlukan penanganan terlebih dahulu serta menggambarkan dengan saksama dan kronologis tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal-hal ini yang perlu dipertimbangkan dalam menghadapi kesulitan antara lain:

a. Membagikan instruksi secara tertulis;

b. Menyelenggarakan pertemuan dengan seluruh tenaga kerja;

c. Memberikan kejelasan tentang gambaran prosedur yang harus ditempuh.

17 2. Metode Wawancara

Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Metode ini menyajikan keterangan dan fakta dari pihak pertama, akan tetapi hal ini membutuhkan waktu yang cukup lama. 3. Metode Pencatatan Rutin

Dengan metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi waktu yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas tersebut dilakukan. Namun, metode ini membutuhkan alokasi waktu yang cukup lama dan memerlukan pengerjaan yang cermat dan rutin.

4. Metode Observasi

Metode ini pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job

analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan

mengadakan wawancara dengan tenaga kerja operasional serta kepala departemen mereka. Dapat juga diadakan semacam pertemuan (meeting) yang telah ditentukan waktunya, dimana tenaga kerja menguraikan pekerjaannya secara rinci sebagai jawaban atas kuesioner khusus yang diajukan oleh job analyst, yang selanjutnya mencatat jawaban yang

18 diberikan. Metode observasi dipandang paling baik, namun pada prakteknya memerlukan alokasi waktu yang besar dan sering merintangi mekanisme pekerjaan secara rutin. Metode observasi paling cocok untuk jenis pekerjaan yang memerlukan kecakapan, keahlian, dan skill yang tinggi atau kemampuan yang profesional.

2.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:134), terdapat tiga proses pelaksanaan analisis pekerjaan, yaitu:

1. Mengadakan Pemeriksaan dan Menetapkan Urutan Tugas dalam Pekerjaan

Aktivitas ini merupakan penelitian tugas dalam pekerjaan. Selanjutnya atas dasar ini ditentukan urutan tugas dalam pekerjaan tersebut. Penentuan urutan tugas dalam pekerjaan dilakukan dengan berbagai pertimbangan dan kebijakan, baik dari segi ekonomis, waktu, sifat, dan jenis kualitas yang diperlukan.

2. Mencatat Persyaratan yang Diperlukan

Aktivitas ini merupakan pencatatan persyaratan di bawah departemen mana tugas tersebut dilakukan. Aktivitas ini memerlukan penanganan yang cermat dan teliti karena tanpa hal itu mungkin terjadinya kesalahan menempatkan sesuatu yang bukan merupakan bagian dari departemen yang bersangkutan, akibatnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan.

19 3. Mengadakan Penyelidikan terhadap Masing-masing Tugas

Penyelidikan ini untuk menemukan syarat perorangan khusus badaniah, rohaniah, pengetahuan dan kecakapan, serta keahlian apa saja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif, serta tanggung jawab apa saja yang termasuk di dalamnya.

Dengan dilakukannya proses analisis pekerjaan, maka perusahaan mendapatkan informasi berupa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2.2 Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan menurut Rivai (2004:125) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:

20 b. Situasi dan kondisi kerja (Working Conditions)

c. Persetujuan (Approvals)

Menurut Handoko (2000:47), deskripsi pekerjaan mencakup informasi sebagai berikut:

1. Identitas jabatan

Identitas jabatan mencakup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan.

2. Ringkasan pekerjaan

Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana, dan mengapa hal itu dikerjakan.

3. Wewenang

Wewenang menunjukkan hak untuk melakukan sesuatu atau untuk memerintah orang lain untuk melalukan atau tidak melakukan sesuatu. 4. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban yang dipegang oleh pemegang jabatan.

5. Atasan dan bawahan langsung

Bagian ini menyebutkan atasan dan bawahan yang secara langsung berhubungan dengan pemegang jabatan.

21 6. Kondisi kerja

Kondisi kerja menunjukkan kondisi fisik tempat kerja, jam kerja, bahaya keamanan dan kesehatan, kemungkinan perjalanan, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.

2.3 Spesifikasi Pekerjaan

Rivai (2004:126) menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien, dan produktif. Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan yaitu:

a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik analisis pekerjaan;

b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan;

22 d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus

dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi profesional.

e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan.

Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan tidak penting dapat diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu.

2.4 Penempatan Kerja

2.4.1 Pengertian Penempatan Kerja

Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2000:262) penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Sedangkan menurut Nasution (2000:51), penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali

23 seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru/berbeda. Termasuk di dalamnya adalah penempatan karyawan baru, promosi, mutasi, dan demosi.

Dengan demikian, penempatan kerja dapat dikatakan sebagai proses mengalokasikan para karyawan pada pekerjaan atau tingkat jabatan yang tersedia sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan lama yang hal ini dapat diartikan sebagai perpindahan pekerjaan atau perpindahan jabatan.

2.4.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja

Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai (2004:211) adalah sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward

system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

2. Transfer

Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan

24 yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.

3. Demosi

Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

4. Job-Posting Programs

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang

25 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi

supervisor, karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan

kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) , ada 5 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja, yaitu :

1. Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan

26 sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi harus tetap menjadi pertimbangan utama karena merupakan bukti langsung kemampuan tenaga kerja, sekaligus untuk memperoleh data yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja.

2. Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.

3. Kesehatan Fisik dan Mental

Tenaga kerja yang kondisi fisiknya lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagian yang tidak memerlukan tenaga kuat serta bukan pada bagian operasi mesin-mesin produksi. Sebaliknya, pekerjaan yang berat untuk

27 tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Hal ini perlu dipertimbangkan karena apabila bagian penempatan kerja mengabaikannya, perusahaan akan mendapatkan kerugian. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

4. Status Perkawinan

Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.

5. Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua.

28 2.5 Prestasi Kerja

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja

Hasibuan (2000:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Yuli (2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sastrohadiwiryo (2002:235) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009:151) juga mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

2.5.2 Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.

Sutrisno (2009:153) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja

29 seseorang secara periodik. Rivai (2004:309) menyatakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Rivai (2004:311) mengemukakan bahwa suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja atau prestasi kerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang;

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Sastrohadiwiryo (2002:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;

30 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan;

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kea rah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;

5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

2.5.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

31 Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 3. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

4. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi,transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

5. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

6. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

7. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

32 8. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

9. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal tanpa diskriminasi.

10.Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:

1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.

33 3. Inisiatif, merupakan inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas

pekerjaan dan penanganan masalah-msalah yang timbul.

4. Kecekatan mental, merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.

5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi, merupakan ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Simamora (2002:330) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja adalah:

1. Karakteristik situasi

Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, serta menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.

2. Analisis pekerjaan

Setiap pekerjaan mempunyai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang berbeda. Program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya.

34 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

Tujuan-tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.

4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi dan pengembangan

Sikap para pekerja dan atasan terhadap keberhasilan evaluasi suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan atau pekerja merupakan sekelompok orang di dalam organisasi yang ditempatkan pada lini terdepan, yang mempunyai arti yang cukup besar dalam meningkatkan kemajuan organisasinya.

Abdullah (2014:61) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Penempatan karyawan

Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsip manajemen sumber daya manusia yaitu “The right man on the right place”. Seorang karyawan yang menempati posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya, dapat dipastikan prestasinya akan lebih baik daripada ditempatkan secara asal.

2. Sistem penghargaan yang proporsional

Penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan proporsi masing-masing karyawan akan berdampak pada perbaikan prestasi kerja, baik bagi karyawan yang sudah mendapatkan

35 maupun karyawan yang belum mendapatkan, karena bagi yang belum kesempatan itu juga terbuka.

3. Pengambilan keputusan yang adil dan proporsional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Filosofi organisasi, visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan.

5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.

6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi hasil kerja karyawan.

7. Proses organisasional yang mengembangkan kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan.

36 2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian Tanumihardjo, Shinta dkk (2013) Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang) Uraian Jabatan (X1), Spesifikasi Jabatan (X2), dan Kinerja Pegawai (Y).

Variabel uraian jabatan (X1), dan variabel spesifikasi jabatan (X2), secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Atkhan dkk (2013) Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur Penempatan Kerja (X), dan Kinerja Pegawai (Y) Terdapat pengaruh/hubungan yang positif antara penempatan pegawai

yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.

Teresia

Kavoo-Linge dan James K. Kiruri (2013)

The Effect of Placement

Practices on Employee

Performance in Small Firms in the Information

Technology Sector in Kenya

Placement

practices (X),

dan Employee

Performance (Y)

Placement practices mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

employee performance.

Riko Azhari (2010) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan dengan Regresi Linier Berganda

Seleksi (X1), Penempatan Karyawan (X2), dan Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Seleksi dan penempatan

karyawan secara mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan.

37 Lanjutan Tabel 2.1

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian

Hasil Penelitian Muhammad Safdar

Rehman (2009)

Impact of Job Analysis on Job Performance : A Study of Public Sector

Organizations of Pakistan

Job Analysis (X),

dan Job

Performance (Y)

Job analysis mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

job performance.

2.7 Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.

Menurut Rivai (2004:107) analisis pekerjaan merupakan “kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan”. Perusahaan merancang analisis pekerjaan dengan tujuan agar setiap karyawan dapat mengetahui dan memahami ruang lingkup pekerjaan mereka masing-masing secara mendalam. Analisis pekerjaan memudahkan karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya karena pada analisis pekerjaan sudah tertera dengan jelas tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan, kualifikasi yang harus dipenuhi, serta target yang harus dicapai. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga akan semakin produktif dan berprestasi yang juga memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan.

38 Penempatan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasar yang dimiliki oleh karyawan akan sangat mempengaruhi prestasi kerja. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah “proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”. Penempatan kerja harus berpegang pada prinsip “the right man on the right place and the right

man on the right job” yang artinya menempatkan orang yang tepat pada tempat dan

untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan kerja sesuai dengan prinsip di atas diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Sutrisno (2009:151) mengemukakan prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan kejelasan ruang lingkup pekerjaan yang tertera pada analisis pekerjaan serta penempatan yang sesuai dengan karakteristik yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kejelasan dan kelengkapan analisis pekerjaan yang dirancang oleh perusahaan dan sesuai atau tidaknya penempatan kerja di perusahaan akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya prestasi kerja yang dihasilkan karyawan.

39 Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Rivai (2004), Sastrohadiwiryo (2002), dan Sutrisno (2009) data diolah peneliti.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.8 Hipotesis Penelitian

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2004:51)

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah penulis uraikan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :

1. Analisis pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

2. Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

3. Analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary PT. Kalbe Farma Cabang Medan.

Analisis Pekerjaan (X1)

Penempatan Kerja (X2)

Prestasi Kerja (Y)

40 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2004:11) merupakan “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independent yaitu Analisis Pekerjaan (X1) dan Penempatan Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Prestasi Kerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jl. Asrama No. 4-5 Pondok Kelapa. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Maret sampai dengan Mei 2015.

3.3 Batasan Operasional

1. Variabel Independent (X), yaitu Analisis Pekerjaan (X1) dan Penempatan Kerja (X2).

2. Variabel Dependent (Y), yaitu Prestasi Kerja (Y).

3.4 Definisi Operasional Variabel

Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3.1 berikut:

41 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Ukur

Analisis Pekerjaan

(X1)

Proses sistematik untuk mengumpulkan,

mengevaluasi, dan mengorganisasi

informasi tentang pekerjaan Divisi Primary Care PT. Kalbe

Farma Tbk Cabang Medan. 1. Deskripsi pekerjaan 1. Identitas jabatan 2. Ringkasan pekerjaan 3. Wewenang 4. Tanggung jawab

5. Atasan dan bawahan

langsung 6. Kondisi kerja

Likert 2. Spesifikasi pekerjaan 1. Pengetahuan 2. Keterampilan Penempat -an Kerja (X2)

Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe

Farma Tbk Cabang

Medan untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawab kan segala risiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

1. Prestasi Akademis

1. Prestasi yang pernah dicapai selama

mengikuti pendidikan formal

2. Prestasi yang diperoleh pada tahap seleksi

Likert 2. Pengalaman 1. Memiliki

pengalaman yang terkait dengan

pekerjaan 2. Masa Kerja 3. Pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti 3. Kesehatan fisik dan mental

1. Kondisi fisik mendukung untuk

42 pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan 2. Kondisi mental Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang telah dicapai karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

1. Hasil Kerja 1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

Likert 2. Inisiatif 1. Kesediaan

melaksanakan pekerjaan 2. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela 3. Kecekatan mental 1. Kecepatan dalam menerima instruksi kerja 2. Kemampuan menyesuaikan dengan metode kerja di perusahaan 4. Sikap 1. Semangat kerja

2. Sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan 5. Disiplin waktu dan absensi 1.Ketepatan waktu 2. Kehadiran Sumber: Handoko (2000), Sastrohadiwiryo (2002), Sutrisno (2009)

43 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:72). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan dengan masa kerja minimal 2 tahun yang berjumlah 41 orang.

44 3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73). Dalam penelitian ini, pemilihan sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78). Sehingga responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah berjumlah 41 orang.

3.7 Jenis Data 1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. 2. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, dan juga internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Daftar pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi

pertanyaan-pertanyaan untuk diisi para responden (karyawan) pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.

45 2. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak

yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan mengumpulkan data dari buku-buku, dokumen, internet, dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Paling tidak yang dapat kita lakukan dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran. (Umar, 2011:59)

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Satu lagi secara eksternal, yaitu dengan melakukan test-retest. (Umar, 2011:58)

46 Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan Divisi Secondary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan dengan menggunakan program SPSS.

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkannya dengan variabel lain. (Rochaety dkk, 2009:17)

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel indepeden sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. (Sugiyono, 2006:210)

Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + e Keterangan :

47 a = Konstanta

x1 = Analisis Pekerjaan x2 = Penempatan Kerja b = Koefisien Regresi

e = Standar Error

3.10.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik, misalnya dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. (Umar, 2011:181)

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas, sementara itu untuk varians

48 yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. (Umar, 2011:179)

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus diatasi. (Umar, 2011:177)

3.10.4 Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi (R2) menurut Lubis dkk (2007:48) “bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen”. Pada penelitian ini koefisien determinasi menunjukkan besar kecilnya kontribusi variabel bebas (Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja), dimana 0 < R2 < 1. Bila nilai R2 semakin mendekati nilai 1 maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji F)

Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji F) bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent (Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja) terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja).

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

49 H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 10 %

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja.

3. Uji Parsial (Uji- t)

Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel

independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent. Kriteria

pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel

50 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Kalbe Farma Tbk

PT. Kalbe Farma Tbk didirikan pada 10 September 1966 oleh 6 bersaudara yaitu Khouw Lip Tjoen, Khouw Lip Hiang, Khouw Lip Swan, Boenjamin Setiawan, Maria Karmila, dan F. Bing Ariyanto. PT. Kalbe Farma Tbk telah jauh berkembang dari awal mulanya sebagai usaha farmasi yang dikelola di garasi rumah pendirinya di wilayah Jakarta Utara.

Selama lebih dari 40 tahun sejarah perseroan, pengembangan usaha telah gencar dilakukan melalui akuisisi strategis terhadap perusahaan-perusahaan farmasi lainnya, membangun merek-merek produk yang unggul, dan menjangkau pasar internasional dalam rangka transformasi Kalbe menjadi perusahaan produk kesehatan serta nutrisi yang terintegrasi dengan daya inovasi, strategi pemasaran, pengembangan merek, distribusi, kekuatan keuangan, keahlian riset, dan pengembangan serta produksi yang sulit ditandingi dalam mewujudkan misinya yaitu untuk meningkatkan kesehatan untuk kehidupan yang lebih baik.

PT. Kalbe Farma Tbk telah berhasil memposisikan merek-mereknya sebagai pemimpin di dalam masing-masing kategori terapi dan segmen industri, tidak hanya di Indonesia, namun juga di berbagai pasar internasional.

51 Pembinaan dan pengembangan aliansi dengan mitra kerja internasional telah mendorong pengembangan usaha Kalbe di pasar internasional dan partisipasi dalam proyek-proyek riset dan pengembangan yang canggih serta memberi kontribusi dalam penemuan terbaru di dalam bidang kesehatan dan farmasi. Pelaksanaan konsolidasi Grup pada tahun 2005 telah memperkuat kemampuan produksi, pemasaran, dan keuangan perusahaan sehingga meningkatkan kapabilitas dalam rangka memperluas usaha Kalbe baik di tingkat lokal maupun internasional. Saat ini, Kalbe Farma adalah salah satu perusahaan farmasi terbesar di Asia Tenggara yang sahamnya telah dicatat di bursa efek dengan nilai kapitalisasi pasar di atas US$ 1 miliar dan penjualan melebihi Rp. & triliun. Posisi kas yang sangat baik saat ini juga memberikan fleksibilitas yang luas dalam pengembangan usaha Kalbe di masa mendatang.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Kalbe Farma Tbk 1. Visi PT. Kalbe Farma Tbk

PT. Kalbe Farma Tbk memiliki visi menjadi perusahaan produk kesehatan Indonesia terbaik dengan skala internasional yang didukung oleh inovasi, merek yang kuat, dan manajemen yang prima.

2. Misi PT. Kalbe Farma Tbk

Misi PT. Kalbe Farma Tbk adalah meningkatkan kesehatan untuk kehidupan yang lebih baik.

52 4.1.3 Profil PT. Kalbe Farma Tbk

Saat ini, kegiatan usaha PT. Kalbe Farma Tbk berkembang menjadi 24 entitas usaha, dalam empat kelompok divisi usaha yaitu Divisi Obat Resep dengan kontribusi pendapatan sebesar 24%, Divisi Produk Kesehatan dengan kontribusi 16%, Divisi Nutrisi dengan kontribusi 24%, serta Divisi Distribusi & Logistik dengan kontribusi 36%.

Dengan dukungan lebih dari 17.000 karyawan, termasuk 6.000 tenaga penjualan dan pemasaran, kegiatan usaha perusahaan mencakup seluruh wilayah kepulauan Indonesia dan keberadaan di pasar internasional yang terus berkembang. PT. Kalbe Farma Tbk memiliki 10 cabang di luar negeri yaitu Singapura, Filipina, Malaysia, Thailand, Kamboja, Vietnam, Myanmar, Srilanka, Nigeria, dan Afrika Selatan.

Di Indonesia, Kalbe Farma mampu menjangkau 70% dokter umum, 90% dokter spesialis, 100% rumah sakit, 100% apotek untuk pasar obat-obat resep serta 80% untuk pasar produk kesehatan dan nutrisi. Di pasar internasional, perusahaan telah hadir di pasar Asia Tenggara dan Afrika Selatan, serta menjadi perusahaan produk kesehatan nasional yang dapat bersaing di pasar ekspor. PT. Kalbe Farma Tbk memiliki satu unit kantor pusat yang terletak di Jalan Asrama 4-5 Pondok Kelapa Medan.

121

Lampiran 7 : Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Analisis Pekerjaan (X1) No Responden Analisis Pekerjaan P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 P 18

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 5 5 6 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 7 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 8 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 9 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 11 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 13 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 2 3 4 4 14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 4 4 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 3 5 5 16 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 3 4 3 5 17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 18 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 20 4 5 5 5 5 2 5 3 5 3 5 3 2 4 4 4 4 5 21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 25 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 26 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 5 5 29 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 30 4 5 5 5 5 2 1 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 31 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 32 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 33 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5

122 37 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 38 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 40 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 2 3 4 4 2 3 5 3 5 4 4 4 4 3 3 2 2 3

123

Lampiran 8 : Distribusi Jawaban Pernyataan Penempatan Kerja (X2) No

Responden

Penempatan Kerja

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14

1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4

5 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

6 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5

7 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5

8 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4

9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

10 4 2 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 2

11 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4

13 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3

16 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

17 2 2 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4

18 4 2 2 2 5 5 4 3 5 5 3 5 2 2

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 2 2 3 3 4 4 3 4 2 5 4 2 2 2

21 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4

23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

24 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4

26 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3

27 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 3 4 4 4

30 4 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4

33 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4

34 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

36 4 3 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4

124

38 4 2 4 4 2 2 3 5 5 3 5 5 5 4

39 5 4 3 4 5 5 3 2 4 3 4 5 4 5

40 4 2 2 3 2 2 3 2 2 4 3 4 4 4

125

Lampiran 9 : Distribusi Jawaban Pertanyaan Variabel Prestasi Kerja (Y)

No Responden Prestasi Kerja P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 P 18 P 19 P 20 P 21

1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 6 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 7 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 9 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 10 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 15 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 16 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 17 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18 3 2 3 4 4 3 4 4 4 5 2 3 3 4 4 4 3 4 2 5 5 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 22 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 24 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 29 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 2 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 2 4 5 4 5 31 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

126

35 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 37 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 38 2 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 39 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4