8
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara 2013:4, manajemen sumber daya manusia
adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan 2009:23, manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar
dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Menurut Dessler 2013:30,
“Human Resource Management HRM is the process of acquiring, training, appraising, and
compensating employees, and attending to their labor relations, health, and safety, and fairness concern
”. Manajemen sumber daya manusia MSDM adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan
dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam
rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan. b.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Dessler 2015:4, sebagian besar ahli sependapat bahwa
pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima fungsi sebagai berikut:
1 Perencanaan
Suatu proses
untuk menetapkan
sasaran dan
standar, mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan
rencana dan peramalan. 2
Pengorganisasian Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta
mengoordinasikan pekerja bawahan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3 Penyusunan staf
Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan,
melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan
kompensasi kepada karyawan. 4
Kepemimpinan Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan,
menegakkan moral, serta memotivasi bawahan. 5
Pengendalian Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan,
standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil
tindakan korektif sesuai kebutuhan. Menurut Malayu S. P. Hasibuan 2003:21, menjelaskan secara
singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia: 1
Perencanaan Planning Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2 Pengorganisasian Organizing
Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan. 3
Pengarahan Directing Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4 Pengendalian Controlling
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5 Pengadaan Tenaga Kerja Procurement
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6 Pengembangan Development
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7 Kompensasi Compensation
Pemberian balas jasa langsung direct, dan tidak langsung indirect, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8 Pengintegrasian Integration
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. 9
Pemeliharaan Maintenance Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan sebagian
besar kebutuhan karyawannya.
10 Kedisiplinan Discipline
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11 Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja Separation
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Ivancevich dan Konopaske 2013:5, ada beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu:
1 Equal employment opportunity EEO compliance. Pemenuhan
kesempatan kerja yang sama. 2
Job analysis. Analisis Pekerjaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3 Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
4 Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan,
seleksi, motivasi, dan penyimpanan. 5
Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan kompensasi.
6 Training and development. Pelatihan dan pengembangan.
7 Labor relations. Hubungan Kerja.
8 Safety and health. Keamanan dan kesehatan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy 2008:4, kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan, 2009:119,
“Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization
”. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada
organisasi. Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan 2009:120, tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
1 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar kompensasi.
2 Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil. 6
Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.
8 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi
pemerintah dapat terhindarkan. c.
Jenis-jenis Kompensasi Menurut Mondy 2008:4-5, ada dua jenis kompensasi yaitu:
1 Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu:
a Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh
karyawan seperti: 1
Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan
pengobatan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2 Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat.
2 Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis danatau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi
nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri
dari: a
Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
b Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer
yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi
kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel,
minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh- waktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Suryasudarma 2011:41, ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan
organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain:
1 Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu
organisasi. 2
Kekuatan negosiasi serikat pekerja Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk
membuat negosiasi burgaining power dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para
pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3
Peraturan pemerintah Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah
juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya
ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum di Indonesia UMR, serta pekerja anak-anak dan perempuan.
4 Penggajian yang adil dan memadai
Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip- prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun
kebutuhan para pekerja secara kontekstual. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5 Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di
dalam organisasi Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual
perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan
kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya. 6
Tantangan imbalan kekaryaan internasional Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus
mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau
bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena
para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.
7 Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas hasil yang bisa diraih dan biaya
operasinya biaya yang dikeluarkan dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan
perusahaan akan
terganggu kalau
tingkat produktivitas hasil yang dicapai secara relatif tidak lebih tinggi dari
biaya operasinya biaya yang dikeluarkan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
e. Indikator Kompensasi
Menurut Suwanto dan Priansa 2011:222, ada tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
1 Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan
bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan
kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan
memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama
dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi
untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2 Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR, baik di
tingkat provinsi, maupun tingkat kotakabupaten. 3
Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-
lain. 3.
Motivasi a.
Definisi Motivasi Menurut Stanton dalam Mangkunegara, 2009:93,
“a motive is a stimulated need which a goal-
oriented individual seeks to satisfy”. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut Strooner dalam Notoatmojo, 1998:115, motivasi adalah suatu hal
yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar
menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan 2009:150 antara lain: 1
Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi merangsang
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat
kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2 Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik. c.
Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Hasibuan 2009:29, ada beberapa tujuan pemberian motivasi,
antara lain: 1
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5 Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan
6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7 Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8 Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya d.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1
Menurut Saydam 2000:370-374, faktor intern yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
a Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan
kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia
bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.
b Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan
yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas
dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah
mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari
dirinya. c
Keinginan dan Harapan Pribadi Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh
banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan
baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin
besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat
dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya. d
Kebutuhan Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan
pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat
dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat
terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
e Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya
semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua
hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik
dan mental seseorang yang sedang bekerja. 2
Menurut Winardi 1992:23, faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
a Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan
individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh
mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. b
Kelompok kerja dimana individu bergabung Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok
atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
kiprahnya dalam kehidupan sosial. c
Situasi lingkungan pada umumnya Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.
d Sistem imbalan kompensasi yang diterima
Imbalan kompensasi merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang
lebih besar. Sistem pemberian imbalan kompensasi dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan.
Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
e. Indikator Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri 2003:27, ada enam ciri-ciri orang yang memiliki motivasi tinggi, yaitu:
1 Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2 Senang bekerja
Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya. 3
Merasa berharga Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai.
Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.
4 Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
5 Sedikit pengawasan
6 Semangat juang yang tinggi
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Davis and Newstrom dalam Suwanto dan Donni, 2011:263,
“job satisfaction is the favourableness with wich employee view their work
”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn
dalam Suwanto dan Donni, 2011:264, “job satisfaction is the degree
to which an individual feels positively about the various vacets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker
”. Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang
mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang
karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja.
b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2007:510, ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1 Rating Scale dan Kuesioner questionnaire
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka. 2
Critical Incidents Insiden Kritis Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari. 3
Interview wawancara Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
c. Dampak dari kepuasan kerja
Menurut Robbins dalam Usman H, 2008:468, terdapat beberapa dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja
tersebut meliputi: 1
Produktivitas pekerja tinggi. 2
Kemangkiran pekerja tidak ada. 3
Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya. 4
Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya. d.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan 2003:203, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1
Balas jasa yang adil dan layak kompensasi. 2
Motivasi kerja. 3
Penempatan yang tepat sesuai keahlian. 4
Berat ringannya pekerjaan. 5
Suasana dan lingkungan pekerjaan. 6
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 7
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 8
Sifat pekerjaan monoton atau tidak. e.
Indikator Kepuasan Kerja Menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire MSQ dalam
penelitian Herista, 2014:11-12, ada indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain:
1 Kebebasan memanfaatkan waktu luang.
2 Kebebasan bekerja secara mandiri.
3 Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu.
4 Kebebasan bergaul.
5 Gaya kepemimpinan atasan langsung.
6 Kompetensi pengawas.
7 Tugas yang diterima.
8 Kesempatan bertindak terhadap orang lain.
9 Persiapan kerja.
10 Kebebasan memerintah
11 Kebebasan memanfaatkan kemampuan.
12 Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku.
13 Gaji yang diterima.
14 Kesempatan mengembangkan karir.
15 Kebebasan mengambil keputusan.
16 Kesempatan menggunakan metode kerja.
17 Kondisi kerja yang mendukung.
18 Kerja sama.
19 Penghargaan terhadap prestasi.
20 Perasaan pekerja terhadap prestasinya Weiss, et al, 1989.
5. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Menurut Gibson dalam Riani, 2011:98, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja,
kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan menurut Wirawan 2009:5, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi. b.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Gibson dalam Riani, 2011:123-124, ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: 1
Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a Kemampuan dan keterampilan
b Latar belakang
c Demografis
2 Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari: a
Persepsi b
Sikap PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c Kepribadian
d Motivasi
e Kepuasan kerja
f Stress kerja
3 Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari organisasi yang terdiri dari: a
Kepemimpinan b
Kompensasi c
Konflik d
Kekuasaan e
Struktur organisasi f
Desain pekerjaan g
Desain organisasi h
Karir Menurut pernyataan di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Dessler 2015:45, ada beberapa proses penilaian kinerja performance appraisal process antara lain:
1 Menetapkan standar kerja.
2 Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar ini
biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3 Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara 2009:75, indikator kinerja karyawan meliputi:
1 Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2 Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing. 3
Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4
Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
6. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Menurut Winardi 1992:23, salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu pemberian kompensasi.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan motivasi kerja saling berhubungan.
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan 2003:203, kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kepuasan kerja saling berhubungan.
c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson dalam Riani, 2011:123-124, Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kinerja karyawan saling berhubungan.
d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan 2003:203, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan.
e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson dalam Riani, 2011:123-124, motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson dalam Riani, 2011:123-124, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya