Dari hasil penelitian tersebut diatas dapat di simpulkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan produktivitas kerja adalah dengan
pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun
dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di Kecamatan Medan Barat. Realita yang ingin diketahui adalah lebih mengarah
kepada sebuah keadaan dimana para pegawai sudah memiliki sebuah motivasi tersendiri ataukah memang belum. Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk
mengangkat judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang
menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ?
2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor
Camat Medan Barat ?
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Medan Barat. 2.
Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja pegawai paada Kantor Camat Medan Barat.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk
tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Barat demi berkembangnya
instansi tersebut. 3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik
secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.
1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses
pemberian motif penggerak bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Hasibuan 1996 : 95, mengatakan bahwa motivasi adalah salah satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.
Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan
keuntungan. Selanjutnya Veithzal 2004 : 235 mengemukakan motivasi adalah sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai
suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.
Stephen P. Robins dalam dalam Hasibuan, 1996 : 96 mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri
seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas
kerja.
1.5.2 Faktor-faktor motivasi
Herujito 2001 : 215 mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi :
1. Kebutuhan dan keinginan manusia 2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang
3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai sekelompok orang.
Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi Ishak, 2003:51 :
1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar ekonomis, kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan social.
2. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balsa jasa. 3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan
bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan. 4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai. 5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
1.5.3 Motivasi Intristik Ekstrinsik
Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan
pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsic intrinsically motivated behavior. Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan
perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik extrinsically motivated behavior merupakan
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material atau untuk menghindari hukuman. Solihin, 2009:153.
Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau
lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland.
Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaanprestasi, adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja sense of importance, adanya
rasa memiliki terhadap organisasiinstansi tempat bekerja sense of belonging, adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat
bekerja safety and security needs. Sedangkan kebutuhan ektrinsik eksternal adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya factor pengendalian
oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gajiupah, insentif bonus, jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang
mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan yang diterapkan di lingkungan kerja.
1.5.4 Teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam
bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja.
Maslow dalam Siagian, 1989:146 berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan
manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan
mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut : 1. Physiological Needs
Physiological Needs kebutuhan fisik = biologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,
minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini
termsuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
2. Safety and security Needs Safety and security needs keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan
akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan
diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di
tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
1 Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja sense of belonging.
2 Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance. Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan
seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan
bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. 3 Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi
kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
4 Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation. Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan
dalam arti diberi kesempatan dalam untuk mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
b. Teori McClelland Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke
dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan 1996 : 231 ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin
akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah : 1. Kebutuhan akan Prestasi Need for Achievement
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya.
2. Kebutuhan Afiliasi Need for Afiliation Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan Need for Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
c. Teori Keadilan Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada
seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll.
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam
pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan
dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain
menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
d. Teori Harapan Ekspektansi
Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan
imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat
inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya.
Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi
yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka,
apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi, kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.
Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.
Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa
kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk
sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga memiliki valensi yang tinggi. Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh
karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang berharga. Solihin, 2009 : 155
e. Teori Pembelajaran Learning Theory Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan
motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang
diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang
tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil
yang baik dan berharga. Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant
conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa
dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang
tidak diinginkan. Solihin, 2009 : 159.
1.5.5 Metode Motivasi
Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai : 1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya. 2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaaannya. Misalnya seperti
fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang nyaman, dan lain-lain.
1.5.6 Proses Motivasi
Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu :
Hasibuan, 1996 : 101-102 1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. 2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhankeinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan organisasi saja.
3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang
akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan
dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi. 5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.
6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work kerja sama ini penting
karena dalam suatu organisasi biasanya terdapat banyak bagian.
1.5.7 Model-model Motivasi
1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu
memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi
bawahan untuk mendapatkan insentif saja. 2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai
akibatnya pegawai mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan
materiil dan nonmaterial pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uangbarang atau keinginan atau kepuasan
saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
kerja yang baik.
1.5.8 Manfaat Motivasi
Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku
pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya
kepada pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Hasibuan, 1987 : 160.
Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :
1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai 2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 4. Dapat mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja pegawai
5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya
11. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi
pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk pencapaian tujuan organisasi.
1.5.9 Pemanfaatan Motivasi
Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat
berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam
memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman.
Hal ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, hasil outcome mencakup segala sesuatu yang diperoleh para
pegawai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas atas hasil pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa
imbalan yang diperoleh. Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses
yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien,
efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi dapat dilihat dari
gambar berikut:
Sumber : dari Gareth R.Jones dan Jennifer M.George,2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 dalam Abdoelkadir,2009:155.
Berbagai Input Dari Anggota Organisasi
Kinerja Berbagai Hasil yang Diterima
dari Anggota Organisasi
- Waktu
- Usaha
- Pendidikan
- Pengalaman
- Pengetahuan
- Keahlian
- Perilaku Kerja
Memberikan kontribusi kepada
efesiensi organisasi, efektifitas organisasi,
dan pencapaian tujuan-tujuan
organisasi -
Gaji -
Tunjangan -
Keamanan -
Keamanan Kerja -
Liburan -
Kepuasan Kerja -
Wewenang
1.5.10 Pengertian Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran barang-barang atau jasa dengan masukan tenaga kerja, bahan, uang.
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai. Tohardi dalam Sutrisno, 2009:100, menjelaskan bahwa produktivitas
kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Ravianto dalam Sutrisno, 2009:100, menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak
cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan. Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap
kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan
produktivitas dari para pegawai.
1.5.11 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Hadari
Nawawi dan Martini Hadari 1990:98 cara pengukuran produktifitas kerja pegawai meliputi:
1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembankan pada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada
gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.
1.5.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah Sedarmayanti, 1995:75 :
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. 2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat
menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai. 5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.
7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi. 8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja.
10. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.
11. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
1.5.14 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan
yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor
yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya
produktivitas di dalam organisasi tersebut. Ishak 2003 : 28 menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah denganpemberian
motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi
tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal
termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat
keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.
Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa
serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan
tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produk
tivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan
cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkatan.
1.6 Hipotesa
Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiyono, 2004:7. Berdasarkan teori yang telah diuraikan,
maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
1.7 Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun 1995:55, konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.
Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah motivasi dan produktivitas kerja.
1. Motivasi Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari
dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Produktivitas Kerja Pegawai Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi
kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.
1.8 Defenisi Operasional